《狗日的人力资源》zt

所向无敌

一种对付企业主的考核潜规则就是：“大家都不错，游戏一起做”。陪企业主玩玩而已，人力资源部门也懂得这里的规则，否则工作也很难开展。事实上人力资源部门每天就在忙填写这样那样的表格，我美其名曰：表格管理。在后面企业文化里咱们再详细讨论。企业设立了人力资源部门，究竟起到了什么作用？究竟在忙什么？可以看见的是，人力资源部门每天在电脑面前打印各种表格，填写各种数据，这些表格和数据又很难说明企业存在问题的实际与实质，任职者忙的焦头烂额，不知所以，难以出什么成果，这是普遍现象。
更重要的考核过程中的是黑哨，这个黑哨让谁也难以逮住。因为吹黑哨的人占据了裁判的位置，具有很多无形的权利资源可以寻租。另外，因为企业里面大家的球都踢的不怎么样，水平都差不多，黑哨吹起来，对谁处罚、对谁公平、对谁严厉、对谁过分，没有一个标准且不说，因为大家都不咋样，被吹了黑哨，也是哑巴吃黄连，何况在现在劳动就业是买方市场，除非是不想混不想活命了，才可能和吹黑哨的争辩一番，否则谁也不会讨论黑哨。这是企业最大的危险，考核走过场，就像体育赛事里作弊，也有员工和裁判在考核背后进行交易。比如评选先进，可以大家轮流坐庄，裁判并参与轮流坐庄的游戏规则制定与执行。只有企业主蒙在鼓里，还以为自己的考核非常公平、公正，并非常的具有激励效果与作用。实际上，黑哨也好，轮流坐庄也罢，都是处于利益的自我保护，大家在利益既得的前提下的一种本能反应。企业主如果连这样的基本的人性都考虑不清楚，弄不明白，盲目的、执著的进行什么考核，无论请多么高明的人，也是竹篮打水一场空。
黑哨对于那些不属于自己团队的人吹起，对企业是有利的一面，会导致这部分人起来反映事实真相。事实上没有人愿意反映，在企业里，吹就吹了，黑就黑了，没什么大不了的，又不是政治生命断送。无论企业内部如何吹黑哨，很少有员工反应，员工一旦反映了，就意味着他们已经做好了最坏的走人的打算。这样走人的结果，导致企业依旧可以吹黑哨，某些权利依旧可以拿来寻租，这就是企业里进行考核的悲哀。老板诚心希望企业好，也真心希望通过考核，员工能够寻找不足，补进不足，提高素质与整体工作能力、水平，从而提高产质量量与市场竞争力。企业主往往是事与愿违的，种的是黄豆，结的是黄瓜，不但嘌变了，而且变种了，这就是目前中小企业考核过程的前后面临的困境。一个很真实的原因；文化的因素，大家都这么说，实际在文化的背后，更真实的原因在于：利益。考核者也好，被考核者也好，或是企业也好，考核的最终目的都是效益最大化，无论是企业考核的目的还是员工被考核的目的，本身的矛盾，导致利益最大化的过程就是对立的，同时执行考核的人具有双重角色，很难进行准确的、客观的考核与执行。
如何来解决企业考核的困境？进行企业的考核外包，或许能够解决这个问题，要想彻底解决是不可能的。尝试企业内部考核市场化，考核成本控制市场化，考核成绩、结果公正评价市场化。在企业内部实行考核市场化、承包制，或是引进外包考核，将聘请咨询公司进行考核的形式与企业生产经营管理相结合，对于员工的评价、考核，采用外部监督的机制进行考核，在一定程度上能够收到效果。想完全杜绝黑哨发生，是不可能的，只要有利益存在，就有黑哨发生。黑哨是社会的丑陋现象，破坏了公平有序的竞争。在企业里，同样，黑哨蒙蔽了企业主的眼睛，混淆视听，给员工的眼睛蒙上雾水，让他们虽然看不清楚，能够感觉得到缺氧和压抑。

烤猴与鸡笑
考核是目前企业最关心的问题，无论大企业还是小企业，几乎都在忙考核，招聘场所也可以看见对于考核人才的需求，似乎一夜之间，市场就又多了考核的人才，企业的需求是盲目的，考核的人才是水分很大的，很多中、小企业正乐此不疲的忙着考核。
考核考谁？谁来考核？考核什么内容？怎么考核？就突现出来，没有人去深思自己的企业到底要考核什么？甚至为什么要考核都没有去想，反正别人这么做，我也就跟着做。有的企业主说：我不知道员工都做了些什么，不考核怎么能行？当然应该知道员工都做了什么，凭两只眼睛两只耳朵，当然也不能够看见听见全部。但是，如果把考核作为想知道员工都做了些什么，那就太没必要了，得不尝失。员工到底每天、每月、每季度、每年都做了什么？很简单，只要让他们做好自己的工作日志、周报、月报就可以了。制造型企业、生产型员工，没办法进行工作日志和工作周报，就进行不同层次的管理和报告制度、监督制度，建立起规范、制度、程序、标准，优化流程，进行培训，按这些要求做好，由一线部门管理人员进行监督检查就是了。作为企业主，如果巨细都管，是吃力不讨好的事儿。对于基层管理、中层管理，需要建立起来一整套的层次规范管理、工作报告制度就可以了。许多中、小企业，这些都没有。一些基础的制度、规范、程序、标准、流程都没有书面化、文字化，更没有进行相关培训，员工也不知道如何进行执行和操作，报告程序与渠道不畅通等等在企业里比比皆是。企业主怪下属、员工无能，不能理解和领会与贯彻他的意图，实际上是企业主自身的无能，缺乏管理能力。
企业进行考核，考核的结果是一些有能耐的人都被考走了，这些人像猴子一样的跳走了，考核变成了“烤猴”。这些思想活跃，不安于现状，在群体里比较爱表现，容易泄露不满等情绪，在人际关系上比较外展而缺少含蓄，缺少细腻，也容易得罪人或受到众人的关注。他们的举动往往受到普遍的关注，评价就容易尖锐和深刻。那些平时就比较含蓄不张扬的人，好坏都闷在心里，不发表自己的见解，不表达自己的不满或建议。这些人会给上司一种埋头苦干，老实勤奋、任劳任怨的感觉，可以说这样的人属于鸡一样的性格，他们是吃一口刨一爪的人，没有太多的想法，过得去就行了，善于满足。这样，导致的结果就是，考核使像具有猴子一样的灵性和思想的员工被迫离开企业，那些默默无闻的所谓埋头苦干、任劳任怨者就留驻了企业，导致考核与绩效管理，不仅仅是鸡飞狗跳，更是鸡笑猴跳。
考核的目的应该是企业的效益的提高，素质的提升。前面说了，效益要提升，素质要提高，提高企业的整体素质要从员工的整体素质抓起。整体素质的抓起不是从社会上换来换去，像农民倒换牲口一样，是很难倒换到好的牲口一样。只在市场找人才，找优秀人才，是比较难的，成本也比较大，安全性比较小。企业不是空降兵做出来的，企业是一个个普通的员工一步步的牵手走过来的，是大家努力的、协作的结果。许多企业主总是把希望寄托在一两个空降兵身上，希望他们能够为企业创造巨大的利润，那是不可能的。像义乌的某相框企业，以100万元的年薪请个总经理。结果呢，一年做下来，利润低薄，现在已经陷入困境。对于劳动密集型企业，管理是重要的，但技术革新，人员培养与培训跟不上去，作为劳动密集型企业，主要还停留在手工阶段，没有太高的技术含量的情况下，把希望寄托在一两个空降兵身上，导致大量的老员工流失。员工普遍薪酬低于同行，在食堂、住宿、卫生都难以解决好的情况下，工作环境恶劣的同时，生活环境、学习环境、成长环境等等都比较恶劣。这些基础工作都做不好，还谈什么考核？还谈什么绩效？谈什么企业文化？这样的企业，是以压榨和剥削劳动剩余价值为利润增长点的，能有什么发展前途？进行的考核都是在走过场，管理者做给企业主看的把戏而已。
企业的考核，正在进入误区。认为别的企业能干的事情他们也能够干好，认为别的企业制定的标准，到自己的企业也照样可以执行，却忽视了企业不同，行业有别，更重要的是自己的企业管理人员素质、层次，员工素质、层次、企业所处的发展阶段等实际问题不衔接，考核的基础没有，进行盲目的考核，只能是把人才烤走，留下鸡。考核与绩效变成了烤猴和鸡在旁边笑。吃亏的是企业，讨巧是那些鸡们。




作者：风流猪手回复日期：2006-2-706:00:12

第四章 皇帝的新装
薪酬设计
企业里的薪酬设计，在小企业，几乎是空白，没有设计一说，员工进入企业时，谈判价格就决定了后来的价格，至于加薪，那是比较少的，要么走人，要么就接受现实的薪水。在中等规模的企业，可能已经考虑到了薪酬的设计问题了，并在逐渐建立起薪酬制度、薪酬模型。
薪酬，在企业逐渐走向规范管理的过程中，是不可或缺的重要内容，更主要体现在员工在企业的努力承认与认可上，体现在企业的内部晋升机制上。许多企业里，薪酬与岗位的层次是成正比的，这是长期的官本位思想在作怪。企业里必须体现出来薪酬与员工的能力、能级、能量挂钩，否则，就难以体现出薪酬设计的必要性和必然性。
在一个国家，可能有20级薪水水平，在中、小企业，可能5级水平就够了，稍微大点的规模的公司，10级薪水水平就够了。目前在中、小企业，为了给薪酬有足够的操作空间，有点规模的企业设计制作了20级甚至25级别的薪酬体系，在操作上，具有无限大的空间，人力资源在应用考核、激励、晋升等手段时，具有很大的空间施展性。

所向无敌

比如，一家多元化生产、贸易、服务性企业，设置了临时员工薪水级别（含学徒工），转正员工级别，在转正的员工薪酬级别中，又分为5个亚级别，这样能够保证员工在岗位的考核、晋升、绩效等跟员工的效益挂钩、接轨，此为第一级别，或叫做基础级别；接着是第二级别，为主管、领班、组长、课长等人员的级别，基本上也是可以分为五个层次，在这五个层次里，随工作时间、业绩、能力、成果等等进行适当的考核、考评，使内部薪酬、晋升有序；第三个层次就可以设置为部门经理、车间主任等中层管理人员的级别，也同样可以设置为五个级别，便于岗位轮换、考核、晋升、激励等工具的连带和协同使用，扩展可操作空间；第四层次可以设置为副总经理、总监等人员的高级管理人才级别，这一级别，在中小企业具有比较高的薪酬空间，薪酬上升空间与幅度相对变小。总体上在每个薪酬层次里面的亚级之间，增长幅度一般在10---20%之间，太小了，没有意义。比如，基础员工转正薪酬是800元如果是10%的增长幅度，就是80元，在目前经济状况下，增加80元的薪酬，未必能够收获到企业所期望的效果，所以可能考虑到增加100元，如果是半年以上加薪的话，或考核结果比较便于操作和公正的话，增加200元，可能是员工能够接受和期望的。但企业一般不愿意这么做，最好的办法是通过三个月一次的考核，连续两次考核成绩达到80%以上，给于增加一次薪水，增加幅度100元，这样，如果连续一年考核结果优秀，年底就可以增加到1000元，一个新毕业的大学生通过自己的努力，在企业里连续一年的努力，使自己的社会价值增加了20%，这是他们对于自己的满意成绩，如果到年底还是800元，肯定是不安心做事了。这样，在基础员工段，可以设置的5级薪酬里，每级别间隔100元，每半年通过考核可以调整一次薪酬，新员工在进入企业两年半后，可以使自己的薪酬达到1300元，也是切合市场价格体系的。如果该员工一年半连续晋升薪酬级别，企业应该有相应的奖励政策，比如连续三次评价、考核在80%的，增加两级别薪酬，这样，优秀的员工在自己努力的2年里就可以获得1300元/月的薪酬，同时可以晋升为小组长、领班等等，这些头衔可以是轮值班组长或领班。在实际中如果没有那么多的职位的话，依然可以采取灵活的办法，让他们肩负起责任，进行基层管理者责任培训，增强他们的责任心。基层管理者通过每三个月一次的考核，连续两次优秀，就可以增加一级薪水，这样基层管理者从优秀员工到主管需要大约四年的时间。进入主管阶层后，通过两到三年的时间，进入部门经理的管理层，也就是说一名新员工，只要他足够努力、足够优秀、晋升机制顺畅，在进入企业6到8年的时间里，必然也必须能够做到部门经理的级别，至少在薪酬级别上能够达到这样的级别，在部门经理的岗位上再锻炼四年左右，可以胜任企业的副总经理岗位，整体上需要12年左右的时间，年龄在35岁左右。
在大企业就不同了，虽然有那么多的管理岗位，相对与员工总数来说，毕竟是少得多。许多企业设计薪酬体系，绝对不是为了制造有序列的晋升环境，而是制造晋升和成长障碍。这样员工在企业里努力但没有发展的空间，在企业里卖命，进入不了管理层。新的环境和竞争，导致企业需要大量的有知识、有能力、受过高等教育的产业员工，忽略了企业里的员工发展空间，员工在企业里呆2年左右，流失率非常高的原因就突现出来了。更可悲的是外来和尚好念经，企业内部经营管理者看不到人才，人才只有流失、流落到别的企业去，才又成为人才。这也是为何员工热衷流动、热切跳槽的原头之因。只有流动、跳槽，企业才可能增加薪酬额度。企业之间相互玩弄员工的游戏，变成了员工与企业之间、企业与企业之间的博弈。造成恶性循环的根源不在于员工的人心浮躁，而在于企业的财富攫取与聚敛心态的浮躁。如果企业内部都能够把员工发展与企业发展结合起来，共同营造发展空间同步发展，员工的不合理流动行为就会降低，员工的流动成本就会增加，也就必然减少流动，保护了企业的利益。正因为目前员工流动不但不是成本增加，而是收益增加，就必然发生员工流动。这样的流动受害的主体还是企业，因为适当的流动，企业与员工都收益，目前频繁的员工流动，导致受害最深的是企业，企业的核心竞争力其实是熟练工人。他们掌握了一线的操作技术、技能，又是新手没办法取代的，特别在劳动密集型的中小企业更是这样。即使在智力密集型的企业也遭受同样的风险。虽然说通过合同制约，通过法律规范，可以阻止一部分人才不从事相关行业、产业，这对于企业并没有足够的意义，也未必能为企业挽留或挽救什么市场份额，更糟糕的是这样的行为，导致人才更有可能把技术秘密泄露。这就是中国文化背景下的现实，把西方的离职合同规约用来规约中国人，实际上企业在搬石头砸自己的脚。
在薪酬设计里，如果企业的目标不明确，目的不明确，企业的经营宗旨不明确，薪酬设计就难以达到预期效果，薪酬设计就流与形式，薪酬设计就走过场，就容易朝令夕改。薪酬体系的建立，是保障员工快乐工作、健康发展的一个主要手段，也应该是规约企业行为，逐渐规范的有力武器。企业在设计薪酬的时候，更多是想到企业的利益。长期以来，我们被灌输：没有集体的利益，就没有个人的利益。事实上，没有保护好员工的利益，保护企业的利益就成为空话，或表面上保护了企业的利益，实际上在损害企业的利益，或是保护了企业的短期利益，却损害了企业的长期发展，甚至葬送了企业的明天，这样的例子非常之多。到底谁是本谁是末，企业还没有搞清楚，经营管理者 还没有搞清楚，甚至国家还没有搞清楚，一边大喊人民万岁，一边压榨人民血汗，并将所谓的人民做牛做马，特别是一些贪官污吏，更是作威作福，企业里呢，也一样，一些企业主更是把自己弄得高高在上，真的是“脱离群众”了。在这样的大环境下，员工在能够接受或忍受的范围内，不做流动，一旦超过底线，就必然造成员工的大量流失，造成企业的巨大损失，就如农民在被欺压的过去日子里，当被欺压到了无家可归、无饭可吃、无衣可穿的时候，必然引发暴动。工人也一样，产业工人也一样，企业的社会责任缺失，将导致企业的社会危机，这就不仅仅是企业的问题，而成为国家的问题。当然，企业在进行薪酬设计的时候，就要注意到薪酬的可操作空间，和员工的可发展空间，否则，员工的大量流失就会对企业造成巨大的威胁，这样的威胁不仅仅来自流失的员工，还来自竞争对手，更来自行业和社会。特别是在外资企业逐渐进驻中国的时候，企业的薪酬体系留不住人，企业正用2—3年的时间，为外资企业培养产业工人，这样的结果是可悲的，这样的情景是必然到来的，如果中、小企业的薪酬设计还与企业内部与员工捉迷藏的话。
世界留给我们的时间不多了，全球经济的脚步不是走近我们，是已经走进了中国。如果在薪酬设计上还没有足够的空间，还没有建立有序的晋升机制，还没有形成完善的发展体系，在整体技术装备还没有更新，在经营者思想和目光还没有看到世界的威胁的时候，企业所在做的，就是在自己挖掘自己的坟墓，中小企业经营者就是在薪酬设计上为自己的脖子打了个死结，并自己搬起了凳子，自己等待着那一天的到来。如此的悲壮和无奈，缘自自己的贪婪和无知，缘自企业对财富的攫取和短视。薪酬设计本来是企业设计给员工的套子，最后套到了经营管理者的脖子上，使企业主、经营管理者、员工集体自杀。


朝三暮四
说从前有个老者，养了一群猴子，由于猴子繁殖太快，以至僧多粥少，猴子们经常吃不饱，于是猴子们就开会商议，怎么样能够吃饱，终于讨论出结果：改变以前早上吃三个馒头为四个，这样白天玩耍、干活就不饿了。可是，老者说，早上吃四个，那晚上只能是三个，如果要晚上吃四个，早上只能吃三个，问猴子是要早上吃四个，晚上吃三个呢，还是晚上吃四个早上吃三个呢？猴子们又商议，还是先早上吃四个，晚上吃三个，试试看。结果好多猴子白天是感觉好多了。
企业里呢？许多时候，薪酬设计，也是具有朝三暮四的特点，曾经到一家民营集团公司考察，在谈到考核的时候，他们说，薪酬设计嘛，不过是想办法分钱罢。对于薪酬的认识，停留在分钱上，而忽略了薪酬背后的对员工的认同、尊重、归属的需求。几年下来，也许这样的民营企业得到了发展，但是对于员工的发展，是否得到了落实？员工是否得到了实惠？一个偶然的机会，和这个民营集团的副总经理，也就是当年的那位认为薪酬设计也就是如何分钱的老总，成为一个研修班的同学，经过无意识的交流，得知现在的企业员工流动率太高，新来的员工留不住，老员工也所剩无几。到底什么原因？薪酬也不低，却留不住人心，难道是整个社会都这样吗？当然不是，许多咨询公司也看重了这块肥肉，有的咨询公司说是企业文化出了问题，要对企业文化进行整合；有的咨询公司说流程出了问题，要进行流程再造和优化，理由是员工不甚负担复杂而枯燥的生产工序和劳动环境；有的说是企业的地理位置太偏僻，留不住人才，等等。唯一没有人敢直接说出的现实，就是在那句话的背后，隐藏着企业对于人才、对于员工的态度，对于员工的认同。如果企业不能够认同员工的存在与需求，不能满足员工的物质的、心理的需求，把员工当作钱指使的工具，那么到了一定的极限，就必然导致人才、员工离开企业。没有咨询公司愿意这么说，他们也怕得罪这些企业，只是希望进入该企业帮助诊断，然后出方案，一方面是利益考虑。另一方面算是对企业经营管理者的尊重吧，这样的尊重代价也是很大的，需要企业花上百万的资金来获得。

所向无敌

企业把薪酬当作嬉耍员工的工具，当作把有限的钱进行“朝三暮四”的分配工具，就容易出现朝不保夕的场景。于是，在员工要求增加薪水的呼声中，增加了薪水，在福利上去克扣着员工应得的权利，或是现在更多的是政府部门要求给员工增加福利，企业就统一接受政府的主张，给员工增加福利。在员工获得的薪水总额上进行手脚，结果实际上员工获得的实际薪酬，到手的所剩无几，难以支付正常的个人生存需要、发展需要。为了生存和发展，为了提高生活品质和职业生命品质，就意味着要有相当一部分员工开始新的寻租，寻找更高的价钱来租出自己。这就是“朝三暮四“背后隐藏的员工高福利低薪水现象，也是员工高流失的真正原因。
建立一套科学的薪酬体系，许多时候并不是企业能够做到的，企业需要考虑自己的生存有发展，需要考虑佣工成本，就会在薪酬设计上考虑动手脚。一方面要满足政府的监督，满足政府传导的社会责任。另一方面要面对员工大量流失的危机，得罪政府是不能做的事情，得罪员工只能是在短期内获得效益。在长期看来，得罪员工也是不合算的。许多企业进行“朝三暮四“的安排，实际上是搬石头砸了自己的脚，虽然表面上员工好得罪，得罪的成本不是很高，不像政府那么样容易招惹祸端。在目前情况下，在员工没有强大的保护力量状态下，员工最好的办法就是用离职来保护自己的权利和权益不受侵犯。虽然员工离职造成其自身的损失也大，对于企业来说，损失更大。
现在也有一些企业经历过这样的事件后，明白了个中的道理。正如凤凰涅磐样的，如果没有经历过炼狱和自我心灵的焚化，很难造就新的灵魂。许多浙江的民营企业，必然面对的是自己的炼狱自我的焚化。在这个痛苦中进行自我的完善和完美。企业的薪酬并不在一个短时间内得到解决，在一定程度上说，中、小企业也将逐渐转变为政府责任的转嫁受益者，在前期，更多的成为受害者，表面上员工利益的保护，实际使得员工也是受害者，最大的赢家是政府。把责任社会化、企业化的后果，将使更多的中小企业死亡，使更多的人员下岗，这样的结果，这样的作为，是企业所不愿意这么做的，也不是政府的初衷。一切都将悄悄的发生，人们面对的就业环境恶化的根源，逐渐绽露和突现在我们的面前，薪酬设计成“朝三暮四“的格式，是我们整个社会的悲哀。
薪酬设计基本要求
企业很难提供个性化薪酬设计，只能把员工当作一群人来看待，当作一个分子的类同。在薪酬设计的时候，具体设计什么样的格式、内容，是以岗位定薪酬，还是以职务定薪酬？是以能力定薪酬还是以综合素质定薪酬？等等，都是比较现实的问题。
有人说改革开放后，中国出现的现象是财富聚集在素质比较低下的人手中，这样说未免偏颇。高智力、高智商的人并非是财富的持有者，知识与文明在财富的边缘甚至对面。也许在新一轮的财富分配上，需要向智力倾斜。市场经济规律就是不讲究规律，在游戏规则里遵守规则的，往往没有在财富上获得比较满意的，那些不守游戏规则的人，往往在原始积累之间赚取了第一桶金，从而开始了新一轮发展。在进行薪酬设计的时候，就面临这样的困境：究竟什么样的薪酬体系是能够为大多数人接受的？企业的薪酬体系究竟是否发挥了作用？发挥了什么作用？企业的钱是否花得其所？是不是有的人该得到的没有得到？有的人不该得到了却得到了？这是个很矛盾的问题，以往许多企业以员工在企业服务的年限为衡量薪酬的主要指标，现在看来也不是很合适，论资排辈的薪酬方式在中小企业里被打破。谁有能力谁就获得高薪酬，企业里缺少有序的薪酬环境，许多时候是否真实客观的反映了实际能力与薪酬回报的关系？也是值得怀疑的。
学历。以往认为学历高，就应该多得。因为高学历的取得需要投入时间成本、学习成本、教育成本等等。在薪酬上，要考虑他们的投资回报时间与空间。在中小企业特别是民营企业发展膨胀的今天，学历对于他们来说，已经成为装点企业门面的幌子，叶公好龙是这些企业的主要特点。一方面要说学历需要高点的，另一方面支付薪酬希望低点的，这样能够达到企业的心理平衡，事实上把高学历的人招聘到企业，多晾晒到一边，认为他们多的是理论，与实际不结合，在薪酬上也就体现出吃不饱也饿不死的局面。
能力。中小民营企业对于能力非常看重，至于学历，可能放在次要位置上，关心员工的曾经，关心员工的过去工作成果，认为过去是未来的函数，把过去成功的经验当作在本公司的发展本钱。实际上，从辩证的角度来说，这样是在欺骗自己，在伤害企业自身。员工的成长，过去绝对不是未来的函数，特别是在以往工作的成功经验上，往往导致的不是成功而是失败。
出勤。出勤作为薪酬的一个元素，是很牵强附会的，员工人在心不在，或是虽然心也在，却做一些与企业无关的事情。企业依然为没有为自己做事的员工发薪酬，对企业来说是不利的，对与社会来说，是企业助长了不良的风气，于是许多企业代打卡现象频频发生，企业想尽各种办法，只是留得形式的员工，也就是说留得员工的身体的外在，而挤走员工的内心思想。并以这个作为克扣员工薪酬的手段，以惩罚员工，谋求杀一儆百的效果。
职务，不同的职务，可以获取不同的薪酬，究竟这个薪酬支付的是否合理，企业需要思考，甚至这个职务是否需要设立都值得怀疑。以往还有什么职务津贴，这些都是等级产物，是否津贴能够带来效益？是否能够促动员工努力？到最后恐怕只是被当作应该给于员工的福利而已，也就难以激发员工的努力和进取。
岗位，不同的岗位给于不同的薪酬标准，相同的岗位根据努力程度、工作成果进行设计薪酬支付，不仅仅是根据岗位名称，更应该根据岗位内容、岗位业绩、岗位成果，进行评价和考核后，给于认同或否定，以期使得员工与岗位匹配，收入与业绩匹配，成果与努力匹配。
不同的企业，不同行业，不同时间、地点，涉及的对象、内容不同，设计的元素就不应该一样。在设计薪酬时的基本元素中，要尽量的把公平体现在薪酬上，把潜在的不公平化解在显在的公平上，把表面的努力程度与实际努力程度尽量结合，把实际的结果与行为过程结合，把个人利益与企业的利益结合，把岗位的利益与个人的利益结合，把工作成果与工作行为结合，不是把什么态度当作薪酬设计的指标。人性化的背后是个性化，个性化的背后是对人权的尊重，和对于人的发展的共同管理观念。薪酬设计，应该是把人的精神要求与需求体现在物质上，把人的基本权利和基本利益体现在数字化、格式化的薪酬体系上，用简单的薪酬元素表达复杂的企业与员工关系。
你是我心头永远的痛
企业里，除了钱，什么都可以谈，钱成为企业里的最重要的话题。在进入企业之初，薪酬谈定了以后，再在企业里谈钱多钱少的问题，就可能被认为不合时宜了。钱的多少是不能够在企业里进行交流的，一旦发生交流，就有可能够导致员工走人。企业主害怕你的言论引起员工全体的不满，害怕出现连锁效应或群体效应，导致人心浮动等不利于企业的事情发生。
面对工作环境的压力，面对薪酬的获得数量与自己劳动付出的差距，钱，几乎是每个员工心头永远的痛。虽然嘴巴不说，虽然表面上满意，内心的算盘在不停的敲打，到底自己应该获得多少？敲打到一定程度一定时间后，连员工自己也开始怀疑自己的所得，导致企业主或经营管理者也开始怀疑自己的薪酬设计或给付出了问题，也就不难理解为何企业主禁止员工在企业内部讨论或谈论薪酬问题。如果说员工在讨论企业的战略问题，中层管理者在考虑决策的问题，高层管理者在讨论生产成本节约的问题是个笑话，事实上，许多中、小企业就正在发生这样的笑话。问题出在哪里？问题就出在薪酬上面，员工对于自己所得产生了怀疑，就采用讨论的方法来进行寻找，这样的讨论，就是用怀疑的眼光、追究的心理和报复的心态看待企业的经营，希望企业经营不善，来表达自己的不满。于是，就讨论着与自己无关的事情。在他们看来，这些都是至关重要的事情，是这些问题出错，导致他们的收入出了问题，或是期待和渴望用一种更为复杂的心情来盼望企业转机。这种转机，是带有破坏性的色彩的，是带有仇恨色彩的。企业面临这样的困境中时，就意味着有大量的人才要流失，有大量的员工要跳槽，表现出来的是人心浮躁和浮动的现象，根本原因在于薪酬出了问题。
面对这样的困境，企业要调整和改变，是具有很大的难度的，必须进行处理。粗暴的处理是开除一部分闹事的员工，认为他们是害群之马，事实上很难奏效，往往让员工效仿或急于自保，人心危急，谋求出路与别的途径发展自己，就必然造成众多的员工在内心盘算走人，即使暂时安定下来，好像没有走人的迹象，更多的情况是一旦他们有了好的落脚点，就飞将过去。企业往往对于和自己讨论薪酬问题的员工进行打压，使得员工基本不愿意和企业就薪酬问题讨论，能干就干，不能干就走人，是目前许多员工基本的心态。在地位不平等的状态下讨论薪酬，无异与自取灭亡。另一种情况是爱哭的孩子有奶吃，有些员工能够通过自己的努力，甚至不正当努力获得自己想要的加薪结果。这毕竟是少数，也是企业一时缺少这样的岗位替代者，企业才在短时间里委曲求全，应了要求加薪的呼声，一旦企业腾出手来，就进行秋后算账了。
我们不能说企业控制成本是错的，企业必须进行成本控制，特别是变动成本控制，在薪酬上的不可讨论态度，不能讨论心态，是害了企业的，员工没有了讨论薪酬的自由，像奴隶一样的干活，钱多钱少是不许讨论的，就像自由是不可讨论的一样，这就是许多民营企业、许多中小企业存在的实际。这是一种长期遗留下来的对于人权侵犯的结果，没有企业意识到这些，只是认为拿钱干活，至于钱多钱少的问题，当初谈下来的，就应该按这个标准来干，来执行，不应该在工作的同时还进行讨价还价。那么多的中小企业，就这样的进行着所谓的薪酬管理，进入企业的谈判价格，成为后来的执行价格。更多的情形

所向无敌

进入时的价格成为出去时的价格，也有进入时的价格被不断的压降，在员工还没有提出离开企业的时候，企业认为这个价格就是合理的，一旦提出了离开的请求时，又认为员工是不务实、不踏实、不切实、不真实的进行自己的价格定位。
薪酬不仅仅是员工心头永远的痛，也更是企业心头永远的痛。随着国家制度、法规的不断完善，对于劳动监管和福利保障制度的不断更新与出台完善，企业面对的是政府的作为，使企业要用三分之一甚至五分之二的精力、经济去应付员工的对于福利、保险的要求。这些保险、福利，是员工一时难以获得和享受的，被政府部门以种种形式和借口攫取，遭受损害的不仅仅是企业，更多的是员工，使员工对于自己的发展，应该得到的部分没有得到。比如在年轻的员工看来，实际情况是他们需要学习、培训、培养。这样的资金却被政府个别部门以多种形式克扣去了，企业为了自己的短期利益最大化或自身利益保护，忽略了员工教育与教化，把责任推给社会，最终还是推给员工自己承担，使员工的实际社会竞争力远远得不到提高，成为整体社会永远的痛。
简简单单总是真吗
简单的薪酬方式，在企业小的时候，是非常有效果的，使用起来也是比较简洁方便的。复杂的薪酬方式，不仅仅操作起来难度比较大，同时，员工对于复杂的薪酬体系的认知也未必能够准确、到位，往往使得薪酬设计的心思白费。企业薪酬设计，随着企业的发展壮大而逐渐改变形式，逐渐完善体系，之间建立薪酬机制，把简简单单转变为适应不同的经营阶段、时期的需要，把薪酬设计与员工素质、企业素质、整体社会状况结合起来，把人性的、人文的因素考虑进去。但是，在设计的过程中，由于法律的滞后性，也会导致薪酬在执行的时候，遇到一些滞后的法律条款，使得企业的薪酬体系或制度，在与法律的对决中处于不利的地位，也处于无法保护企业利益和地位，或是处于表面上是保护员工的利益，结果却损害了员工的利益。比如现行的企业为员工缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、住房公积金等等，这些费用在中、小企业，特别是劳动密集性企业来说，是企业的重大负担。对于从事劳动密集性工作的员工来说，他们实际获得的，和企业已经因为使用他们而付出的，中间具有很大的差距，一个企业为使用一名大学毕业生，实际每月支付出去的薪酬大约1380元，但员工拿到手里的实际所得是不足800元，在他们年轻的时候，需要很大的开支用于自己的生活打理，用于自己的培养与学习的投资，用于家庭的教育回报……但是，政府的行为在这个过程中，忽略了教育一个大学生培养一个大学生之父母、家庭，把养老保险、医疗保险加在了他们的头上，忽略了作为家庭为培养、教育这个大学生所作出的努力与牺牲。他们的父母、家庭很多处于衣食无着的状态，为提供他们读书、教育，培养的结果是，企业为他们支付了养老保险、医疗保险…。表面上看起来很公平，实际上是极端的不公平现象。政府把养老保险等社会行为转嫁给了企业，企业怎么办？企业只能与员工共同承担，这样不是促进了社会责任的承担，而是推延了社会的进步，受害的还是员工以及员工的家庭、父母。
社会责任，到底是由企业来承担，还是由员工自己承担或政府承担？政府的作为表面背后，隐藏了政府对于福利、福祉的不作为，隐藏了政府对于社会福利的逃避责任，隐藏了政府将社会责任转嫁给企业的良苦用心。这样转嫁的实质，只能是降低员工的生活水平，降低整个社会的核心竞争力，也必然降低整个国家的核心竞争力。使得这个国家在经济、技术、创新、教育等方面的明显滞后。所有这些责任，到底由企业来承担，还是应该由社会买单，是整个社会都应该反省和思考的问题。
如今在宁波等地，劳动监察部门开始对违法劳动佣工，进行比较严厉的打击，进行比较规范的用工管理监察。问题是，这样的检查方向有没有错？如果方向错了，等于把责任强加给企业，特别是生产型企业，劳动密集性企业，这样做的结果是使企业利润越来越低，佣工成本越来越大。使企业的生存都可能受到影响，更不必谈发展有创新，企业就可能缩小规模和压缩扩张，就业机会就会越来越少，就业竞争压力就会越来越大，结果损失的不是企业，而是员工，更实际的说，应该是整体社会的就业状况严重恶化，社会不稳定因素剧烈增加，导致社会环境脱离政府期望的轨道发展与运行。
求根问底，薪酬设计也好，企业责任也好，最终受害的是员工，表面上保护了员工的利益，实际上是以损害员工的长远发展为基础条件的；表面上监察、监督了企业的佣工行为，实际上在遏制企业的发展，降低企业的竞争力，把社会责任推到企业的头上。在没有进行社会福利政府买单的情况下，如果说前五十年，是农民在支援国家的发展与建设，那么后五十年，可能是中小企业里的产业工人在支援国家的发展与建设。这些产业工人，就是那些农民花费了几十年的精力抚养、培养、教育出来的本来指望能有点出息的大学生。结果，在新的经济发展环境下，他们由于政府的作为而沦为新的产业工人，来代替他们的父母作为农民工身份与形象，唯一不同的是，政府又从他们身上抽取所谓的养老保险、医疗保险等费用融入国家建设，并攫取他们发展的机会，来促进所谓的全球化发展，使得这些几代人富裕的梦想再度成为泡影，转变为新型的贫穷产业工人。政府的保障体系转嫁到企业后，企业的薪酬体系将发生巨大的变化，不变的只有政府的利益受到强力保护。
企业需要在经营过程中逐渐建立起来游戏规则，并不是简单就好。

大约在冬季
无论奖金，还是提成，或分红，几乎在冬天最冷的时候发生着。大约在冬季，成为企业进行一年分配的最终节点，蒙娜丽莎的面纱在这个寒冷的季节撩开，企业主的真实谎言也在这个时候显露冰山一角，员工的心也冰冷到了最低温度，在严寒里，考虑春天的约会了。
也许在操作上，具有一定的可行性，对于企业来说，经营一年，一年的经营成果也得到了验证，得多得少，都有了结果，进行必要的奖金、提成、分红是必然的，也是众望所归的。对于员工来说，自己得到的，总比自己期望的要少，自己获取的总是不够自己计划使用的需求。年年盼望年年失望，就是此刻的员工心态。希望破灭，许多人就琢磨着下一家在哪里。这样，企业也就相应的在这个时候留心，奖金留到了春节后，提成名义上提成了，员工一时难以拿到手，用这样的方法企图把员工留驻。春天的诺言，在这里要兑现，逐渐变成了谎言，变成了谎言还要装饰的很好看，真的是又想做婊子又想立贞节牌坊，这个时候的企业心态就是这样。员工呢，也在物色自己的新的出嫁对象，寻找新的嫖客，进行价格的商讨，进行自己的姿色润色、装饰，争取谈个好价钱。事实上，这样的价钱多少都含有水分：实际价格与期望价格之间的水分；实际获得与企业承受的价格之间的水分。
一些企业还在天真的想员工能够为企业效力5年甚至一辈子，自己又不愿意为员工谋取一辈子的幸福，谋取的只是员工能够给企业带来的利润。坑蒙拐骗的伎俩用尽，花言巧语的机关算尽，结果，受伤的还是企业自己，最后弄得两败俱伤，企业还委屈不得了，总认为自己是无辜的。员工呢，也认为自己是受伤的，在彼此抱怨声里，松开了本来温柔的臂膀，离开了彼此的胶合状态，形成对立的主体，讨论着彼此的利益，就像恩爱的夫妻一夜反目成仇，彼此讨论的不是感情问题，而是财产分割的问题，孩子的抚养义务与权利问题。特别对于企业的高级职业经理人来说，一旦与企业合作进入僵化阶段，基本上就像婚姻出现了裂痕，难以再破镜重圆，难以再获得彼此的推心置腹的信任。也许当初到结束，就从来没有信任过，才导致这样的决裂结果。守诺与诚信，在企业与员工之间，在企业主与高级职业经理人之间，就像婊子与嫖客之间讨论贞节与处女问题一样，都是值得怀疑和可笑的事情。在他们之间，哪里来的信任？哪里来的诚信？就像嫖客想在妓女身上找处女情节一样，就像妓女在嫖客身上追求感情一样，最后也只能获得一个杜十娘怒沉白宝箱，高级职业经理人把企业搞的乌烟瘴气，企业主把高级职业经理人搞的遍体鳞伤，千疮百孔！
大约在冬季，逐渐成为这个社会的职业场里的一个现象。秋季10月，是人们寻找后路的最好时机，这段日子，是人们在几乎一年的工作后发觉自己期望的难以实现，寻找下家；另一个时机是过了春节以后的3月4月，这个时候，该拿的该得的已经获得了，得不到的等也没有用，努力也没有希望，所以这个时候，已经是辞职报告递交上去的时候，员工开始了新的体力、脑力寻租，开始了新的人格出卖，期待能够获得一个更好的价钱。
中国的企业，特别是中、小企业，就是在这样的循环中走过，就是在这样的恶劣的佣工环境中走过，也是许多中、小企业在经营8—10年后，逐渐衰竭的原因，像浙江东方万博集团，在经营了12年后，老员工没有，唯一的老员工就是老板自己。这样的企业如果能够发展壮大，那真是祖宗积德，不关注员工与企业一同发展的企业，想做好，想做大，真的是空中楼阁，没有合适的平台让员工发展，没有良好的平台供员工发挥，在冬天到来的时候，企业就面临死亡的征兆，在春天到来的时候，就面临优秀的人才流失。流徙成为这些企业的特点，这些企业也似乎成为了孵化器，并乐意这么做，因为他们是攫取式的，根本上也从没有要想与员工共同发展。在冬季，是他们整合、整顿的最好时机，他们可以利用这个时机将他们认为不合适的人员，通过一定的手段挤压走，这也是他们的策略，不要认为企业用人一定要长久才对企业有利，事实上企业用的人越短暂对企业的利润就可能越大。比如新进员工在刚进入企业的前几个月很卖力，工作努力，希望出成绩、成果，以奠定自己在企业里的位置，一年或两年以后，就疲软了，就没有效能了。许多中、小企业主只用一年员工，是最明智的决策和选择，对于大约在冬季这样的候鸟现象，他们乐于接受并渴望出现。

把根留住

所向无敌

在国家实施二元户籍制度的今天，已经有50多年的历史了。如果户籍制度不改变，不改变城市和乡村的两种户籍制度形式，讨论把员工留驻企业，成为困境，就是那些拿到高等教育学历的所谓人才，要进驻企业，也是很难的，户口在哪里，表明根在哪里，户籍不做相应的迁徙，家就随户口而存在。许多在深圳工作了10多年的人，户籍还在老家，迁徙不来，按照国际惯例或法律规定，长期工作在某地，就应该把户口转移到某地。在中国，公民的迁徙权利在上世纪六十年代就已经被剥夺了，那是因为三年自然灾害，害怕灾民流动导致社会动荡而做出的。国家的这些法律一旦成型，就很难再改变，或是一定的阶级为了阶级利益而不主张再做改变，包括当时这样立法的目的，就是要控制人口流动，防止给所在城市造成压力和动荡。经济发展到今天，很显然，当时的许多法律规定已经不符合今天的中国实际，却依旧使用那时候的法律，无形中已经阻碍了经济、社会、法律的发展。许多城市出台一些地方性政策，如上海要求具有本科学历的人员，只要有单位接受，就能够迁徙户口。不解决如政治权利的行使，住房的福利等等，将形同虚设。杭州、宁波等地，在引进人才时也做了一些规定，但总体上我们看到，多数人选择了集体户口，就是在人才交流中心选择挂靠户口。这样不需要和企业进行深层次的矛盾冲突，也保证户口能够留在城市，否则将有可能被打回原来住地。
现实也是令人发指的是，如果你在浙江省人才交流中心挂靠户口，每年的费用是280元，同时还可能有其他的费用200元左右。这意味着一个人大学毕业的前几年里，每一年有一个月的工作是为户口在挣扎，在努力，对于个人来说，这个问题难以用法律来解决，也难以用其他正常的途径来解决，对于浙江这样一个经济大省，外来人员挂靠具有几百万的话，这个收费数字将是个天文数字了，职能部门的如此行为，在户口上做文章也成为理所当然了，收费也理直气壮了，受苦受害的还是那些户籍制度下的二元变体农民子女。虽然他们的父母辛辛苦苦把他们拉扯、培养到大学毕业，他们依旧贫穷，并导致新一轮的贫穷，这是在二元户籍下的城市新加盟者的不幸。
企业在这里的作为，就显得很要了。显然，如果企业愿意接受这个员工把户口转进来，意味着养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积等，需要企业来承担，企业也难以承受。于是，企业就和政府共谋了让人才户口挂靠的办法，这样能够避免企业缴纳繁重的负担，同时也避免人才的流失而解决他们户口的名分问题。一方面对于人才来说，干的不开心就可以随时走人，不用担心因为关系在企业转不走，或转户口要看企业的脸色。表面上企业获得了巨大的利润空间，员工也有了户口的名分和流动的自由，实质上是政府把责任推给了企业，企业把福利、保险推给了社会，社会把这些又推给了员工自己。在这样的过程中，受害是“有保障”的员工。如果说辛苦读书，为了跳越农门，到头来，还是被社会遗弃的对象，权利依旧没有保障。如果说农民工是城市边缘人，那么这些户口挂靠在人才中心的农民后代，通过他们父母的努力与他们自身学习努力，最终争取了一个户口，却又回归到口袋户口的二次贫穷状态。
面对这样的实际，企业所做的激励也好，企业文化也好，想把人留驻，如果不能够把员工的户口问题解决，就不能够把员工的根留驻，无论做的如何深入人心，在内心深处，一种飘零的感觉，一种流落的感触，一种无根的心情，依旧会在人们心灵浮动。把根留驻不是一个企业能够办到的，不是企业的经济实力能够办到的，把根留驻意味着要把员工的家安扎下来，这是一件现实的也很残酷的事情。对于高级职业经理人来说，也许企业会考虑，对于一般员工或中层管理者来说，如果企业也要把他们根留驻，那就负担太重了。在一定程度上或一定环境下，今天的企业留人，绝对不是从根上在留人，只是停留在口头上留人，企业也只能做到这一点就不错了。如果能够在薪酬上做到具有竞争力的薪酬，那就是留人真正的起步。我们不期待企业能够真的留驻人才，人才也需要闯荡和发展，人力资源的合理流动是应该的，是国家应该支持的。在目前户籍制度下，无论人才如何流动，流动到何处，都不会有归属的感觉，都不会有家的感觉。为人才的家挂靠在人才交流中心，更确切的说，人才的家就装在他们自己的口袋里。这样的飘泊状态，心怎么会生根？人怎么能留驻？企业也就不会做无谓的努力与牺牲。

薪酬设计的程序
如果企业主要你设计薪酬，意味着可能感觉薪酬支付的超过他们的想像，或是他们觉得自己不应该支付那么多的薪酬，需要制定游戏规则，来规范企业的薪酬支付。面对这样的工作指派，一般人力资源管理人员多难以理解企业主的正式目的，总是按照理想化的薪酬体系去建立薪酬模型和薪酬体系。随着薪酬制度的产生，逐渐规范薪酬体系是比较可行的，许多企业主是想到什么做什么，一时听了或看了某人的书，觉得某个做法好，就马上要手下来做这个方案。
像前阶段热衷360度考核一样，一下风靡开来，许多企业都进行了360度考核设计。许多企业考核是把员工“烤焦了”，“烤跑了”，考的怨声载道，人人自危。本来还不错的内部合作环境，搞的人心惶惶，大家都求自保，结果合作风气恶化。不理解考核的真正意义，也不理解考核产生的背景，更忽略了企业的实际、员工整体素质的实际，一味的引用、套用别人的认为优秀的可行的工具来套用自己的企业和员工，只能是自己企业受害，自己员工受屈，“东施效颦”是目前中、小企业的最大危险。
薪酬设计的程序，首先应该进行现有薪酬的统计、分析、划分，评价薪酬支付的数量、品质、手段、方式、方法是否科学，其次进行员工调查，特别是薪酬满意度调查，进行工作岗位分析，岗位创利分析与岗位薪酬比例分析，进行任职岗位创造价值与岗位任职人员的实际工作能力与社会平均价格，以及任职者的潜在价值等分析；第三步才能进行岗位薪酬框架的思考，考虑公司未来5—10年的发展规模、方向、战略布局等因素，制定一个比较长远的具有一定空间弹性的薪酬框架，在这个框架里，加载具体的薪酬内容，同时考虑薪酬体系的延伸性与可操作性。
作为人力资源管理人员，对于这样的工作，基本上需要在企业原来的薪酬框架里延伸或压缩，不可以从别的企业照搬一套来给企业使用，必须做好薪酬的衔接与过渡。对企业主或高级管理者的要求薪酬体系建立，人力资源管理者应该能够拿出三套以上的方案，并尽量与他们交谈，明白他们的真实意图和框架设想后，进行填充与补充，并能够提出自己认为合适的方案，一般自己认为合适的方案是很难通过企业主一关的。这是个必然趋势，所以你必须做好四套方案，第一套是按照企业主的意思进行整理的方案，结合企业的实际；第二套是按照高层管理者的意思做的方案，合企业主的意图。第三套是结合企业主的意图、高层管理者的意思，融入人力资源部门与各部门经理的要求的方案，这套方案是必须做的。第四套方案就是在总结上述三套方案的基础上，结合企业的实际与员工的实际以及社会实际、人力资源市场薪酬实际进行的。具有5年以上发展空间的薪酬设计方案，并形成一个可扩展的薪酬体系，进行展开，同时在表现的时候，尽可能的凝练和浓缩，简单而明了。
面对这样的一个薪酬设计程序要求，好像很复杂，事实上，做这样的方案，只要你明白各方的意图与真实意思表示，就容易做好。对企业主来说，就是怎么分钱怎么降低成本，同时又能够保留住员工的意图，使员工尽可能在企业里工作时间长点，服务年限长点，人心安点，成本低点；对于高级职业经理人来说，就是怎么让老板在利润上更满意点，在对待员工利益上矛盾少点，闹事的员工满意点，企业因为薪酬的问题而招致的投诉少点，个人利润获取多点，同时维护住股东和企业主的利益保值增值；对于员工来说，就是尽可能加班少点，节日多点，条件好点，身体轻松点，精神自在自由点，劳动付出少点，获取劳动报酬高点。作为人力资源部门就是各部门怨恨少点，工作支持点，配合点，员工流失少点，方案各方能够接受比较满意点。总体上说来，大家在企业这个组织里，也是获取和谋求利润最大化、最优化的过程，人力资源管理者在这个过程中，就要做细致的摸索的工作，来寻求各方利益最大化的方案而已。
每一个薪酬设计，都是个渐进的过程，都是一个逐渐被接受的过程，从各方态度与认识的转变来看，一个好的薪酬设计体系，需要一年半左右的时间，才能够为各方所接受，只有那种建立在企业原来薪酬基础上的兼顾各方利益的薪酬体系，才能够被接受，只有把员工发展与企业利益结合在一起的薪酬体系，才具有应用的可能空间，只有具有比较宽广的伸缩和应用空间的薪酬体系，才是能够在企业实际经营、管理当中得到广泛使用。
企业主的最终认可和执行，是最基本的要素，只有他们的认可，才是最重要的因素。
小秘密
中、小企业在薪酬发放上是比较模糊的，一方面是确实没有薪酬体系，没有完善的薪酬制度，另一方面这样做可以逃避税收风险，同时，形成口袋财务，在一些地方比较盛行。在江苏的苏南，很多年产值上亿的企业，财务依旧是口袋财务的现象非常普遍。一些企业进、出账目总是做一套对付税收部门，另一套供给主要管理部门-----老板。甚至有的老板自己就担任了财务的角色，钞票就装在自己的口袋里，随时以现金支付，根本不按国家的什么会计准则来进行。这样不仅仅减少财务人员使用成本，更重要的是把企业的经营过程与经营成果隐蔽了，使国家大量的税收丢失。一些企业不需要很多人，四五个人就可以了，按照国家公司法，这样的规模不足以叫做公司了，在苏南这些地方，进行国际贸易的企业，多是在各企业之间进行货物集结，然后利用一定的管道进行产品的出口，以中间人的身份在分取利润的同时，避免了税收的风险，生产企业也以相同或相近的手段进行规避。这是从企业大的方面来说，在企业内部进行小的税收规避，则是很简单的，一个员工的薪水采用两个人来支付，不仅仅可以降低个人收入调节税，还可以增加用工成本，来降低企业应支付的税收，这样的事情在中、小企业是普遍的。

所向无敌

如果说劳动监察部门需要对这些假员工进行检查，进行劳动合同签证，也照样可以有各种办法，企业只要别的企业借取身份证复印就可以了，因为劳动监察机关的行为不是一贯的，是随机的，谁举报了，检查谁，谁值得怀疑，检查谁。更重要的是在佣工雇佣关系数据没有建立的今天，做这样的手脚是非常容易的，给一个高级职业经理人开出6个人的名字领取薪水，就是非常普遍的了。目前国家对于高级职业经理人的行为缺乏规范，对于企业的行为规范太多，政府自身的行为却很少去规范，就造成自己影子不正，老说企业的影子是歪的现象，也就造成政府部门执法与企业应对政府部门行为的不合作态势。在这个过程中，实质不是企业是始作俑者，真正的始作俑者是政府的作为或不作为，受害的却是企业与员工。许多员工找到企业人力资源部门说：“能否降低福利，给我们一个折中的薪酬，我们要的是现金，我们要改善生活。我们要发展投入，谁也保证不了未来40年后，是否能够获得那些现在认为是我们的钱，实质上是政府的某些部门在使用的本来属于我们的血汗钱。”
在这样的一个心理环境下，怪不得员工，也怪不得企业，更怪不得政府，政府的意图是好的，良心是好的，用意也是好的，形式上、手段上却可能出了问题。比如在农村1991年搞养老保险的时候，可以说中国农村普遍出现过牵猪扒粮的事件，几年后，不了了之，更重要的问题是，那些被牵猪扒粮的农户，至今钱到了哪里，手里还有什么凭据都是问号。如今，企业内部又出现如此的现象，政府的作为导致新一轮产业工人贫穷，把受过高等教育的人又捆绑在产业上，从而榨取他们的劳动果实，榨取他们的血汗钱来进行所谓的反哺农业。这些来自农村的大学毕业生，辛辛苦苦的祖父、父辈三代劳碌了一辈子供养出来的大学生，成为新一轮产业工人，又用他们的血汗在供养政府的某些部门。又将打着反哺农业的旗号，进行新一轮的剥削与压榨。
企业在薪酬上的小手脚，逐渐变得狭小起来，可操作空间逐渐显得紧迫起来，企业需要进行佣工制度改革，好多福利是上世纪的规定，如今经济在全球化的环境里竞争和发展，国外的福利政策是国家承担了大部分，企业只要承担很少的一部分，社会福利由政府买单。往往谈到这些问题上时，我们的政府总是以国情不同来搪塞，实际上政府的财政收入、税收收入企业没有少付给，企业的税收缴纳远远高于国外的企业，如果总是说政府摊子大，底子薄，是说不过去的，50年农业攫取，使得农业难以长足发展。中国不是缺少资源，是缺少机制，在大量资源被政府掠夺后，人为的垄断和控制资源的复制与增殖。同样，企业内部不是员工不努力，而是员工努力了，也得不到高的回报，企业依旧以社会平均劳动水平支付员工薪水，薪酬体系、薪酬改革等等行为只是形式而已，收效甚微。这样的困境，作为企业主当然不会看到，作为政府，当然能够看到，企业主就停留在以社会化大生产平均条件在使用平均水平薪水的员工，也就难以寻找到真正能够为企业创造财富的为社会创造财富的人，实质上是企业在为员工创造财富、为社会创造财富，一般的员工并没有为企业带来或创造财富，只是企业的负担而已，只有个别人员在为企业创造财富，这个就企业要明白的秘密，也是员工在寻租时应该明白的小秘密。

钱不是万能的，没有钱是万万不能的
很显然，在现在的社会里，没有钱是万万不能的。
我曾经在上海一家企业里工作，因为公司内部管理的混乱，因为自己的年轻气盛，向董事长提出辞职请求，在交谈了两个多小时后，我依旧提出了辞职的请求，董事长非常恼火，就对我说了这么句：“钱不是万能的，没有钱是万万不能的。”在接下去的几个月里，我深切的体会这句话的含义，并身体力行的去实践这句话对于生命的磨砺与打击。离开了那家企业，我就已经衣食无着了，在上海街头流浪的同时，还要读书，还要去交通大学进修酒店管理和工商管理。自己在接下来的几个月里，真正的过着食不果腹的日子，也才真切的体会到什么叫“钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。
现在，在企业里做管理，许多时候，激励是需要花钱的，没有钱投入的激励，激励得了一时，不能长久，就像说给每个员工的米饭底下放两片红烧肉，能够把当天的任务完成一样，如果长此应用，费用也是要考虑的，把员工当成傻瓜来耍，也是要迟早出事的。在激励当中，物质因素至少占据了70%到80%的重要位置，没有物质的支持，没有金钱的支持，激励在很多情况下形同虚设。最近许多培训的机构或人力资源管理的书籍、都在谈论激励的形式与技巧。这些激励的形式与技巧，是很难成为留驻员工的手段的，一方面是难以应用，另一方面是应用后未必达到相应的激励强度，引起不了员工的激励响应，也就难以达成激励效果。在现阶段，整体社会物质尚未真正丰富的情况下，一味的强调精神激励的作用，扩大精神激励的范围，是有炒作之嫌疑的。也是忽视员工的需求实际，忽略企业的经营实际，导致企业在实施过程中天马行空不着边际。也就如蜻蜓点水，无关痛痒的激励，不仅仅收效甚微，甚至是浪费。
钱成为这个社会流通的也是最流行的物种。没有钱的环境几乎不存在，没有钱的行为几乎不存在，在员工还没有解决生存的情况下，钱对于他们来说，就显得非常重要。企业内部的市场化，可能使激励更具有经济效果，经济效益可能比单纯的使用激励更好。据说一个比较大的空调生产厂家，连厕所的卫生都采取了承包的内部市场机制，道路的打扫都进行内部承包，把有限的岗位无限的资源充分利用起来。在这些承包中，钱，是一个积极的因素，如果没有钱，仅仅认为是员工应该完成的责任或工作义务，将权、责、利不连接起来，就容易造成许多岗位光有人任职，但无人做事的现象。也就表明，在岗位上进行承包的可能性是市场化在企业内部的必然趋势，同时激励，可能更倾向与实际所得，能够看得见的面包更让人努力，虚幻的奶酪，并不能够激励人们去争取。
钱不是万能的，在许多时候是对的，仅仅靠钱来维系企业里的活动当然也是不行的，还需要制定游戏规则，并且大家来共同制定，才有可能来共同遵守。实际上，正因为法律不是代表广大人民的意志，所以有很多人不愿意遵守一样，甚至制定法律的阶级主体故意或寻找机会来破坏法律一样，许多制定者就从法律的底下钻过去，另一些人就从法律的上面跳跃过去。只有一部分笨蛋是撞上去。另一些民众，就被档在法律面前，不敢越也不敢钻，更不敢撞。结果就是这样，企业里的规章制度、程序标准，制定者是企业里的少部分，用来规约大部分，大部分人知道这不是代表了自己的意思，要他们遵守就是不可能的了，制定者往往是自己率先破坏这些制度、规范，结果惩罚的是那些无辜者，导致企业内部也形同社会法律效应一样的现象，这样的结果，对企业是严重不利的。经营、管理者往往又认为大部分员工是不具备制定规章制度的能力的。比如一家养猪场，制定了检疫与免疫制度，这些需要兽医和技术人员来制定。因为他们懂得个中厉害，需要进行程序上的规范与执行，一般的员工不能够接受这样的规范制度，还有少部分人呢，不是专业的人员，也不是很能够理解。于是，他们往往主动破坏已经制定出来的规范、制度。比如在消毒制度上，要求他们进入生产区时，换鞋子，同时在紫外线下照射15秒后进入生产厂区，照射是有害的，人们都躲避，在消毒池里还垫起了砖头，人们就从砖头上跳跃着进入生产厂区。面对这样的现象，作为一名技术人员的感受会怎么样呢？
企业在制定激励制度也好，制定激励体系也罢，谁制定谁执行是最好的办法，否则对于违反者的惩罚只能遭受更严重的破坏与报复。使企业里的行为趋向矛盾尖锐与极端化。

激励格式
往往讨论激励的时候，认为激励是可以收到良好的预期效果，总是把员工当作相同的激励主体来对待。员工是千差万别的，需求是千变万化的，将员工激励格式化，使得企业的激励行为难以达成激励预期的效果，导致许多激励是否真的奏效，是否真的如众望所归，是值得怀疑的。激励变成了鸡肋，员工是弃之不舍，食之无味，企业却以为自己给了员工一只鸡腿，这样不对称的预期，使得激励效果收效低微，成本增加，收益减少。
激励是不能够格式化的，相同的激励不能用在不同的员工身上，相同的员工使用同一的激励，也难以收获到预期的效果。因为需求的变化，心理的转换，相同的激励手段不能重复，同时激励手段具有居高不下的特点，人的需求是呈现上升态势。如果进行相同的或重复的激励手段，只能成为企业应该支付的福利，不是激励的形式和内容，也就难以达成预期的效果。
在特定的环境下，在特定的需求中，特定的激励形式会收取高激励效果。如果激励不对称，就容易造成激励疲劳，一方面企业因为没有收获激励效果的预期而觉得激励没有意义，另一方面是员工对于激励的麻木和蔑视，使得雇佣双方反而因为激励造成彼此关系的紧张，这是激励者所不愿意看到的，或说根本就不是企业实施激励的初衷，往往现实里就容易出现这样的现象。

所向无敌

如中国的国有企业、政府职能部门，每年的春节、元宵节、清明节、五一节，儿童节、建党节、建军节、中秋节、国庆节、元旦节。这些节日，已经形成格式激励，形成格式福利，一旦企业在这些时节没有进行激励，就容易造成骚动和不安，就容易造成流言蜚语。事实上，如果这些节日本来就不给予激励，某一次节日，比如中秋节给于了激励，人们在第二年的中秋就容易期待激励的出现，如果真的出现了，在以后的中秋节，如果不给于激励，反会起到相反的激励作用，可以叫做激励的负效应或反激励效应，这是一个非常恐怖的现象，必须引起重视。同时，企业由于激励格式化后，意味着要花费更多的成本进行激励，激励成为企业的负担，成为员工的理所当然。在中、小企业里，这样的节日激励比较少，多建立在工作成果激励上，或工作行为激励上，具有一定的针对性，一旦员工出现某些让企业利益增加，成本降低的行为或成果，员工就能够获得企业的奖励，这是个正激励，具有引导性。企业一般实施这样的激励，是能够收到很好的效果，在这样能够激励的状态下，进行效果外化或扩大化，形成一种优势，能够感化和连接被激励过的员工，朝这个被激励行为或结果去努力。
人力资源在进行这方面的工作开展时，需要进行有效的激励设计和动态的激励调整。拒绝激励格式化，拒绝激励形式化，激励需要个性化，需要针对性，没有了解岗位的性质、工作的性质、任职人员的特点和心理需求，盲目激励只能导致企业成本增加，并且收获激励负效应。
激励格式化是个不深入实际的工作作风表现，是企业人浮于事的发端，是企业自己砸自己脚的行为。现在许多企业盲目激励，导致企业里该被激励的没有被激励，没有必要激励的人反而接受激励的待遇，激励成为福利，就会成为企业的悲哀。激励更多情况下表现为精神的激励，物质的激励只能成为员工福利的一部分，难以收获到激励的效果。往往人们因为精神激励而感动，绝对不会因为物质激励而努力工作，发自内心的感动才是激励需要得到的结果，内心感动在于把自己的需求和企业的需求结合起来了，企业的目标也容易转化为员工自己的目标，就容易获得激励效用最大化。否则，仅仅停留在物质激励上，还需要进行物质激励的精神转化，在这个转化过程中，谁也不能保证物质能够全部转化为精神激励和行为动力。
避免激励格式化，一直是做人力资源的工作重点，相同的游戏不可以玩两次，不同的游戏也不能够在所有的人身上玩。激励具有不确定性，激励具有个体差异性，在企业进行激励的同时，员工对于激励的形式期望也是不同的，符合了期望，激励效果就最大化，超过了激励期望，激励效果就可能效用递减，小于激励期望，激励效果就弱化，甚至没有激励作用导致激励负效用。在这样的一个实际激励状况下，如何进行激励和有没有必要进行激励值得怀疑。企业需要做好基本的、基础的工作，如薪酬设计，激励只是味精或鸡精，绝对不能当作主要原料来使用，激励只是佐料而已，连辅料都不能算，所以激励不要过头，过头就成为福利，激励不能格式化，格式化就成为应该的。

长期激励空白
在企业实施激励的同时，长期激励被人们提出来，在激励过程中，感觉到激励未必能够奏效，特别是对于高级职业经理人，要想获得长期的激励效果，很难。
如果从时间效度来说，长期激励在于激励效果的保持时间，激励形式上来说，激励结果的保持时间与激励形式的保持连贯性，是长期激励的核心。从人性的本质来看，从心理角度来看，激励是不可能保持长期的效用的，虽然激励具有即时性，但是人的需求更具有即时性，激励的及时性，难以赶上需求的即时性，也就是说激励总是滞后的，企业在进行激励的行为实施过程中，许多激励，实际上都是徒劳的，都是浪费的。对于长期激励来说，具有更大的变动空间和灵活性，也就意味着长期激励具有更多的不确定性，许多企业进行长期激励的必要性值得怀疑。
激励可以保持的时间效用长度，也可以作为划分激励的一个标准，比如年轻人基本上三个月就需要进行一次激励，并能够将这个激励保持三个月，把效用延续的时间长度，决定了激励的频率。年龄稍微长的人，可能能够把激励保持一年，这就是年轻人不容易满足，年长者容易满足，激励获得更高激励效用的原因之一。另外年长者由于家庭、社会、身体等种种因素，导致激励效用增加、激励时间长度延伸，是值得思考的。对于年轻人的激励和对于年长者的激励，同样的激励频率和激励力度，收到的效果很明显的不同。就激励的频率与效用长度，我们说激励的长期与短期会有很多的外界因素干扰，许多并不是企业能够控制的，更多的因素来自被激励主体身上。
目前，许多中小企业主考虑：是否需要给高级职业经理人股份？就面临一个问题，这个是长期激励还是合作合伙人的问题。这是个原则的问题，如果当作激励，可能高级职业经理人永远难以把角色转化成为企业主，如果作为企业主的部分，那么角色就应该转变为企业的一分子。在这个问题上，本质问题不清楚，就意味着所给股份也是不真实的，只有这个问题搞清楚了，企业才接受了高级职业经理人作为企业的一员。否则，基本是这样的股份投入也难以收获相应的效果。同时，高级职业经理人也不领这份情，因为这份情是虚假的。比如干股，比如红利，许多时候是可望而不可得的，就变成了企业诱引高级职业经理人为企业卖命的幌子，一旦时机成熟或企业出现其他转机，经理人就面对走人的两手空空地步。虽然说具有一定的股份，并可以要求查账，胳膊毕竟在目前环境里拧不过大腿，特别是许多高级职业经理人多是外地人，企业主多是本地人，地方保护主义和关系网，让经理人难以对付。同时，经理人要考虑自己的职业发展，不愿意为这些进行官司。因此而进行官司的费用与时间成本、精力成本、快乐成本增加，导致得到不如付出，即使得到了宣判的利益保护，执行起来又是问题，没有一个职业经理人愿意去花一年的时间，甚至几年的时间来打这样无聊又无谓的官司，即使赢了，又能怎么样？执行是另一回事，同时企业究竟是否还有能够被执行的内容，还是值得怀疑的。
股权激励也好，期权激励也罢，真正的大股东左右着小股东的利益，并不断的蒸发或收买小股东的股权，一股独大是非常正常的现象。在没有上市之前，怎么运作都可以，在上市之后，虽然有什么证监会监督，毕竟鞭长莫及，当被查处时，已经什么都没有了，只剩下空壳了。长期激励在这样的企业，到最后，更多是人拿到了贬值的股份，又有什么意义呢？期权对于高级职业经理人来说，也是空头支票，难以兑现的，什么时候兑现，谁来兑现都还是个问题。在外部环境没有有效监督的情况下，企业内部的自我监督是不可能的，作为企业的一员，往往持有股份反而害了自己，实在的经理人期望的是拿到手里的现金，只有这个才是最真实的，只有手里的钞票一张一张才是踏实的，长期激励，也许在美国在欧洲风靡，人们期待和寻找长期的发展机会和更大的投资回报。在中国，这样的投资回报风险大到投资就没有回报了，谁还愿意接受这样的风险投资？在普遍为家庭温饱、为住房奔波的职业经理人里。事实长期激励，是他们渴望的，又爱又痛的事情。爱你但不相信你，就是老板的真实心态。在中、小企业主眼里，长期激励具有无限的风险，害怕职业经理人怀疑而要求查他们的账目。对于他们来说，也乐意用短期的或现金的方式支付酬劳，特别是在年底一次性的支付相当大一部分。这部分是以红包或不入账目的形式出现的，双方在这个过程中都得到了实惠，都避免了税收干预和政府作为的介入，在一定程度上保护了高级职业经理人的利益。
近视也有风景
在许多公司，把企业的责任与社会的责任结合起来，把激励与社会责任结合起来，这是非常好的。同时，也容易造成流于形式的社会责任，导致员工反感。
有个企业老总，善于作秀，在企业外，在社会上到处作秀，行善布施，好像一个大好人，却忽略了企业内部员工的基本需求。在这家企业里，学徒工依旧是三百元/月的基本薪水，大学毕业生依然是试用期600元/月，工作效率和工作业绩，依旧停留在难以激发员工积极性的阶段。在员工管理上，实行严格的处罚制度，进行半军事化管理，在员工住房上，依旧是七八个员工拥挤在一间集体宿舍。一边在赚取钞票，在赚取和压榨利润，一边在赚取名声，企图名利双收。这样的企业主可以说在中小企业比比皆是。就这样的一个管理水平，在社会捞取资本，捞取名利。如果说能够给予社会一点是良心发现，加强企业内部管理，改善员工住宿条件，改善员工薪酬结构，更能够调动员工积极性，为企业为社会创造更多的财富，本身就是在积德行善。有了一点资金资本以后，就觉得自己应该捞取政治、社会资本，其目的最终还是为了获得更大更高的资金收益，所谓的积德行善不过是幌子而已。这样的企业表面上还在吹嘘社会责任，只能遭到人们的吐弃，一旦员工了解到和明白了真相以后，被欺骗的滋味和自卫的结果，就将是企业必须承受的。这些，给社会造成的不是贡献，是负担。企业的社会责任不是要耍几个小花招就能够解决的，也不是故弄玄虚就能够达成的，企业实实在在的为员工某利益，就是在承担社会责任。

所向无敌

中、小企业主是这样的情形，大企业呢？也是这样的情形，以社会大生产的平均劳动来支付员工创造的利润，像海尔，薪水并不高，福利也不多，利用大企业的招牌，聚敛人气、人才，从而聚敛财富。企业并没有因此而承担繁重的社会责任，相反，企业却因此而获得更多的利润，获取更多的政治政策倾斜。在企业的近处，具有的风景，是企业所不愿意看到的。这些风景，未必就是优美的风景，有需要帮助的职工，有学习需要支持的员工，有需要提升的管理水平。中国企业作秀的水平实在是高，高到脱离了实际，脱离了自己企业的实际，就像前面谈到的那样，一边是企业内部员工300元的学徒薪水，另一面是企业主作秀去支持农村教育事业，出手阔绰的动辄几万的捐助。捐助行为本无厚诽。这样的作秀行为值得反思。中国的教育不是靠捐助就能够兴起的，国家九年义务教育的投入，投入到哪里去了？政府投入和地方财政到底都干什么去了？也许企业主没有这个责任和权利来询问，但作为纳税人的沉默，就滋长了这些不良风气的形成，仅仅靠捐助就能够使教育事业蓬勃向上，简直是笑话。国家的强盛需要人才的培养，我们的企业主在做的是什么？表面上在玩成人的政治游戏，作秀。实质上在自己玩弄自己作为纳税人的形象，不敢去面对社会现实。一个奇特的现象是义务教育竟然是靠捐款来维持和支撑，企业主在这里的作为，助长了社会和政府的许多不良行为甚至践踏法律的行为发生。
企业内部的员工，也有上不了学而辍学的，企业内部的员工，也有老家在遥远的农村穷的揭不开锅的。企业内部的员工，也有需要读书和自我教育的，企业内部的员工，企业也有发展和培养他们的义务。可是，有多少企业主把目光看在自己企业内部的员工身上？有多少企业主看到这些风景呢？这样近视综合症，企业身边的自己的风景都看不到，只在乎自己做了那么样的善举，是否被社会看到，是否获得社会声望资本，就走了一条南辕北辙的路。表面上看来，企业主暂时获得了社会效应和社会荣誉，但长期来看，就丢失了员工的信赖。如果说在企业内部进行教化和作为宣传的手段，往往在事过之后，员工就看到了企业主的真正面目，看到了利欲熏心的狰狞面孔与险毒用心。其实，员工的心里是清楚的，在企业主这样到远处寻找风景的时候，员工的心理是不平衡的，他们辛辛苦苦赚取的利润，被企业主拿去买名利了，原本应该有很大一部分应该是员工的，至少是在名利上具有员工的一部分，都被企业主给占取了。
也就有企业主认识到这个问题的本质与负载性背后裸露出的社会根源，把对于社会的捐款用上所有员工的名字，来获取协同与整体效用最大化，使企业内部的风景也能够成为风景，从而达成激励员工的目的，又达到自己名利双收的目的，不可不说是一个好举措。

情感激励个性化
企业里面35岁以下的员工，占据了很高的一部分，而这部分人员的激励，就是具有很多的不确定性。对于他们的激励，个性化需求，是他们的特点，满足他们的个性化需求激励，显得非常必要。在中、小企业里，连激励本身都难以做到位，何况激励的个性化，许多时候就像把一篮子草丢到羊圈里，随便他们吃什么就吃什么了，吃多少就吃多少了。有这么样一个故事：
从前有个当兵的，被派到饲养场去干活。结果，饲养场里有马，羊，长颈鹿，兔子，猪等成员。这个当兵的在野外割了狗尾巴草，就喂狗尾巴草，割了茼蒿就喂茼蒿。结果发现，有的吃的很饱，有的吃的很少，几周喂下去，猪胖起来了，马壮起来了，羊和长颈鹿却瘦了，再过几天，羊就死了，再过几天，长颈鹿也死了。长官到现场看看，问了问，把士兵叫到营帐里对他说：猪是杂食动物，胡乱吃什么都可以，它的适应性比较强，马能够辨别草的好坏和营养，兔子的食量小，怎么样都可以满足它，羊和长颈鹿是多胃反刍动物，许多草他们是吃不了的，如果它们吃了，经过胃内乳酸菌、纤毛虫的发酵，可能产生有害物质，它们为了避免自身中毒，要控制的食量，它们比较渴望干净的食物。
企业里，员工之需求，无论是高级管理人员，还是中层管理者，或是基层员工，同样的道理，个人需求不同，如果只用同样的激励手段和激励产品，必然导致难以满足他们的需求，也难以达成激励的目的。在今天这个人人个性张扬的时代，特别是年轻人在社会占主导地位的时代，个性化需求在社会的点点面面扩散。在企业内部，虽然有企业的制度、规范制约。大的环境是鼓励和倡导人的个性化发展，没有个性的人是没有发展潜力和发展动力的。没有个性的企业，也是没有发展前途的。许多个性化的员工才组成了个性化的企业，只有有个性的企业，才可能够在市场上生存发展。企业在吸引员工的过程中，就在选择那些与自己企业个性相近的员工，从而组成了更具有个性化的企业。在这样的一个前提下，对于员工的激励，不能走过场，不能搞形式主义，必须要针对性的进行。当然，企业会进行对那些在企业看来具有价值的人员进行激励，对于那些在他们看来没有价值或价值比较低的员工进行低激励。表面上看来这样做是比较明智的，比较节约成本，比较容易得到实惠。当从另一面看，正是这样，那些觉得自己应该得到激励却没有得到激励的人，会降低自己的工作水平以弥补自己没有被激励的损失，那些被激励的认为自己被激励是应该的，是否能够达成激励效果就可想而知了。在这样的矛盾中，要进行有效的激励，不应该只是停留在分类、分等等等人为的因素干预下的激励，更应该形成一种机制，这样的机制应该是被激励人能够主动申请自己应该得到的激励。就像幼稚园里的小朋友能够表达他需要别人抱一抱，企业的员工也应该能够表达自己想要一个笔记本电脑作为激励。或是要求去青岛或大连旅游作为激励，或是要求能够与总经理共进午餐作为激励……国外广告的创意能够把与名人共进午餐作为商品来拍卖，在企业内部，与董事长共进午餐作为激励，又有什么不可以办到的呢？作为一种荣誉与心理满足、情感满足，未必一定要花钱才能实施激励，激励关键看被激励中的需求强度、层次、目的和满意度。
很显然，在目前的中、小企业，大家为激励而激励，因为习惯而流于形式，中国企业管理界随理论界的言行在波动，不时的推出一个名词，企业就开始发烧、折腾，忽视了一些基本的东西：人性。长期以来对于人性的压抑和压制，导致人性的泯灭和歪曲或扭曲，使得社会和市场里，对于人性的忽视与丧失，企业里对于人性的需求满足的缺乏和落寞，都是激励需要面对的。这个是几千年的积淀，不是一朝一夕能够改变的，企业主或一定的阶级对于另一定的阶级的感觉、认可、认知和认同，直接影响在企业内部的激励效果。人们对于人格与尊重的需求，对于人权与人性的人本渴望，对于人文的呼唤，都必然将引导企业内部进行激励时，关注到本质的人、本性的人的需求的满足和满意上来。
这是长期忽略重新回归的需要，这样的要求，又导致企业的激励行为滞后，导致企业的激励成本增加，激励效果往往比预期的要小的多，甚至难以见到效果，面对这样的状况，企业必须具有足够的心理准备，否则依旧会怨天尤人，甚至走向相反的道路上去。


物质激励程序化
主要表现形式是现金。企业在发放现金的同时，需要考虑形式的多样性，考虑社会因素，如社会保障要求与规定中的养老保险、医疗保险、失业保险、婚育保险、工伤保险等等，要把有限的资金归列出更多的内容，而不要只知道一味的、一篮子的发现金，一定要注意形式的多样化和内容的多样化、丰富化。在这方面的例子很多，这里不做赘述。（如一篮子薪水2000元，你可以告诉员工这里有基本薪水1200元，养老保险200元，误餐补贴300元，交通补贴200元，通讯补贴100元，使员工感觉到他的薪水内容很多很丰富，同时感到利益被重视和保障，有社会安全感，职业安全感）
物质激励具有时间的时效性，一般员工2---3月给予适当的激励一次，能在员工心理保持比较高的激励效应；管理层在3—6月激励一次，能够具有和保持一定时间段的激励效应；高层一般在6---12月一次激励能够保持激励效应。如果时间不对应，时间过长了就会产生激励效果疲劳症，激励过于频繁，不但企业经济上、利益上成本大，更主要的是激励会造成负面效应，导致激励效果的弱化，使员工产生激励综合症，导致行为、效率低下。超过一定时间的激励，跟不上员工对激励的期望，激励行为滞后，就难以收获激励期望能够得到的效果，使企业忙于激励、疲于激励，就不必要了，这样做甚至得到相反的效果，是在进行激励过程中必须注意到。
物质激励应该错过传统形式的激励时间段，但又不能忽视这些传统的形成规律的激励时间段，如春节、中秋、元旦等。在西方节日也逐渐走入我们生活的今天，如情人节、母亲节、圣诞节等也应该引起注意，针对不同节日的特点和喜好人群的特点与人群偏好，采取多形式、丰富化的形式进行激励很有必要，同时要考虑激励形式不能雷同化、重复化和统一规格化，更要关注员工群体的心理和行为表现，关注他们对于激励的渴望和需求程度。针对企业内部不同人群的特点如年龄、性别、教育、学历、工作年限与成长背景、爱好等，进行区别和个性化激励，成为现在特别是比较正规运作的企业的必然选择。
由谁激励的问题也是很重要的，层次之间距离越大，激励效果越好。目前企业里还面临着由谁激励、由谁执行、激励程度、激励幅度、激励深度、激励广度等问题。希望实施激励的人没有激励的权力，有实施激励权力的人，未必有实施激励的时间和机会，这将成为组织者或是企业经营管理者，在未来在激励中遇到的主要矛盾。

所向无敌

系统的人力资源激励与人力资源激励系统，是两个不同的概念，前者讲究的是整个企业的、社会的人力资源，应该是围绕国家的、社会的大环境进行的企业内部的人力资源激励设计、开发。后者主要指具体的企业内部人力资源激励体系如何开展与循序渐进的实行。在企业经营管理实际中，人力资源系统不是一步到位的工作，而是逐步完善逐步建设的过程，有可能是循环的，也有可能是跳跃的，主要根据企业的经营管理实际、企业发展的所处阶段，来决定企业的人力资源系统到底怎么发展怎么调整，任何想一步到位的思想在企业里实施起来都是比较困难的。这也给我们提出思考，特别在民营企业里的人力资源开展中人性化管理问题、侵权问题、人身伤害或精神伤害等等问题都会暴露出来，人力资源激励系统却多是随企业的发展而滞后的，这也给企业经营带来隐形的损失，这是人力资源激励系统的最大缺点。用专家的话来说，人力资源激励系统是在满足保健因素的基础上实施的激励，如果连员工的保健因素都没有满足或说满足不了，实施人力资源系统激励也就等于是一句空话。
这些也正是目前中国企业，特别是私营企业所面临的困境和困惑，特别是浙江的民营企业面临大量的人才流失，大量的人才流动，对企业造成隐形损失是非常可怕。激励不应该是保健因素，真正意义上的激励，应该成为员工努力工作的激励因素，真正能够调动员工的积极性和潜能的发挥，就这个问题来说，要讨论的激励，是建立在满足员工保健因素基础上，个人发展的积极性的调动的激励，所牵涉到的各种因素和种种激励技巧，都是对人性的基本认识，和对人性的需求的认可与承认。



作者：风流猪手回复日期：2006-2-706:01:27
身份激励心理化
面子，可能是中国特有的现象，特有的民族文化现象，特有的民族心理现象。
员工并不是理性的，企业主也不是理性的。许多时候，面子，在处理问题过程中，扮演了举足轻重的角色。当遇到问题需要解决时，遇到矛盾需要调解时，我们最常说的一句话就是：“你是什么身份？这样口气和我说话？”一副不屑一顾的口吻。身份，除了我们常说的岗位特征外，更重要的内容还更深层次的表现在企业里，岗位任职者在员工心目中的可认同、可信任程度，这些未必是企业给于的，许多时候靠岗位任职者自己建立起来的。另一方面，企业对任职岗位的认可程度，也影响着任职者的威信与被员工的认可程度，特别是对于管理层、管理高层的认可，企业怎么认可会影响员工对于他们的认可。
在杭州萧山某钢构股份有限公司，一位副总经理，由于是外聘人员，进入企业两年半了，别人都给配备了专车，就连一些助理级别的也配备了专车。因为这位副总是内蒙人，不是这个股份公司的“内部人”，也不属于泛家族人员，也因为她不愿意把自己“卖给”企业，只拿经理人的年薪。企业对她是不认可的，她对企业也是不认可的，在这样的一个微妙矛盾中，企业要想留驻她很难。在公司上下，别人都配车的情况下，唯独她没有配车，有一种被企业排拆在外的感觉，让这位老总觉的自己并未被企业认可，也就难以产生对于企业的认同。企业对于这样的人才不给予认同，不走在人才的认同之前，不表现出一种高姿态。在企业任职两年半后，她提出辞职。可是，这个时候企业正要开拓海外市场，这个海外市场正是她的特长，企业遇到了困惑。是留？是去？人才这个时候已经用生病来解决企业不同意其离开公司的辞职请求，一个多月过去了。在这样的博弈中，企业的损失是可想而知的。从2005年5月底到8月初，双方就在冷战状态，直到8月初，这位副总真的生病住院了，作为公司最高管理人员的董事长亲自前往浙江武警医院看望这位副总，冰冻才由此化解。双方博弈的结果：公司给于配备专车，报销该副总的总裁研修班学习费用。可以说，只到这个时候，这家企业的老总才醒悟了。
员工在企业里的身份需求，是微妙的存在着，也同样是这家公司，真正的人才难以得到发展和发挥才能的空间，在企业内部，逐渐形成了家族企业的潜规则，形成一种民营企业的官僚作为，在这位副总留驻不久，另一位人力资源总监助理也离开了企业，进入义乌的另一家企业。这位人力资源总监助理在国外企业工作多年，具有上市公司的任职经历，同时也有上市公司的基本要求：人力资源管理硕士，可是，他的上司是家族成员，所以玻璃天花板导致他没有发展前景，只能在这个岗位上呆，只能是走人。在这样的一个过程中，他们身份的可扩张、可发展、可认可空间非常的小，在个人没有发展的状态下，就容易导致心理的不满，从而流失。激励，对于他们来说，他们的身份导致他们对于激励的强度、效果、空间看的很重要。
也同样是这家企业，2005年10月23日，浙江省高级人才交流会上，他们的两个负责招聘人员的行为，也是让人大跌眼镜的。当有人和他们说了他们不爱听的话，就挥手要人家走开，如果应聘者的观点和他们不同，就说人家不行。可以看出，这样的一个素养，这样的一个人力资源环境，导致人才外流，导致企业高层也不被认同，或不认同这家企业，也是可以理解的了。许多企业做的稍微大了点，有点规模了，企业里的一些人就认识不了自身，就搞不清楚自己是谁了，就是这些人在葬送企业的明天。他们没有意识和顾及自己的身份，没有想到自己面对的和代表的是一家企业，不是自己个人。同时，也体现出企业对于他们的教化，并透露出企业的整体素质与底蕴是比较薄弱和低下。
当身份激励成为满足任职者心理需求的今天，好多民营企业难以跟上需求的进步。在身份激励迫切的高级经营、管理人才内心，许多没有满足的是身份的象征，精神的呵护与人格的尊重，不仅仅是金钱或物质享受本身，而是通过物质表现出的对于他们的认可、尊重，表现出企业对于他们人格价值与人格魅力的认同与认可。民营企业太缺乏这样细致的细腻的感情因素，经营管理者的情商实在难以满足那些职业经理人的心理需求，身份激励的不到位，使得他们的高流失也就成为必然，在国外一般平均流失周期为13个月，在中国，可能未来要更短，这个周期。


证书激励长远化
证书，资格证书，从业证书，上岗证书等等，是中国的一大特色。政府在这个问题上起到了推波助澜的作用，总是认为有证书就是合法的，有证书就是OK的，导致社会上、市场上，证书培训与教育盛行，收费居高不下。也引发企业在招聘人才时，注重证书的作用，忽视了实际的工作能力、创新能力。许多企业招聘人员（包括企业主）错误的认为：没有证书，怎么能够证明你的能力呢？有证书至少说可以说明你曾经参加这样的培训，具体能力在工作中再慢慢体现。这样的观点，导致员工，在社会在市场上流动，必须要具有这样或那样的证书，以证明自己有这个能力，把证书当作敲打企业之门的砖头，实际进入企业，证书显得无足轻重了。这样的结果，是给员工在市场上流动，就增加了很多人为的成本，阻碍了员工的自身发展，导致人心浮躁，个个寻求工作经历、经验，成为这个社会就业的怪现象，也成为他们成长的负担。
企业做大了，具有号召力，具有标准制定的能力和权威，比如微软这样的企业，在全球制定某些标准，并开展全球的软件方面的技术认证，相关培训，成为他们赚钱与市场掠夺、侵占的主要手段。在中国的企业，都是借助别人的标准，自己制定标准的能力比较弱，一方面投入少，产出不明显，另一方面规模效益没有，小打小闹，几亿的产值就自以为什么事情都能干了。实际上，什么事情也干不了，难以和行业内进行联合来进行国际市场抗衡或联合。在这样的企业里，员工的发展，员工的激励形式，未来走向，还是需要向微软这样的企业培训方式模仿，作为激励的重要手段，进行企业内部的证书激励，进行证书培训，进行企业内部资格认证，并使企业内部的资格认证逐渐外化，被同行、被社会、被市场认同，这样的激励形式，为员工的进一步发展或在社会生存、市场流动，都增加了底蕴，增加了竞争力，在这样的过程中，不仅仅留驻了人才，也创造了人才和发展了人才，员工对于企业的认同，就比较明显，对于企业的归属感，就比较深入人心。
企业内部的任职资历、资格认证，在未来成为一种激励的主要形式主要表现在：
一、员工在企业内部流动，要进行岗位的任职资格与资历证明，企业内部岗位流动管理，不仅仅是企业人力资源部门的事情；
二、 员工在企业之间流动成为必然，在企业之间的流动，便于企业之间能够更正确的了解员工能力构成，工作潜力构成和实际工作经验；
三、 员工在市场流动，企业内部资格认证，更能够真实的反映员工实际工作能力与水平，特别是业务与实际操作实践能力与水平，以往的一些培训、外训证书，多停留在书本上，未必具有实际操作技能；
四、 员工在社会生活里，拥有具有生存技能的证明，为员工在社会上成长和发展，提供了实质性的证明；
五、 员工经历岗位实践，达到一定的能力后，经历企业考评，给于适当的证书，不仅仅是激励的手段，同时也为他们在社会上的生存降低生存、培训成本。
其实，企业的大小并不是很重要，对于进行激励的证书，关键是这些证书的颁发品质要控制好。谁来监督证书的品质？当然是市场能够监督，同时更是企业之间、行业之间的监督，随便发证书给员工作为激励手段，不仅仅导致企业内部风气浮躁，也导致心理的不平衡和不公平，更重要的就是降低了自己企业在行业、在同行里的地位，并逐渐增加企业的管理、激励成本。企业在品质控制方面，会自发的去做这样的品质保证工作；将市场监督、社会监督、行业监督与企业内部监督结合在一起，证书激励的手段和品质是可以在一定程度上得到保证。同时，作为员工，拿到了与自己能力不符合的证书，在工作中也很难得心应手的工作，在其他企业也难以胜任工作岗位，也必然导致他们被淘汰，他们对于证书与自己实际能力的水平是否接近也是比较关心的。
企业内部证书激励是企业长远发展的压力，也是动力，并在这个激励中，给于员工更长远的发展空间，当然许多企业忌讳自己的员工被同行业挖走，不愿意这么做也是可以理解的。但是，证书激励应和员工的生存、发展需要，结合成为必然的趋势是不可以回避的。
教育激励系统化

所向无敌

很显然，由于近三亿的农业人口在进入其他行业、产业，其中有近2亿的农业人口进入产业大军行列，在这样的一个背景下，仅仅从高等院校毕业的人数，就显得很少了。在企业内部，特别是中小企业、劳动密集型企业，产业工人的形成，已经成为事实。他们当中很多人甚至多年不再回家，甚至把自己的父母、儿女、妻子都带到了城市。对于城市来说，他们依旧是外来人口，他们没有户口，没有永久居留权。他们成为了城市边缘人，成为了两栖人。改变了很多候鸟式的活动轨迹，他们开始融入产业工人的行列，作为一个特殊群体而存在。他们还什么都不是，还是农民的户口，他们已经成为了一个新兴的阶级。没有代表他们阶级利益的组织，这就是目前企业内部员工的现状。他们的生存常常受到威胁，他们的发展处处受到阻碍，他们的权利时时受到侵犯，这就是他们的生存状态，就是企业里的员工生存与发展状态。
企业里的教育激励系统化，意味着企业需要对这个阶级进行教化，进行系统的教育与培训。虽然企业里都设置了培训科目，都是杀鸡取卵式的，都是走过场的培训，都是围绕企业自身的现状的培训，对于员工的发展，岗位的发展，企业的发展，两者同步的发展，没有进行必要的系统的培养，只进行简单的培训，甚至连培训也不做，拉了员工上岗就用。这样的现象比比皆是，企业之间造成恶性循环，造成彼此在成本上的浪费。没有一个培训企业愿意这么做全面培训，因为企业不是培训机构，可是，企业却到了需要这么做的时候了，甚至培训将成为一个社会化的产业而发生与存在。今天的市场上的所谓培训，都是些走过场的皮毛培训，是一些把人心搅乱的浮躁的培训。这些培训对于企业来说有百害而无一益，这些培训把年轻人培训的心轻气傲，浮躁不堪，整个社会都在浮躁的空气里漂浮。
对于企业的培训，不仅仅是职位的培训，岗位技能的培训，还有社会内容的培训，健康的培训，社会关系处理的培训，为人处事培训，个人发展的拓展培训，个人规划的战略培训，企业发展与员工发展同步培训等等。对于感情管理、时间管理、目标管理、计划管理、执行管理、决策管理等等，都需要进行不同程度不同层次的培训，将培训作为企业文化建设重要阵地来进行，将教育作为人心归属的工程来设计与执行，将企业的发展与员工的发展用教育的形式来贯穿，使教育成为企业与员工连接的纽带，用教育的系统化使员工能够不断成长获得社会竞争力。
许多企业不愿意这么做，绝大部分企业不愿意这么做，就导致社会生产力下降，技术生产力下降，整体国家水平和国际竞争力也就没有办法与别的国家竞争。这样导致大家都在相近的水平，谁也吃不到肉，就干脆大家都饿肚子的状态与心态，自己好不了，不想好，也希望别人不要好，大家平等而公平，就似乎是大同世界，实质上是整个国家都在落后。然而，要求企业主特别是中、小企业主讨论和肩负国家兴旺的责任，似乎是绝对不可能的，这些话题只是那些利益既得，名利双收人士的思考，对于中、小企业来说，这么讨论无异于对牛弹琴。在中、小企业里的教育系统化，面临的是空白。也正是这样的空白，哪个企业真正的把激励教育系统化，就必然获得好的发展，别人不做的，企业率先去做了，就容易获取最高利润，当然风险也是比较大的。在人力资源投资上，在教育投资上，企业投入产出是一比一百三十倍的投资回报。企业没有注意到这样的投资回报，是企业的损失，员工没有注意到教育对于自己的回报，是员工的损失。现在的员工看岗位是否给自己提供了发展空间、机会的比率占75%左右。如企业不能够给员工提供足够的发展空间，只是为了工作、薪酬，那么发展就出现瓶颈，员工在工作一定时间后就发现自己没有发展空间了，岗位没有给自己增加发展的必要技能和知识，就会考虑离开企业，也是目前流失率居高不下的原因所在。好多企业给员工的岗位空间太小，发展空间太小，导致他们工作一两年后，就有危机感了。企业没有危机感，就造成人才的大量流失，大量的员工流动。从农业人口转化而来的人员，更需要一技之长来作为立身之本。他们在岗位上如果没有技术含量，他们就不愿意长久做下去，如果技术含量太高，又因为他们的文化基础跟不上，选择放弃，这是一对矛盾，如果进行员工教育就非常明显的突现出来。企业需要进行系统的教育规划。
对于新进入的员工，进行知识、能力的分类，开展各种不同的教育，进行系统的培训教育。如农业转化而来的人员需要一技之长，就必须对他们进行规划，进行岗位培训、技能培训、操作培训的同时，还要进行理论的培训，文化的培训。往往企业主认为从农村转化过来的人素质低，文化浅，没有培养教育的必要。同时，他们不忠诚，他们易于流动。但是，无论如何，他们需要培训、他们需要教育，对于他们的投资，不是没有回报的，对于他们的系统教育，将使企业能够获得优秀的员工，获得优秀的人才，这是不争论的事实，对于他们，培养的结果，必然比经受大学教育的员工更忠诚，因为经受过大学高等教育的人，他们的机会成本非常的高，他们的投资回报率非常的低，他们需要寻租来收回投资，来尽量早的收回投资，必然导致他们要寻租更高的价格，在较短的时间里收回投资。对于产业工人的培养和教育，中、小企业已经势在必行了。许多技术含量高的企业采用大学生作为产业工人的结果是，这些人干上两三年，获得了经验与技术，就离开企业而去，在一些小企业里，可以进入管理者的行列，不再经受产业工人的折磨，不再只享受产业工人的待遇，那才是他们的梦想。面对企业内部用大学生作为产业工人的企业，今天留得住，明天留不住，因为他们的作为产业工人的机会成本太高了。企业必须要进行员工培训与教育，进行系统化的农业产业转移人员教育，向工业化产业工人转化。
由于中、小企业成长与发展的环境恶劣，中、小企业主面对的竞争激烈，没有更多的进行员工系统教育，也就导致他们内部的恶性转化，自生自灭的过程，就是他们的所谓自然。现在许多教育机构、培训机构在大谈企业家的人文素质、企业家的社会责任。可以说，又是把政府应该承担的责任推向企业家，企业家是做企业的，不是进行社会管理的，企业家需要交税的，不是平白无故的在进行社会责任的承担的。如果说高福利、高保险是人们追求的方向，这样的追求应该建立在双方都得利的互惠基础上的。企业经营获取不到政府的支持，企业却要承担众多的社会责任，这样不仅仅打击的是企业主，也打击了高级职业经理人，更加打击了员工。通过这样的手段来进行所谓的共同致富，结果只能是共同贫穷。虽然目前是有一部分富裕了，他们是一时的，没有长久，他们也害怕长久，现在好多浙江的企业谈什么做大做强，事实上做大了的企业，做强的没有几个，事物的机理在企业也一样，企业进行一些基础的建设、基础的教育，非常必要，无论是对于社会还是对于企业自身，还是对于员工发展，都是很有益处的。在现实里，员工发展没有保障，所谓的保障又是镜中花，水中月，做一些不切实际的文章，走了一些表面的过场，并不能够提升企业的竞争力，也不能够提升国家的整体素质和竞争力。企业需要的是进行扎实的员工整体素质的提高，教育、培训行为的发生，国家在这方面的鼓励与引导滞后，也将导致国家在未来国际竞争环境里吃亏。
国外是把以后的收入拿过来进行现在的投资，我们的是把现在的资金拿去作为以后的保障，这本身就违背了经济规律。在企业内部，更多的不是现在对于教育的投资，而是对于教育的攫取。这样招致的祸害，将导致发展没有突破，没有原动力，造成员工也不发展，企业也得不到发展，企业得不到发展，谈国家的发展就是空话。在中、小企业占据整个经济80—90%的今天，承担社会责任和社会负担的，不是那些大企业，提供社会就业岗位和解决生存与发展的，不是国有大中型企业。说白了，国有大中型企业只是保护少数人的利益，是保护他们的既得利益，这些既得利益，都是在计划经济条件下形成的，未必符合市场经济规律，只是为了维护而进行着维持，距离市场化越远，这样的企业未来被外资收购或兼并的可能性越大，保护的越多，承受未来的压力越大，把未来的、现在的风险推到未来，这又是一个特色。在这样的状态下，中小企业不具有那么多的优势时，必须要改变把保险压在未来，应该投入更多的资金、人力进行产业工人培养与教育，不仅仅把精力用在对大学毕业生的改造上，真正培养起来产业的工人，让他们以产业为生存，以企业为发展，只有把他们联系在企业发展过程中，捆绑在企业里，进行共同致富和共同繁荣才成为可能。作为受过高等教育的所谓知识分子，不是企业的核心工人，企业要想通过他们的转化来获得规模生产或技术效益，是比较徒劳的，在短时间内，进行系统的教育、培训、培养产业工人，不仅仅成为企业的必要，也是这个国家的必要和必须。



人文激励本性化
人的本性是趋利避害的，人是追求快乐最大化的。
在谈到激励的时候，是否满足了人的本性需要，是否从人文的高度看人，是否从人性的高度体会人，就成为激励是否成功的因素。事实在企业里，激励许多时候都是走过场的，激励没有实质性的内容，激励没有进行对人的需求的基本满足，没有进行对于员工的需求定位，没有进行调查和分析，没有关注员工的内心想法。

所向无敌

由于长期生活在物质匮乏下，员工对于激励的期望是比较高的，同时因为对于自己工作的成果和回报的期望比较高，对激励的期待也就很高。实际上，企业给于员工的激励强度，远远低于员工的期望。因为企业也害怕给予的激励过高了造成能源浪费。正是因为双方评价与期望的不对等，导致激励许多时候是空的，结果是空的，过程也是空的，成了必须的又可有可无的形式主义的东西。对于企业来说需要花费钞票，对于员工来说，反正没多大香火，也就是些无关痛痒的激励。在这样的一对矛盾里，企业行为期望出现的效果没有出现，期待出现的行为没有出现，甚至出现负面行为，导致激励的负效应，就是员工本来的期望值很高，结果企业没有满足员工对于激励的需求，导致员工的破坏性生产行为。通过生产次品，降低产量、耗费原材料等行为来达到心里的平衡。这个问题不仅仅在薪酬上面，也体现在日常的福利待遇上面，具有这样的特点，并不是许多企业主能够了解到的，在他们没有进行更多企业经营实践的情况下，在只有在自己的企业管理经营过程中，具有局部的短视效应，忽略对于人性的理解和生存环境的认知，是值得思考的。
在对于人性的理解上，长期的封闭与长期的禁锢，人们对于自身的发展具有众多的不确定性。而企业主对于人性的理解，受长期的统治阶级的灌输和自我成长环境的影响，产生对于员工的统治与控制思想、支配欲望，这样的结果，就如前面说的，人是大一统的工具。在这个经营管理环境下，人的本质得不到尊重，得不到发挥，得不到发展，得不到满足。在这个激励的过程中，人文的内容就特别的少，只是解决了生存的问题，或说解决了温饱问题，人文的内容还处在遥远的状态。
在对于人性的本性理解上、尊重上，激励许多时候应该扮演重要的角色，但是，人性的弱点，使人更容易被误解和忽视，更容易被当作规避的对象。人的本性在这个过程中没有得到正视和引导或利用，不能够正确对待人性本质的东西，使企业在管理员工上走了很多的弯路，做出许多违背人性的东西要求员工执行，在触及本性的深处时，必然遭受员工的反对，招致员工的内在抵抗，这样的抵抗是以无声的状态来进行的，企业主发现不了，当发现的时候已经晚了。管理者发现不了，管理者发现的时候，又能怎么样呢？解决不了实质的、实际的问题，依旧让问题在蔓延。在这样一个大一统的环境下，对于人性的激励，许多时候是徒劳的，吃力不讨好的，因为没有进行基本的人性的理解和尊重。
这些不能归罪于企业主，也不能归罪于管理者，当然也不能归罪于国家或政府。一个国家在一定的历史时期，必然有个主流意识形态。虽然，未必是完全的尊重人性和人权，未必是完全的尊重人的本性发展需求，这个是个渐进的过程，在随经济发展与文明进步的过程中，必然要出现转折和改进。在面对全球经济发展的到来中，人性的东西逐渐要提升，企业内部对于人性的内容和实质，必然要引起足够的重视，在激励过程中，注重人性的发展，就能够抓住主要的矛盾，真正能够从员工的心里、人性来填补一些工作上的粗陋，薪酬上的克扣，福利上的规避，环境上的恶劣。
80年代的人，具有新颓废主义倾向，70年代后期的人，具有裂变的心态。如何进行这样的员工经营，值得思考。他们对于人权、人性的发展与要求，他们对于公民权利的觉醒与醒悟，他们对于自身发展的不平等和不均衡，有着自己的报复心理，有着自己的发泄方式。对于人性的、人本的东西，他们看得更重，如果说他们父母一代是努力为了下一代，为了他们的子女在努力工作，在努力赚钱。那么，他们这一代，就是困惑的一代、不幸的一代，他们将面临从天之骄子到地狱之门，从人才沦落为产业工人，这个是必然的趋势。然而，他们不甘愿接受这样的命运安排，在前20年里接受了高人一等的出人头地教育，在接下来的工作中、社会里，面临的是产业工人的转换，角色的高度落差，使他们内心失去平衡。对于这样的现实，仅仅从企业的激励角度，从企业人力资源激励的行为来看，就远远不够了。人文的---人性的---人本的—-人权的激励，成为必然。
发展激励共赢化
在谈发展共赢的时候，企业主都是言之凿凿，口若悬河，甚至是义愤填膺，捶胸顿足，但是在需要他们掏腰包的时候，他们就退缩了，真的成了说话的巨人行动的矮子了。不是他们不想与员工共同发展，他们太想与员工共同发展了。中国人的贫穷心态，穷怕了的心态，让他们不能够接受把自己的财富攫取与别人分享。他们有过苦难的创业历史，在这个创业历史上，有他们的眼泪，他们的汗水和他们的鲜血。在他们艰难的时候，没有人帮助他们一下，在他们倒下的时候，没有人扶持一下，在他们要跳河自杀的时候，没有人拉他们一把……在他们原始积累的道路上，充满了风险和陷阱，他们走过来了，在某种意义上说他们是最坚强的，在坚强的背后，就是被灼痛的心灵，被扭曲的心灵。这样的扭曲，来自社会，来自朝不保夕的生存空间与生存状态。
学者们可以大谈特谈股份分享，员工们可以期待持有干股，政府鼓励企业进行股份制改造。但是，在中、小企业，创业的艰辛是常人没有办法承受的，对于他们的精神投入与产出没有人去衡量，没有人去关注，人们更多的关注存在，存在的形式与结果，不问过程，中、小企业主更在乎在这个过程中自己的磨难与痛苦。在后天的发展中，进行共赢的激励，进行股份的改造，进行期权或干股的赠与，参与红利的分享等等，对于企业主来说，不是钱的多少的问题，是心理平衡的问题。从经济的角度来说，他们已经拥有了很多，从心理的角度来说，他们缺少的太多太多，从他们的生存状态和内心满足感来说，后天的挥霍也好，高消费也好，只是在弥补他们内心早期的痛苦，弥补他们内心的平衡。
发展共赢，并不是来自西方的管理高论，在中国，更远古的理论已经记载了共赢状态的必要，以和为贵，和就是共同发展的一个重要理论。企业内部、外部，没有和气，就没有生气，没有生气就没有财气。这是每个中国人自小就懂得的。共赢的概念在中国推出了好多年，几千年都没有做到以和为贵、和气生财，仅仅炒作几个词汇，就能够实现企业内部的共赢状态，就显得可笑了。我们缺少对于中、小企业主的人性关怀，对于他们政府没有关怀，许多时候是打压，是排挤，是搓捻，是压榨。虽然政府本身意图绝非如此，一些办事人员，一些贪官污吏在行使所谓的人民权利的时候，就变形了，就走样了。国家的主观意志绝对没有错，政府的政策、决策也基本上是正确的、可行的，往往到了省级以下，就走了样子，特别是到了县级以下，简直就是歪曲和扭曲，整体上把政府的决策与政策倒了个个，使政府的决策不能够如实贯彻执行，使政府形象受损失，声望在逐渐降低，人民的信任水平和期望逐渐降低。在这样的环境里，中、小企业主能够和员工共赢才怪，他们急于自我保护还来不及，又怎么敢进行共同致富、共同发展？可以说当初制定共同致富的决策绝对适合国情与实际，问题是，一部分人先富裕起来以后怎么办？如何帮助另一部分人来共同致富，就是企业面对的，可想而知，政府必然又把这个包袱丢给中小企业，大企业的包袱逐渐丢开了，把大企业的员工下岗后，丢给改制后的企业，实行社会福利，改变政府福利，相对于过去绝对是进步。在获取大量的财政税收后，政府做什么？义务教育百年投资，仅仅靠什么捐款和农民自己集资办学，怎么能够培养出优秀的下一代，没有优秀的下一代又怎么能够和国际接轨和国际竞争？中、小企业的困境是在发展阶段没有政策，在成熟阶段又要面临政府把社会福利责任丢过来。在这些企业发展的过程中，政府服务机构不是以服务的姿态提供优质高效的服务和信息咨询，而是以高压的嘴脸出现。在企业艰难成长到今天，新一轮困境就又丢过来，这个媚眼，使得企业不堪重负，政府把员工的福利丢给了企业，把员工的社会保障丢给了企业。在这样一个状态下，企业完全不是出于自愿状态，完全是在被强奸状态，没有自主意志的实现或转移，只有义务的承担和履行。在这样的状态下，企业发展畸形，企业对员工的保障是违心的，力不能及的，企业主也就必然采取多种办法来逃避所谓的社会责任。这个包袱，是企业扛定了的，不仅仅影响中、小企业的国际化接轨与参与国际化竞争，同时也损害了员工与企业共同发展的感情，丢失了企业与员工共同发展迎接国际化挑战的实际，政府在这个过程中的粗暴与强横，使得许多中、小企业又失去了一次与国际接轨，与国际联盟的机会。


挑战激励国际化
面对全球经济的到来，到底需要怎样的人才，人们往往把所有的要求归于一身，显然是不现实的。需要全才是企业的通病，面对国际越来越细致的分工，产业化与产业分工的细致，也必然导致产业内部的人员工作单一化、专业化，要求全面的人才，在近几年的呼叫声里，有点过头，企业不需要万金油，企业需要更多的是专门人才，能够胜任某一个岗位，并能够长期胜任。矛盾就出来了，如果长期胜任，就意味着成本增加，如果成本不增加，就意味着人们的劳动或价值难以得到实现，在这样的矛盾中，国际企业进入中国，就解决了这样的矛盾，在技术更优秀的企业，就能够租到更好的更优秀的更专业的人才来为他们服务，市场就逐渐进入有序的优胜劣汰。

所向无敌

这么看来，国内企业要面临的变革，真正是二次创业，如果还不能走出已经的圈子，还走不出沾沾自喜的成绩，那么在大量的国外资本涌入，大量的更先进的技术涌入，企业将面临巨大的生存困境，更不必谈什么发展困境。在这样的环境中，市场真正放开，国有垄断行业可以在几年内获得政府的保护。在稍微长期来看，中、小企业就要吃大亏，特别是那些劳动密集型企业，如果一旦产品可以机械化生产，就将面临倒闭，当然政府在这里可能做适当的干预。面对如此强势的经济主体涌入，政府也只能做一些表面文章，干预市场发展的速度和轨迹，中国已经吃了不少的苦头。从利益和利润最大化上面来看，政府必然会放开许多行业、产业、部门，来进行市场化运作，走市场化道路。政府不会保护中、小企业的利益，就像不会保护中、小股民的利益一样，主观上政府是绝对希望能够保护中、小股民的利益，但客观实际上发生的呢，就不得而知。相同，政府当然会保护中、小企业的利益，问题是能否保护得了，保护的成本会高于保护的收益。
面对这样的现实，中、小企业依旧在自己的摇篮里自由自在、乐得其所，就是不合时宜的夜郎自大了。面对这样的实际，企业的激励，特别是中小企业的激励，要放眼长远，放眼国际竞争，把企业的发展和国际经济的发展结合起来。如果只是想做几年，攫取财富，满足个人消费，也许不必要这么做。许多时候，不是企业不想与国际接轨就可以不接轨的，不是企业可以脱离国际竞争就可以不参与国际竞争的，一切都将过去，过去的成功与荣誉，一切机会都需要拼抢都需要努力的寻找和准备。特别是在人才上面，企业面对的是更大的挑战，人才流失的高峰将逐渐到来，如果不早做准备，中、小企业的人才流失，将导致中小企业的迅速死亡。在高价寻租的情况下，人才像经济一样的流动，那里效益高就倾向于那里流动，显然，国际企业进驻中国，要想在中国发展，首先就是要优秀的了解中国国情的人才，并对中国中、小企业具有足够的了解的人才。在长期的劳动保障低下的情况下，员工跳槽成为必然，这不是仅仅是一个国家赋予的权利，无论是公民还是二等公民，都将享受这样的权利，只要他们愿意，只要他们争取，在现阶段，中、小企业的目光就要看得够远。
有人说未来中国的中、小企业依旧存在，国际投资基本上向国有企业或大中型企业投资，资金流向非常明确，无论投资大、中型企业还是国有企业，对于人才的需求是一定的，高价收购和购买人才的剩余价值是一定的。中、小企业的应对，也许是行业的联合来应对。拒绝不如接受的好，逃避不如面对的好。这样的状况，实际上激励已经不是企业主给员工的恩惠，也不是之间的利益博弈的平衡码，是一种更高境界人性斗争，站在国际环境下的人性觉醒的斗争和人权回归的斗争，中、小企业主必须认识到这些，时代的潮流就是这样。如果不顺应，就将吃大亏，倒闭的是企业，人才流失后依然可以寻租，前提是众多中、小企业还存在，中、小企业在未来一段时间里必然存在，来消化更多的从土地上剩余的农业人口，随国家计划生育的执行。如今，来自农业人口的产业工人正在发生巨大的变化，很大程度上已经不是他们父母，那代人的需求特点和生存状态，他们对于生存与发展的要求，对于人权与人性的解放要求到了前所未有的高度。他们的这些变化是本质的变化，并与国际经济、政治发展的潮流是对应的。在今天，中、小企业还不准备应对措施，还不在国际化激励的大环境下考虑企业的转型和转轨，还不进行对于人性的深切理解和保护，还在进行掠夺和攫取式的发展与经营，中、小企业的竞争力，就在国际经济进入后，还进行简单的人性的激励与保障，就土崩瓦解了。




作者：风流猪手回复日期：2006-2-706:03:29
第五章 文化也是生产力
酒桌文化
民间流传了很多酒令，文人有文人的酒令，俗人有俗人的酒令。改革开放以后，酒桌文化日益盛行，几乎要做成生意，不喝酒是不可能成功的。一些生动的酒桌文化写照：感情深，一口焖，感情浅，舔一舔；感情好，三杯少，感情浓，喝不穷；感情爽，手扶墙；感情近，越喝越有劲……如果说着只是一般的酒桌辞令，那么酒足饭饱后的项目，就是去KTV，就是去卡拉OK，去尽情的“嚎‘上两三个小时，一边“嚎叫”，一边抚摸漂亮的小姐，声音凄惨，美人如花，半醉半醒之间，半推半依之时，提起合同，提起合作的事宜似乎大煞风景，往往醉翁之意就在于此，此时此刻，房间已经开好，就等着请君入瓮了。这是生意场的酒桌文化与酒桌内容的延伸，喝酒，绝对不仅仅是为了填肚皮，也绝对不是单单为了联络感情，喝酒具有很隐藏的目的，并且是双方心知肚明的，心照不宣，是双方默切的、会意的，成为司空见惯的现象，成为企业文化的一部分。
有人说，人力资源管理中的招聘，如果招聘财务经理或总监，酒足饭饱，请他一起搓麻将，就可以看清楚这个人在金钱面前的真相，如果招聘营销或市场经理或总监，只要请他在酒桌上走一场，就知道他的内力和功夫了，也许夸张了一点。在目前的市场环境下，在还没有进入真正的市场环境下，许多酒桌行为是必然存在的，具有存在的土壤，也有存在和生长的市场与环境，在招聘当中，一些招聘者老是问对方的业绩，不问对方的实际操作能力，不问对方与社会结合的一些内容，书本的知识套问一翻，乱七八糟的问题，东扯西拉的胡说一通。要么问对方以前的业绩怎么样，具有哪些成功的作品，或是在以前的营销工作中有哪些失误，哪些值得改变的地方等等。不关注许多实际营销或市场接触方面的东西，可以说，许多做人力资源的人，不懂得市场行为里的内在东西，不知道营销内层的实际操作秘密，还是按照营销的系统知识，或按照市场管理的基本要求在操作进行招聘，对于这些应聘人员在酒桌公关文化与能力上没有考察，实际也就是人力资源在招聘的时候，忽略了实际，只注重了理论，忽略了目前企业所面对的市场现状。
在企业内部，可能具有集体聚会的机会，也可能企业主和高层管理者与员工同处一桌的时候，自然企业主高高在上，也有的企业主这个时候装作很慈祥和可亲的样子。高层管理者，却极尽奉承之能事，以表现自己在员工面前的威信或形象，以期表现得比教有“魄力”，或是给企业主斟酒，忽略了给员工斟酒。某年春节前，我们去下属企业和员工一起过春节吃年夜饭，此种情形就暴露无余，两种酒桌管理文化就直接的面对面的碰撞起来了。作为董事长助理，我给员工斟酒，敬酒，与员工共同干杯，总经理等人，则坐着稳入泰山，等员工来敬酒。可以说90%的员工平时接触不到企业管理高层，对于高层的举止不是很了解，给员工一个亲切的、亲近的感觉非常重要，能够拉近员工与企业的距离。但是，企业主或企业高层，依旧在每年的年夜饭上，还不愿意放下自己的架子，还要在员工面前显示一下，表现出僵硬的企业酒桌文化，同时也折射出企业的文化的官僚性和等级性。在台湾、新加坡等地的企业，腊月二十三，也就是祭灶的头一天，一般都会全体企业员工一起吃饭，后来逐渐演变成不固定的日子，在腊月一十以后就开始了，因为企业的子公司、分公司多了，员工多了，有的还开展子公司或分总司之间的联欢、联谊。在酒桌上，使企业的员工获得更多的交流机会，也融合了企业的人与人之间的关系。
现在，内地也都开始了过年前的企业内部聚会，过春节，一起吃年夜饭，这是一个进步。年夜饭的形式和内容，需要在策划的时候，多些人性，多些亲切和亲近，多些人文的内容，多些企业人际之间的融洽，多些人们内心的和谐。
在酒店、餐饮等服务行业，由于工作压力大，甚至工作环境压抑，一般部门经理每月都会与员工在发了薪水后去别的饭店聚餐一次，大家一起拿钱，凑份子，开开心心热闹一翻，洗却工作的劳累和不愉快，换个心情继续工作。特别是在餐饮行业的员工，“别人坐着，他们站着，别人吃着，他们看着，别人走了，他们干着，别人吐了，他们搀着。“这样的工作环境，在心理上是严重失衡的，况且从事餐饮的多是女性，多是年轻的女性，年轻的男性都很少，这些人，在家里是乖宝宝，还在父母的怀里撒娇，在工作岗位上，却要承受巨大的体力和忍受强烈的心理错位，对于他们的心理健康和对于她们后天的成长与发展，特别是他们如果不从事餐饮服务以后，青春不再以后的就业，以及面对的社会择业与就业问题，没有人去关注和关心。就像酒桌上的小姐，利用年轻的姿色原始资本，在赚取他们以后发展的资本，利用原始资本来做交易，以期获取超额利润，来透支生命。在父母的眼睛里，她们依旧是乖乖女，在社会生活里，却是别人的宣泄与玩弄的对象。前不久，在和朋友讨论社会弱势群体的时候，很多朋友认为这些做小姐的，是社会弱势群体，我提出了不同的看法，我认为她们是投资者，他们是为了获得超额利润的投资者，或说她们是把原始资本当作资源在寻租，以期获得超额利润。这个社会有人愿意出这个价钱，也就是具有这个买方市场，因为具有买方市场，有需求，才有人去满足这个市场需求，无论是发达国家，还是落后国家，都有这样的需求市场，开放成为必然。但是，正常的到性生活是需要满足的，许多国家的合法化其实又是安在她们头上的一道紧箍咒，不过是变相向她们征收税收或保护费的做法，不过是把剥削施展到连出卖肉体也上税的地步罢了，并不能保证她们的经营安全和人生安全，更不要谈什么人权了。这些，似乎与酒桌文化没有关系，稍微延伸，就是酒桌文化的受害者，再延伸，就是机制与制度的不合理，导致她们为了生存而宁愿选择出卖肉体，或利用原始资本来获取资金或资源的一种行为，只是她们谋求生存的一种寻租手段，谋求高额利润甚至超额利润的捷径罢了。

所向无敌

说到这里，一个突出的现象是必须提出来的：在高星级别的酒店，没有小姐是不可能的，可以说，三星级别以上的酒店，全国范围内每个酒店平均下来，不会少于50个小姐，这是个什么数字呢？意味在这样高级的酒店里，有四分之一的人是从事小姐服务的，也就是至少占酒店从业人数的比率10—25%。许多酒店，单独为这些小姐租赁了房间，并收取保护费，小姐无论出台与否，每天需要上交酒店5—20元。这样一个酒店，每天至少可以从小姐身上压榨出1000元。员工对于酒桌文化的不了解，对于生意场上的酒桌文化内容不了解，就不会明白酒桌文化，对于公司的利益影响。研究者对于小姐文化的现状，和她们对于自己原始资本的寻租，还是没有比较透彻的分析。可以说，小姐文化，成为酒店管理文化的一部分，至少是成为酒店经营管理内容的一部分。同时，小姐文化，成为酒桌文化的重要内容，几乎酒桌的黄段子，都与小姐有关联，酒桌行为也多与小姐有瓜葛，在企业行为的酒桌文化中，小姐丰富了酒桌文化。
在企业内部，酒桌文化依旧等级森严，依旧人性抹杀，能够在酒桌上表现的轻松、融洽的酒桌文化，也就代表了企业的管理制度等级文化。许多外资企业能够做的和谐，做到的亲切、人性，甚至人文的酒桌文化，许多企业做不到，传统的诗与酒的文化，现在鲜见，许多高雅的酒桌文化，已经近乎绝迹。人们在酒桌上的功利性，在酒桌上的贪婪性，在酒桌上的等级性嘴脸，越来越露骨，越来越没有遮掩。
究竟营造什么样的企业文化，酒桌文化成为企业文化的一部分。人力资源管理者，在营造酒桌环境的时候，如果没有一定的目标，没有一定的准则，没有进行规范企业酒桌行为，是收不到什么效果，办的不好，还要受企业主批评，吃力不讨好。企业主如果在酒桌上不注意拉近与员工距离，也是花钱不讨好的事。如果企业要进行年夜饭等等联欢或联谊活动的时候，需要明确组织的目的，并明白达成这样的目的，需要如何进行组织。部门经理、主管都能够明白人力资源部门的意图或明白企业主的组织意图、企业组织的意图，否则就办不好。就像市场经理陪客户喝酒，像企业主、高级管理者与客户共进晚餐一样，都必须有着明确的目的，目的还要隐蔽，必须不着痕迹。否则，就失去了意义或达不到预期效果。看过许多企业组织这样那样的活动，也参加过很多次年夜饭，或与酒桌有关的员工与企业活动，成功的举办，还是比较少的，主要影响，是在酒桌上，一些管理者、经营者、企业主依旧丢不下架子，依旧要表现的高人一等，或是没有分寸，没有度的把握，把自己弄的什么都不是，纯粹一四不像，那也不好。
酒桌文化，应该是一种凝集企业凝聚力的有效形式，应该成为企业内部沟通的桥梁。很多时候，非正式组织的酒桌文化，代替了企业的正式的酒桌文化，传播不利于企业的信息，就是应当注意和重视的了。营造良好的酒桌文化，不仅仅是企业的必要，也是社会的需要。


办公室文化
在政府机关，办公室里的座次非常具有权力特征、等级特征。在企业里，也同样沿袭了政府办公室座次特点。在一个诺大的办公室里，谁的位置最靠前，谁的身份就最低，几乎成为了不争的事实，一个办公室只有两名工作人员，年轻的或职务稍微低或工作年限稍微少的，都被安排在靠近门口的位置。前一阶段，一个以前的企业老总还在和我谈谁谁以前在企业里，是洗厕所的，后来做上了企业的总裁，又记得以前报道韩国的一个公司总裁，以前是坐在门旁的，进门出门，他都等站起来让别人通过，后来努力奋斗成为企业的总裁。企业主说这话的时候，都是希望员工从基层做起，不要好高骛远，要脚踏实地，要从基础的事情做起来。有时候，管理者也会忽略，讲这样的话对于25岁以下的年轻人可能是需要的，有用的，对于已经在社会混了几年甚至十多年的人来说，还要对方从基层做起来，就显得不实际了。基层情况需要了解掌握，不同的人悟性不同，接受和掌握的时间就不一样，程度就不一样，有的人走一圈就看清实质问题，有的人做事做几年，还是看不到，以时间的长短来衡量一个人的工作水平或业绩水平，也是未必正确的。这在办公文化里还体现出来的是管理层或企业主在办公室里不希望看到自己的员工总是坐在办公室，显得没事干似的。我曾经在一家企业做董事长助理，董事长也说：就是做董事长助理，也不是要你坐办公室的，你要下基层。很显然，办公室，成了一个被认为不做事，贪图安逸，不工作或偷懒的地方。
除了座次，还有接待的任务，谁坐在最前面，谁具有负责接待的义务。虽然有的企业有行政前台。如果分工不明确，或外来人员不清楚企业内部的分工，也自然询问最前面的人。企业若有什么临时事务，坐在最前面的人也是首当其冲的被使唤。外人进来，一看坐在最前面的，稍微老道的人就知道前面坐的是菜鸟，一般径直往里冲，对于最外面的菜鸟根本不予理睬，也就是对他们不尊重，如果是重要客人。如果作为菜鸟拦截，可能要挨训，如果不拦截，是来做推销的什么的，又被训，最外面的菜鸟是最痛苦的，这也是为什么人们会把最外的位置让给新来的人。
办公室内部也有自己的小道文化，这样的小道文化一般不谈企业的问题，似乎不能算是企业文化的范畴。这些小道消息，可能不是谈谁谁的问题，也可能不是谈工作的问题，可能谈些衣服、食品，甚至超级女生以及与之有关的消息，这些消息没有鲜明的支持与反对，许多话题是具有隐射或会意的，是说话双方能够会意，说完了就完了的，不会载入第三人讨论的话题。在企业办公室内部，你可以发现，两个女生关系特别密切，或两个男员工关系不一般，在下班后就表露出来，在上班的时候，可能形同陌路。如果是男员工和女员工关系密切，那么多是情侣关系，还谈不上恋爱关系。如果是恋爱关系，反而表现的不那么密切。从公文的传递或事务的协作，可以看到办公室内，彼此之间的文化差异、关系融洽与否的差异。
作为部门经理，拥有自己的办公室，遇到一点芝麻大的小事，都可能够拉员工进入自己的办公室讨论或训导一翻。高层管理者的办公室似乎是秘密的地方，一般员工难以进入也害怕进入。因为进入这样的地方多不是被表扬，要么安排工作，要么谈工作失误。如果连续一月去高层办公室五次，不是说明你不一般，要升迁，就是意味着你的工作不OK，有可能意味你要走人。在办公室里，如果你经常被高层管理喊话，那就要注意了，进入企业主的办公，那就更问题了，基本上不是工作有业绩要夸奖你赞美你，多是意味着你要走人的信号，特别是长期或从来没有喊你话，进入企业主的办公室，只要喊话，要你进入，就意味着你要打铺盖卷了。当然，这么说也不是绝对的，根据企业主的水平来，一般企业主很少有兴趣和一般员工谈心，特别是新来的员工谈心。如果找菜鸟谈心，两个方向，一个是工作很努力，表扬一翻。另一个就是可能卷铺盖走人，很少有第三钟情况，升迁的机会是绝对的少。除非你特别的突出。一般人一旦遇到被叫进老板的办公室，就意味走人的可能，即使是部门经理，也是忐忑不安的心情 。很少有老板走到你的办公室或你的坐位和你主动交谈，这样也是权利的显现。同时作为办公室文化的一部分，需要你来适应和应对。谁都喜欢和向往和谐的办公室环境，希望不要那么多等级和紧张的办公室文化，需要柔和的办公室人际关系，需要积极向上的办公室文化，往往先入为主的文化占据主导地位。

财务文化
如果说财务筹划和合理避税是企业财务的两项主要工作的话，降低变动成本，盘活固定资产作为融资的杠杆，就成为财务的重头戏。以往薪水是在财务结算，包括现在许多中小企业依旧是有财务结算薪水，一些稍微大点的企业设置了人力资源薪酬专员。很显然，进行薪水结算仿佛成为薪酬专员的事情，事实上在操纵薪资的，依旧是财务部门。
在营销部门的业绩考核中，对于销售指标或销售额，最准确的数据，也许只有财务知道，在年底结算业务提成时，企业财务就很可能动脑筋，如何把应收帐款加大，把指标降低，把应该提成的基数降低，这样企业就可以少支付因业务指标达到协议的标准之上的某一部分的支出。比如指标定为50万销售收入的，按0.5%提成，50万以上部分按0.8提成，如果计算方法在指标协议里没有详细协商规定好的话，企业财务就会按超出50万部分用0.5%计算，50万之内用0.5%计算，结果就大相径庭。如果约定了超过50万部分按0.8%计算，也许可以接受，如果没有协商约定好，将使员工想不通，比如业务总量做到了80万，按0.8%计算是6.4万，如果按50万以下0.5%计算是2.5万，加上2.4万，合计4.9万，结果员工就少得了1.5万，许多做业务的人员，自己会记得一年做了多少业务量，经常在他们心中在盘算年底的收入，在日常也有他们的目标。然而，到了年底结算发业务提成的时候，与自己的预计大相径庭的时候。年轻点的会去找财务理论，更多的人是选择不出声，心里在活动，寻找别的企业，一旦有机会，他们就会选择离开这样的企业。因为对于他们来说，应该他们得的，努力应该得的没有得到，本身就是极不公平的，这也是导致业务人员比其他人员更容易流动原因之一。
人力资源薪酬管理人员在计算业务提成之类的时候，需要和财务保持口径一致，在签订业务提成协议的时候，好多员工对于计算方法都被忽略，人力资源考核专员可能会就这些问题和员工协商，并作为考核指标进行全过程跟踪，在制定具有激励性质的业务指标与提成时，往往都会注意到。在企业财务兑现或需要企业支付的时候，人力资源部门就难以协调了。如果出现上述类型的人为计算误差。也就可以理解真正的薪酬管理到底在哪里，真正管理薪酬的部门在哪里。一些做人力资源管理的人的薪酬也是自己都不清楚的。在中小企业里，财务的权力，决定了人力资源在企业里的摆设地位，许多人力资源管理者离开企业的时候，到底结算多少薪水，连他们自己都不知道，还是财务说了算，所以，对于财务部门的考核，只在财务部门内部进行，对于财务经理的考核，几乎只有老板进行，即使一些企业请了职业经理人做总经理，财务依旧是老板控制着，或连人力资源部门的真正的、实际的权力也还是在老板手中。

所向无敌

最近税务筹划和合理避税，成为培训界的热门课程，也成为企业界的热点。国家税收行为越来越规范，以往打擦边球的行为可能要触地雷，以往违规操作可能要被罚款，企业已经有了更多的警醒，开始逐渐规矩起来。还有很大一部分企业，因为长期的行为形成了习惯，还会在税收和财务筹划上做违章的、违法的事，比如薪水支付，一个人的薪水用两个人的名字支付，逃避税收问题，你可以发现一个人的工作最多有十多个不相干的人的名字来支付，领薪水的时候，需要你签字十几个，或按规定打到卡里，事实上，也是薪水卡归薪水卡，另外还有卡号。这样存在的原因，并不是说企业就要故意违规，一方面企业需要缴纳的税收额度太高，国家税收体制有问题，另一方面企业要保证员工收入，降低企业支出，否则企业的钱出了很多，员工获得的又很少，在没有劳动保护、医疗保险的情况下，人员流动和流失会使企业面临倒闭。这个问题也是作为国家机器应该看到的深层次问题，把企业税务筹划和财务规避作为不道德、不合法的行为来看，是有失偏颇的，真正导致这样状况和行为结果的，是不合理的税务体制和纳税制度。比如一个农民工薪水是1000元/月，他不仅仅要每月按2%缴纳个人所得税，还要在老家交“三提五统”，还有这样那样的附加、费用等等。现在，新的纳税标准又改为了1600元，也许是个进步，真的能够增加民工收入，增加一些人们的收入，是用降低税赋来实现的？许多时候，企业的财务文化处于尴尬和无奈的境地。从业人员如果按照会计准则认真做帐，怕连饭也找不到吃，财务人员如果不按照企业主的意思办事，最后的可能就是卷铺盖走人。财务人员自身的保障谁给于保护？企业的财务文化，是一种欣慰也是一种痛。

食堂文化
在矛盾众多的事务中，人们往往说：众口难调啊！在企业里，作为后勤部门的食堂，更是众口难调的特出例子。许多企业把行政后勤等内容都归纳到人力资源管理的范畴，形成人力资源是企业的保姆，即使把行政人员和人力资源管理者分开来工作。食堂和人力资源的关系还是难以断开的，食堂所表现出来的文化，也是作为企业、作为人力资源管理者应该引起足够重视的。
个人的生活经历不同，成长经历不同，对于饮食的要求也不同，生活习惯不同，也就造成口味的不同。在企业里，来自天南地北的员工多了，对食堂管理的要求也高了，以往主要是干净就可以了，现在是不仅仅要卫生，还要营养，还要价格适中能够承受得起。随着员工收入的增多和社会压力的加大，生活水平的提高和心理健康的降低，食堂，往往成为矛盾的多发点，成为企业的火山口。
许多企业把食堂外包，如果没有有效的监督与监控机制，不仅仅是饭菜品质不保，价格不保，而且卫生更难保证，食物中毒等等是隐藏的危机。同时，员工因为价格问题，导致自己买菜做饭的现象普遍，私自使用电炉等违规与违章行为屡屡发生，给安全造成非常大的隐患。食堂承包者需要利润，需要支付工作人员薪水，企业食堂如就餐人数达不到一定的数量，经营承包者就会亏本，为了保持利润或不赔本，经营承包者必然考虑用劣质的大米、面粉，买廉价的肉、菜、鱼、蛋，甚至工业用油，以降低经营成本获取经营利润。表面上看来，企业甩掉了难以管理的包袱，实际上，并没有把经营管理的问题解决，最后承受痛苦的还是员工，员工在难以接受食堂提供的饭菜后，就必然又把矛盾转嫁到企业，出现隐形破坏行为，消极怠工行为，甚至故意破坏行为，更严重的后果就是员工流失和用电安全事故。
中小企业一般都是自己两个食堂，一个是普通员工食堂，另一个是管理层食堂，或叫做干部食堂，管理者食堂的伙食就相对好些，费用不需要就餐者自己支付，由公司财务按定额标准直接拨到食堂。这样两个食堂就形成了两种文化，在普通员工食堂，也许看到的是员工只买米饭，不买菜，员工自己做菜。另一场景就是坐在一大圆桌前，各人吃个人的饭菜，每个人的量是几乎均等 ，男人和女人也是一样的饭菜，有的干脆就围坐一桌，爱吃啥就吃啥，有的就一定要等主要管理者到了才开饭，以显示权威与权力。在这些食堂管理文化中，企业主一般不参加食堂就餐，高级管理者经常参加就餐，只要他们参加就餐，就像家庭一样，必须等企业主或高参管理者到达后，方可就餐。这里就体现出众口难调的问题矛盾了，矛盾的最终结局是，多以厨师的更换为终结，也以厨师的更换为起点。在台州建筑机械租赁公司，10个人的就餐，最后矛盾集中到做饭的阿姨身上，导致做饭的阿姨被通知做到月底走人。事情的真正原因不是饭菜做的不好吃，而是企业内部的其他矛盾，最后转化到以食堂来为爆发口。在这家公司，普通员工是不解决食堂就餐的问题，他们只是临时工，临时工最长的已经干了三年多了，这就是企业内的所谓临时工 ，他们没有节假日，他们休息是没有钱的，他们是计件薪水，不干活就没饭吃是他们的写照。他们吃饭是在街头的快餐店吃2元一碗的面条或三块一份的一荤一素快餐。都是做体力活的，这样的伙食根本就不顶事。
稍微大点的企业，能够真正意义的把企业文化和食堂文化结合，还是比较少的。也可以看到食堂里贴了很多标语，食堂成了标语的泛滥地。一边写着不乱丢饭菜，一边却是饭菜乱丢。员工说饭是我买的，菜是我出钱的，不好吃我丢了又怎么了？有的企业是米饭不要钱，菜要员工买，结果出现员工吃很多米饭，买一点点菜，企业觉得亏本。有的企业早上只提供稀饭，稀饭是头天的午饭剩下来的，加点水煮煮就作为早餐，有的企业干脆就不办食堂，员工吃饭自己解决，甚至住宿也是员工自己解决。一些生产型、手工型企业，由于劳动密集性比较高，对于员工的吃和住必须解决，这样可以更多的有效的利用员工的时间来获取经济效益。
当然也有大企业的食堂做的很正规，无论如何正规，员工说：要减肥，去食堂吃吧！就像许多大学或中学一样，吃的都是减肥餐。企业的食堂管理，离文化距离太远里，还只是一种填肚皮的食堂场所。企业真正把员工当作人看，把食堂管理和经营当作一种文化----吃的文化来经营，还为时尚早，但是，这样的要求和呼声，已经在企业里此起彼伏了。

运动文化
除了进入企业之时，许多企业会考虑对员工进行军训外。企业的运动文化，多表现为员工自发的行为。当然企业也会组织一些活动，如篮球赛什么的，总体上应付的多，实质意义的少，把运动作为企业的一种文化载体，还是处在发轫阶段。在餐饮、酒店行业，目前一些企业照搬了台湾企业的做法，在上班之前，员工要列队，要唱店歌，要做体操运动，活动筋骨，调节心情，放弃个人情感，进入服务角色。
在我多年的酒店管理实践中，运动成为酒店的重要企业文化载体，也体现了酒店行业的特殊性与年轻人事业的特点。从业人员多是18—25岁之间，正是身体发育定型和转型期，这个时候是精力旺盛的时候，容易形成良好的行为习惯、工作习惯和生活习惯。如果企业不进行引导，因为行业的特殊性，也会导致职业病。比如长期在中央空调下工作导致的空调病，导致的膝关节炎症，足关节炎等等。由于长期接触水导致的肩关节、肘关节炎症等，以及运动缺乏引起的身体乏力等等。加班、夜班等等导致的生物钟紊乱、慢性胃炎、萎缩性胃炎等等。面对这样的职业特点和职业可能潜在的健康危机，作为企业，如何把保护员工的健康，当做一件重要的责任来承担？
2004年初，我在雅格里香大酒店提出了员工运动的意见，并很快得到员工响应，长期在酒店空调下工作，特别是夏天，该出汗的时候不出汗。冬天，该运动的时候不运动，因为一天下来，站的时间久而走动的时间相对较少，四肢活动量不均衡，导致员工身体将有可能在以后的从业生涯中造成疾病，必须要从刚开始从业的时候，就给于他们一个良好的工作生活运动习惯。不仅仅要跑步，还要做俯卧撑，还要锻炼弹跳，要打球，要仰卧起坐，全方位锻炼员工身体，并针对不同部门的工作性质、时间、特点，安排不同的运动项目。每周两到三次，不仅活跃了员工的业余生活，更重要的是让他们形成良好的生活、工作习惯。在施行初期，许多员工早上跑步，后来发现早上能够跑步，跑好了员工需要洗澡，设施就不够了，也浪费很多时间，导致一些员工没有吃早饭的时间，这样又会造成另一个极端。通过走访和研究，我们改变方案，客房部门改变在工作下班后，而餐饮部门走动时间比较多，工作对于手臂的力量要求比较高，上肢体运动比较需要加强，前厅部门站立时间久，下肢运动比较少，腿部血液循环差，那就安排缓步行走，促进血液循环，并增加上肢运动。通过一个季度的锻炼，员工门基本上能够自发的去锻炼，早上或下班后，不需要部门经理组织，自发的去锻炼身体。当然，酒店应尽可能的为员工提供一些运动设施和场地，为此，建立一个员工活动中心非常有必要。一些企业的人性化管理停留在口头上，“以人为本”只是说说而已，连他们自己，也不去运动，也不参与运动，又怎么能够建立起来具有活力的企业文化？在酒店，作为常务副总经理，经常与员工一到跑步，做五十个俯卧撑，成为他们效仿和超赶的对象，没有什么不好。相反，与员工的关系更融洽，员工更愿意和你交流，更愿意与你亲近，也才更感觉到你在为他们着想，并能够把你的影响转化为热情洋溢的工作动力，去面对客人服务。企业的运动文化，成为提高员工团队精神和向心力的一个重要载体，通过小组之间的比赛，通过部门之间的比赛，来联络部门与部门之间，小组与小组之间的配合，来联络高层管理者与基层员工的感情，来把办企业获取利润与社会责任结合到一起，把经营与育人结合到一起。

所向无敌

企业文化是个大范畴，定规在企业效益的大目标下，好像一切为了企业的效益在做企业文化，实质上的企业文化，应该是种潜移默化的力量，能够把企业里的大多数员工的心凝结到一起，让员工的内心有所归属，有职业安全感，有职业自豪感和企业自豪感。在企业的运动文化中，亲身的实践，使我们懂得的会更多，员工绝对不是企业主或高层管理者想像的那么笨、那么没有素质，在运动中，你可以发现他们有很闪光的思想，有很多的光彩照人之处。然而，被发现的太少，被发现的太晚，许多时候，是他们没有途径来展示自己、表达自己和表露自己。运动文化，不仅仅应该是肢体的运动，而更应该上升为思想的运动。在肢体的运动过程中，思想的运动实际上也在进行，如何首先把肢体运动文化开展起来，再结合思想运动文化的开展，是企业人力资源部门，和高级管理者所必须思考与付诸行动去实践的课题。


抽烟文化
到生产型企业，可以看到到处都贴了“禁止吸烟”的牌子，稍微注意一下，发现烟蒂是不困难的事情。仓库贴着禁止烟火、杜绝火种的告示，但依旧到处是烟蒂。办公室贴着“禁止吸烟、谢谢合作”，办公桌上却要摆放烟灰缸。有的财务办公室没有烟灰缸，干脆就用一次性杯子，被子里面半杯水，烟蒂往里面一放，还会发出愉快的声音，也是一些人乐此不疲的原因之一吧。更为有趣的事，企业老总如果抽烟的话，多是自己在不时的叼着香烟，即使仓库，也可能不例外，在他自己的办公室，那就更是吞云吐雾了，如果你不是烟君子的话，进去这样的地方怕是要被呛的流眼泪。在一些高层面试过程中，这样的现象也比较常见，在公司开会的场合，更是“硝烟弥漫”。
企业制定了这样那样的规章、制度，为何执行起来就那么乏力？就像社会一样，国家制定了那么多的法律，但执行起来，是否就真的能够做到立法为民、执法为公呢？为什么会大打折扣呢？这样的现象在企业里推而广之，道理自然不言而喻。企业不是缺少制度与规范，而是缺少执行制度与规范的机制。前阶段许多培训机构在大吹特吹企业的执行力，分析到底，企业的执行力为什么会低下，是中层管理不力？能力不够？是基层员工素质太差？是企业主要求太高？心情太急？还是缺少一种利益的保护没有保障机制？缺少一种职业安全环境？等等，各说不一。从抽烟在企业内部的发生来看，往往破坏制度和规章的，多是企业的高层管理者甚至企业主，在利益冲突下，他们首先保护自己的利益不受侵害。从抽烟，可以看到他们的特权思想、支配思想。从抽烟，可以看到他们对别人的态度，且不论尊重这样的沉重话题，就是对自己的约束和对自我的生命健康和品质问题，他们都不是认真的呵护、认真的执行，所以要他们执行一个制度，也就可想而知了。
2005年7月16日，浙江图书馆的一个讲座上，五个企业老总就戒烟的问题，进行了现场承诺，在三百多人的现场，个个表示具有坚定的决心，表示在一到两个月可以把烟戒除。在思想里，表现出根本不可能戒除的根源，如果真的要戒烟，自然当场就可以把烟戒除，怎么需要一两个月以后呢？而企业内部的戒烟，为何这么难的根源，也就可以找到了。企业的执行力在哪里？企业主、高层管理者总是抱怨下属素质太低，中层管理者太弱，跟不上自己的思想，却忽略了检讨自身，自己做的怎么样？可以说，企业的一切问题，出在企业主身上，企业的一切执行不力，也出在企业主或高层管理者身上。就像政府，长期官本位，爱听好话，喜欢报喜不报忧，报喜了表扬，报忧了批评。企业内部也是这样的，中层管理者报喜常被表扬提拔，报忧的常被批评，没有晋升的机会，也没有加薪的机会。制度没问题，人也没问题，关键是机制出了问题，企业主或高层管理者倡导的就是下面人员效仿的。所以说，抽烟文化，体现出企业管理者的素质和思想高度。
一些行政前台多是女孩子，接待是她们的工作之一，往往接触香烟的机会特别的多，人力资源管理者接触香烟的机会也是最多，面试应聘着一般不会抽烟，在这样的场合。在业绩考核面谈的时候，在工作交流或其他时间，与员工交流的时候，被香烟危害的机会就特别多了。于是，有许多人在这个时候就点蜡烛，以驱散空气中的有害气体。表面上看是比较容许或双方能够接受的做法，抽烟方在心里还是不爽的，不抽烟方虽然点了蜡烛，心情自然也受影响，抽烟者没有在意自己给对方造成的麻烦，本质上，这就是一对对立的矛盾。在开展工作的时候，如果人力资源管理者遇到抽烟的人，最好不要选择在办公室、特别不要在自己的办公室，这样可以选择对方的办公室或室外最好，在对方的办公室，对方抽烟自然，而你要求点个蜡烛也不过分。如果能够放在室外，那是再好不过的事情了，这些细节，体现出人力资源管理者的细微。
如同喝酒一样，抽烟是种固有的文化，具有特别的中国情节、烙印。西方人认为吸烟有害健康，也抽，在公共场所少抽，在自己的空间抽烟比较厉害。我们，总是似乎在公共场所抽烟比较厉害，在自己的空间反而比较在意自己生活空间的空气品质等等。这个民族文化与国度文化的不同，在企业里也表现的淋漓尽致。抽烟作为企业文化的一部分，不为过，也确实存在者，作为社会文化的一部分，也流行着，联络人们之间的感情的纽带，是否具有纽带作用值得怀疑，很多时候，抽烟成了身份与特权的象征，这个文化的实质，怕是抽烟文化在企业或社会流行的根源。

厕所文化
大街小巷的厕所越来越少，公共设施逐渐消失了一段时间，又逐渐在人们的视野里出现。以前在大街上，如果内急，是很痛苦的事，聪明的人，可能去高楼大厦解决问题。这些地方，并不是想要进就进的，还有门口的保安一关，害怕难以对付，很多人就得忍受这样的痛苦，更有聪明的人，就去肯德基、麦当劳。我们常开玩笑说肯德基、麦当劳成了很多人的洗手间了，也许也就是他们在这方面积德，所以生意特别火爆吧。在每一个繁华路口，都有肯德基的身影，中国的餐饮，如果你不是去吃饭不是去消费，而是去制造垃圾，他们是不欢迎的。也就见到很多中国餐饮不设置洗手间，即使设置了也不给不消费的人使用，更别说对外公众开放了。就这点来说，肯德基就值得我们中国餐饮服务业学习了。肯德基、麦当劳在厕所文化上的确值得我们学习的还有他们严谨，厕所每过15分钟，就得打扫一次，打扫的人需要签字，需要标明时间，每隔一小时，就可能有主管来检查，更重要的是企业具有流动便衣人员，检查卫生情况，一旦发现卫生不符合标准，将惩罚责任人。这么样的一个厕所管理文化，改革开放以来，肯德基、麦当劳已经进入中国20多年了，中国的餐饮企业还没学会。可以说就从厕所文化，可以看到中国餐饮业的管理软要素是怎么样水平了。我们姑且不谈高星级别的酒店厕所管理，就用街头的餐饮企业来看，有的规模也不算小，店面也装潢的很豪华很现代甚至很人文，在厕所管理上，没有认真的做起来，不是缺少厕所管理的制度，是缺少执行制度的配套机制与心态。
如果说海尔的第一件事是：“禁止随地大小便”的话，中国的那么多企业也都同样存在这样的问题，并且需要把厕所管理作为第一位的工作来抓。一吃一拉，中国人可谓是吃的大国，在吃上面，很讲究文化底蕴，但是在拉上面，就特别的不讲究文化和文明了。
在都市里的企业还好，在高级写字楼里的企业可能都准备了手纸，冲洗也比较干净，也就造成良性循环，或是有物业管理服务人员负责打扫，一些企业厕所在公司内部，也是安排了专门的人员打扫卫生，基本上能够保证冲洗和无异味。在一些郊区的企业，特别是生产型企业，厕所就变成一天打扫一次，甚至早上打扫一次，一直到第二天再打扫一次，这样已经做的不错了，还有的生产型企业发生过员工在厕所晕倒的事件，甚至有的员工晕倒了发生死亡的事故，可见厕所工作真的是要人命的事。厕所里所产生的甲烷等气体，能够使人丧命，俗话就叫沼气中毒。员工在厕所导致生命死亡的直接原因，其实背后不是沼气的原因，就是因为这样的厕所管理体现了企业的管理水平和对员工的态度。加班时间长，工作强度大，生活水平差，休息品质低，身体被长期的超负荷工作拖跨，面临沼气的环境，必然导致生命死亡。这样的厕所背后，本就体现了管理中对于人权和人性的尊重与保护问题。
如果说我们改革开放20多年没有学会厕所管理，许多人是不能够接受的。事实的确如此。现在政府也在注意到人性化管理的重要性，以前，我们对于人性化的重视不够，就是对人权具有迷惑，对于生存权，发展权，教育权，劳动权，物权，居住权等等的强制与侵犯，现在都逐渐回归，是伟大的进步。但是在企业里，国家已经重视的企业未必重视起来。比如一些物业管理公司对居民的产权侵犯，甚至居民自己买的自行车，出入小区也要办理证件，否则自己骑了自己的自行车出门，你没带他们发的证件，就没有权力骑自己的自行车出门，还美其名曰；“为了小区的安全！”2005年10月8日，早上骑车去买菜，走到宁波高教园区教师公寓门口，门卫要我给“非机动车辆出入通行证”，我说没有，保安就说：“没有就不许骑自行车，车子停在这里，回去把通行证拿来才能骑车”。一个物业管理公司的保安，尚且都可以如此侵犯居民的权利，就不知道我们有多少权利被侵犯了，人性与人权在哪里被强奸了也就不知道了。再简单看一下在其它城市规划里的厕所文化，所体现出来对于人性的、人权的尊重，就可以想像在什么水平了，也就明白为何有的城市没有被评价为“文明城市”了。企业内部呢？就更不堪细细讨论了。
厕所文化代表了社会的文明，现在全社会已经重视了，很好！厕所文化，作为企业文化的一部分，作为对员工人性与人权的承认，还具有很远的路要走，特别在厕所文化里体现出来的对于厕所清洁人员的鄙视和歧视导致的收入低下、人格降低，是企业特别是酒店行业必须引起足够的重视。

表格文化

所向无敌

表格管理，正逐渐成为企业经营管理的一个工具形式，在人力资源管理里，具有各式各样的表格需要员工来填写。有的企业表格泛滥，表格之间缺少整合，特别是表现在工艺流程上的不衔接和重复，所以表格管理是应该逐渐规范逐渐改进的过程，需要实现表格化的管理，必须要简单化。不要因为使用表格，使企业管理复杂化。使表格审查、报批手续烦琐，实行起来不但没有降低劳动成本，没有减少时间，反而使手续复杂。我的工作经历总结是，表格管理是必然的也是必须的。每个表格签字人不能超过三个人，最好两个人就可以的不要用三个人签字审核，三个人签字审核的不要弄成四个人五个人，否则表格管理就失去了意义。
在部门内部的管理表格，最好控制在两个人签字的规范中，部门之间最多不要超过三个人，两个人能够解决的，尽量用两个部门负责人签字就可以了，部门内部的表格作为依据就可以了。企业对外的表格，尽量不要超过三个人的签字，不然，工作效率就会极大的降低，并导致严重的官僚。在民营企业、在合资企业等等形式的企业，也同样存在部门之间的官僚和扯皮，绝对不只是国有企业的通病，特别是在对客户服务上，出现了责任或支付货款上，官僚、推诿、躲避、逃离、扯皮等等现象，导致表格管理的高效率得不到体现，并造成很多的时间与资金浪费、人员浪费或时机丢失。各个企业在与对方企业接触，发生往来的时候，也都吃过这样的亏。在企业内部的表格管理里，意识到了烦琐的表格管理变成了臃肿的控制和阻碍，也不会考虑去改变。忽略企业的经营效率，也忽略企业的经营效益。
我在一家企业做人力资源的时候，刚去了两个多月，总经理需要我做的表格有60个，面对这样一堆表格的名称，真的感觉到压力，不是自己做不出来这些表格，而是这些表格做出来以后，施行和使用这些表格的人，将怎么使用和怎么面对，怎么和客户、和部门、和同事、和上司或下属进行表格的交换与交接，如何进行表格牵涉到的种种关系与利益冲突化解？一个60个表格的题目整整打印了一张半A4纸，经过一月的处理，结合企业经营实际，压缩成22个合并表格，并将每个表格的签字程序降低到三个部门以内，利用表格之间的关联，进行表格的相互监督，利用业务之间的关系，进行流程监督。
简化手续和加强监控，永远是表格管理的一对矛盾。如果要简化表格管理，就容易导致监控不得力，就容易造成管理漏洞，如果表格设计不科学、不合理，也会遭到执行者的推诿和抵抗，甚至不执行而走捷径，使表格管理形成为表格而表格，就成了一种形式化的东西，也就难以给企业带来利润，也就难以保护企业的利益。在这个问题里，也牵涉到了员工的利益，牵涉到表格填写者、执行者的利益，牵涉到表格传递与认可签字人员的利益，是否简便易行，是否操作便捷，是否简明扼要，非常重要，能在一张表格上解决和说明的流程，不要弄成两张表，能一个人签字承担责任的，不要两个人监督承担。表格是管理的流程简化，绝对不是管理流程的臃肿，是工艺流程的优化，绝对不是为了管理者觉得好看顺眼而做作。
当然，表格设计本身需要美观，需要排列内容严谨，内容也应明确，不要发生歧义，更不要名词叠加，如果需要有专业名词，应该进行培训后再实施，对于填写不明白的地方，进行讲解。因为内部可以进行培训，外部使用的表格，需要牵涉到客户，要通俗易懂，并对企业的人员进行必要的培训、讲解，并进行考核，只到企业的员工都能掌握表格内容的每一项含义，并严格按项目内容的定义和要求去填写，表格管理的设计，才算走出了第一步。
在表格管理实施中，不断的检查，发现问题，及时改进，并对使用表格的规范进行考核，作为人力资源考核的一项考核内容来抓。特别是在企业施行表格管理的最初一两年内，表格管理考核非常必要，否则设计出来的表格，需要获得的项目内容形成填写缺漏，或为了省事干脆就不填写，或是字迹潦草，连填写者自己过了几个月后，自己也不认识自己写的什么，像医生写的处方一样成了“天书”，成了不解之迷，多数都是从行业特点和习惯来辨别，表格管理也就失去了意义。同时在对客户的表格上，也就招致很多麻烦甚至引起纠纷。
在一些服务型企业，表格泛滥，如酒店，具有很多表格，甚至涉及到客人的表格也非常的多。比如登记表格，复印了客人的身份证，还要客人登记一下，重复劳动太多，比如行李登记等等。在一些生产企业，领料、出料、入库等等，手续烦琐，签字层层审批，比领枪支审批还严格。企业管理严格是需要的。你会发现，往往第三个人签字时，他对于表格上要签字的内容根本没有看见过，根本没有到现场，要他签字，结果往往是最后，表现这个人的地位重要和权利在握，在坑害这个人。因为这个人根本没有经历表格上的内容，比如到仓库领料，领料工作为经办人需要签字，车间主任或主管需要签字。仓库管理需要签字，甚至财务需要签字进入当天生产成本，还有就是主管生产副总经理需要签字。很显然，如此烦琐的签字流程需要改变，作为生产副总经理，没有在领材料现场，对于领料的实际多少根本不是清楚的，也要签字，真的发生了问题，谁负责？生产副总经理负责？当然不是！那是谁？当然是车间主任，财务经理负责么？当然不负责，财务经理根本没看见领了多少材料，也要签字？当然不要，压缩在领材料的人，部门主管、仓库发料人三者签字就够了，领了多少材料，出了多少产品，出库与入库比例如何？合格率如何？报废率、次品率如何？这些都应该有标准，没有标准，仅仅靠多签字来规范和制约，显然是办不到的了。
优秀的企业管理者，善于思考和设计流程管理，并尽可能的使流程优化，优化是以高效率、高标准、人性化、可操作为基本的要求。任何一个企业的管理，没有这些基本的要求，胡乱的沿用很久以前的表格，甚至套用照搬别的企业的表格来使用，都是对企业不负责任的行为，也是对员工不负责任的行为，是一种敷衍的工作作风。企业的表格管理里体现出来的文化，在经营到一定阶段，就需要对流程、对表格进行调整，依据企业的生产、销售、采购等等业务发展，去动态的调整表格的传递过程，优化表格内容，增加或减少一些内容，使表格更科学、合理、适用。
人力资源部门的招聘表格，许多企业设计的时候，就缺少思辨的精神，缺少根据企业实际和人才市场的实际情况来设计与变化表格内容。比如，在某现代控股集团，这么样一个外表看来很正规，实际内里很空虚的企业，做足了表面文章，在表格管理上，却显得非常可爱和可笑。他们的招聘表，就简单的一张A4纸，上半部分是简单的个人姓名、地址、电话，中间是工作经历，连学习经历写的地方都没有，下面是以前的工作单位名称，职务、离职原因，证明人等等内容，就拥挤在一个行，怎么可能写得下？那些开始进入企业的人也填写过这张表吧？那些做人力资源管理的人也填写过这样的表吧，为什么他们自己填写的时候感觉不到填写不下吗？显然知道，他们不愿意去改变，表明了企业的一种态度，也表明了员工的一种心态，大家都看到也经历过这样不合理的表格，在以后还要用来让别的应聘者来填写！这就体现了公司的管理有僵尸出现，体现企业的管理有僵化的思想和行为，也就体现出企业的管理文化出了问题，企业的表格管理僵化到熟视无睹的地步。没有人愿意用科学的文化的眼光看待僵死的表格，没有愿意去改变企业落后的表格，甚至简单的明显的不合理的表格，说明企业对于工作品质的追求是一种敷衍塞责的文化，表格管理的重要性也就没有人关注。在一些做了几十年的企业，逐渐归结出应聘表格需要填写的内容、项目。你可以看到国外企业的应聘表格有几个A4纸版面，来充分让你表达你想表达的内容，尽量让你展示你的优点或不足在他们面前。同时，企业通过对你的简历的填写内容分析，寻找到你自相矛盾的地方或是值得讨论或询问的地方。或是对于岗位，他们感兴趣的你的经历，进行讨论和询问，不是一些企业的招聘人员，看也不看简历，就要应聘者简要介绍一下自己，把简历内容重复一遍，就决定是否向用人部门或企业主推荐了，就界定了应聘者是否能来企业工作了，仿佛具有生死大权一样。其实这样的人，这样的表格管理，往往造成的损失难以估计。就某像现代控股，老总讲的是一种文化，“现代是一种力量”。实际情形呢？内部管理是一种僵化，是一种教条，是一种没有思辨的应付心态。面对这样的表格，就叫人不舒服，感觉不到现代的力量，面对制定这样表格的人或企业，也就会令人大失所望，破坏了对于“现代是一种力量”的形象。
表格管理，是企业管理的重要手段，在许多人还停留在计划经济管理下的制度、规范、标准、流程管理的时候，表格管理、表格文化正逐渐诞生，有的正逐渐官僚或僵死，需要增添新的活力，就要从表格管理流程优化开始。


饮水文化
纯净水、矿泉水，在企业里，再也不用烧开水！行政人员轻松了许多，再也不用烧开水了，新来的员工不用“享受”每天烧开水的苦差，也不再享受二等员工的待遇了。来了客人，一次性杯子拿一个，倒上一杯，就解决问题，客气点的，还放点茶叶，不客气点，倒杯热水就解决了。企业部门经理，一般也多是拥有一台饮水机，仿佛是否拥有饮水机也是权利的象征。只有许多企业的老板，还停留在过去的饮水习惯。早上上班来，秘书要单独为老板烧两壶开水，作为老板专用或接待高层客人的专用。当新手上班，遇到这样的老板，那可要注意了，开水天天要烧，烧好了放一天没喝的，第二天得换，最好是晚上下班之前，还要检查一下老板的热水瓶是否还有满瓶的热开水。否则，老板晚上可能加班的时候，就面临老板自己烧开水，虽然不会对你当面说，你的工作成绩肯定要大打折扣的。
老板的客人来了要倒开水，并且要达到客人来了，开水就要一起送上去，老板才很满意，最好放上茶叶。如果是老板非常尊贵客人，可能还要准备更好的茶叶，或是老板会让你换掉一杯，重新用他的茶叶为客人泡茶。这个就是老板的茶叶文化了，饮水文化中，老板的做作与派头文化。

所向无敌

部门经理的办公室，饮水机就起到了很好的关系融洽作用。无论你是部门经理还是一般员工，如果你进入他的办公室，他能够马上给你倒杯开水，那说明他已经对你很注意了，如果还问你要不要茶叶，或是主动为你放上茶叶，说明已经对你很看重了。即使他是做作出来的，对于来访者来说，已经很受用了，至于是否喝茶都不是很重要了。饮水文化，在这里，已经不是单纯的饮水，而是一种是否被尊重的感觉。部门经理会做人的时候，这样的行动是最基本的礼节，无论是下属还是上司或同事，接受这样的待遇都感到很人性，很亲近。特别是部门之间，这种倒开水与否的文化，显得很重要，彼此之间看得起，在茶水上就表现得很客气很随和。如果彼此之间关系不阳光，那么，在茶水上也就能够表现出来。
作为下属，对于上司的到来，倒水是起码的礼节，不要认为这是在溜须拍马，事实上这样可以化解危机，化解现场的尴尬，使关系不那么紧张，相对和谐和融洽起来，也会在倒水之间琢磨对策，研究一下上司的到访意图和应对策略。对于同事，倒水需要主动性，经常性，这样能够消除同事与你的隔膜，消除对你的成见或距离，使彼此的关系亲近，容易合作与配合。对于高层管理者，给他们的到来倒开水、茶水，他们也很受用，在员工面前，他会觉得自己很有面子，也会顺便夸奖你两句，这样的夸奖对你很受用，并能够改变部门经理和部门同事对你的看法。给客人倒开水，让对方感觉到你很热情很平易近人，就容易留下很好的印象。如果是有业务往来或其他合作，可能更容易把老底更透露给你，使你获得你想要的信息，你的热情使对方放松了戒备。所谓拿别人的手软，吃别人的嘴巴软，滴水之恩，当涌泉相报。当然你所做这些，不应该是作为对方报答才这么做的，应该是一种自然的、人性的、本能的处人、处世行为准则。
常听老百姓说，“没事到我家喝杯茶，哪怕喝杯水，我也满意了。”希望对方能够赏光。企业内部，现在很功利的，除了什么“谢绝推销”以外，对于外来拜访或公干的人员，连一杯水都舍不得倒。如果说是成本节约的话，也未必节约在哪里，如果说是工作忙碌的话也不见得忙到哪里去，关键还是在于企业内部的教育与教化问题，在于企业主的规范和示范问题。经常你可以看见一些企业负责接待和招聘的人员，对于外来人员或应聘人员的冷淡和漠视，更不要说给人家倒杯茶了，连杯冷水都没有，后面有关章节对于接待文化进行讨论，这里不多说。
在国外的教科书或教材或研究书籍上，有一些企业关于饮水文化的介绍。在中国，这个茶文化国度，企业内部的茶文化、饮水文化，正在被人们漠视，特别是对于客户或陌生人，显得功利又冷漠。其实，每一个来过公司的人，都可能成为你的客户，都可能成为你合作伙伴，对待客户或合作伙伴，是连一杯茶水都没有的状况吗？很显然不是的。企业内部的饮水文化，体现出来的，折射出来的，不仅仅是尊重别人与否的问题，还涉及到了企业深层次的问题，职业素质的问题，礼貌礼仪的问题，经营宗旨的问题。企业的饮水文化，表现出企业与社会对接触的缝隙与融洽度。

网络文化
网络对于今天的我们已经不陌生了，网吧的作用给网络的普及，带来了推动。虽然人们在网上获得的很多信息是比较片面的，网络正逐渐改变了我们的生活，正逐渐改变着我们的世界观、价值观。
一段时间，人们把网络认为是邪恶的化身，认为许多犯罪都与网络有关系。实质上，网络只是载体，只是渠道，是否犯罪，不因为网络，在于人们本身内在的犯罪动机和潜质。世界有许多银行被抢劫，但没有人说，抢劫是因为银行的出现。就像中国古代里的一个论断说：不是我杀人，是刀杀人！推演过来就是：不是人犯罪，是网络犯罪。很显然，是从逻辑上说不通，从事实上说不通，就像以前禁书问题，说被禁止的书都具有摧毁人的灵魂、污染人的心灵。许多时候，却把事实真相给隐藏了，不希望人们看到本质的东西，一方面是统治阶级为了阶级的统治，另一放面，只能说是无知了。
网络语言在网络空间流行，同时，网络语言在企业内部也在流行，除了办公室内部一些微妙的语言，一些彼此能够会意甚至连第三人都不能懂得的语言外，网络语言也在企业内部传播。可以说一定程度上起到了活跃气氛的作用，起到了拉近距离的效果，员工之间的代沟相对少了些，彼此的关系代际分割不是那么明显。在一些公司，三十岁向上的，可能被称做老师，许多时候，敏感的女性是不喜欢这样的称谓的，宁可别人称自己为张姐、李姐什么的。如果被称做老师，就感觉了代沟的严重存在。在一些男人看来，比自己小十岁左右的，叫自己为张哥、李哥，可能更亲切些，比叫他张老师或李老师要受用些。于是，在企业现实里，你会被喊作张GG，也可能被亲昵的叫做李JJ，如果对于年龄小的，则可能要称呼他为张帅哥或李MM，表现出了彼此之间的尊重，没有那么多的领导与被领导的关系，只是一种合作的状态。虽然小小的称谓，看起来不怎么重要，事实上，特别是年轻人，对于女孩子，无论你作为她的领导，还是作为她的同事，你称呼她为张MM，比你称呼她：张小姐，要受用的多。许多时候，许多地方，小姐被当作一种职业，一种提供色情服务的职业。在企业内部也好，外部也好，小姐是个暧昧的称呼，是个比较不尊重对方的称呼。即使从传统上来说，小姐的称呼也不是很好的称谓。在办公室里或企业的其他场所，当你需要谁帮忙的时候，你只要称呼某MM，对方必然很乐意，你要是能够适当的夸奖一两句，对方更是乐得屁巅屁巅的，这就是网络语言的魅力吧。同时，也是人们、特别是新生代对于认同的渴望与需求。对于年轻的男性，用帅哥的称谓是绝对没有错的，无论他事实上是否真的帅，你的赞美也是由衷的，表达了自己对于他的帅气与才华的承认，虽然他嘴巴会说什么帅哥啊，蟋蟀的帅吧，心里还是美滋滋的接受你的称呼，乐意接受你的奉承。并非常愿意接受你的工作方面的指派或请求帮助的内容，高效保质的完成。
网络与实际生活仿佛离的很远，事实上，上网的是人。人与人通过网络，来达成一些观点和建议的统一，或讨论一些社会现象的实质。网络，更多的反映了社会实质，体现了一些社会本质，表现了人的作为人的本质的一面，无论你用肮脏也好，还是用污秽也好来形容他们，网络毕竟是个存在的客观世界。我们习惯于教条的说教与分类，总是习惯于说：大多人是好的，只有那么一小撮人的具有不良的目的，出现网络犯罪等等。人的内心深处，具有很多不可告人的需求，人的心灵深处，具有很多难以满足的念头和想法。长期的压制与压抑，使得人的表面是一种展现出来的状态，在人的内心，是另一中状态，表现出来的是人的被社会同化与教化了的一面，在人的内心，是另一个面目，在网络里释放另一个面目的自己，或叫做本我。网络文化成为人性释放的场所，网络语言，能够流行，能够满足人类心灵的需求。在现实的企业里，网络的语言也就有市场，具有比较容易传播和被接受，这也是人们之间逐渐融进，逐渐接受的深度体现。
如果说网络语言的应用，在企业里是进步的话，那么网络在公司里发展和应用，就是成为一种必然趋势，已经成为大家的共同认识。可是，在企业里，人们认为网络就是为了工作或为了给客户提供服务的工具，不应该是工作之外进行使用的工具，至少很多企业主是这么认为的，甚至一些高层管理者也是这么认为的。如果他们看见有员工上班就在网络上荡，就认为该员工不是好员工，一直坐在办公室的员工一定不是好员工，老板或企业主愿意看到员工忙个不停。只要你忙个不停，哪怕为一份文件跑上一上午，仅仅为了几个错字，也是他们所乐意看到的。年轻的人们到企业里，第一是不能老坐着，干事也得不停的想办法走动，表现出你很忙碌的样子，这样老板才开心；第二，不要老是在网络上荡，即使工作需要，也要学会荡一阶段，做别的一阶段，最好是备上工作本，把一些要在网络上寻找的信息或已经找到的信息，在本子上做个纪录或打印出来，以表明你在网络上荡的重要性和必要性。因为企业主或老板总是爱犯这样的错误：我请你来就是要你做事的，一天8小时，你就得忙碌不停，我就得看见你为了工作忙碌不停。没有多少岗位需要一天8小时忙碌不停。劳动法的劳动时间规定是大约100年前的事情了，今天的劳动条件、劳动工具已经有了很大的改变了，我们却还在使用大约100多年前的劳动规定，似乎有点可笑，是实在可笑。企业主不这么认为，他们认为就应该满满的工作好8小时，才算对得起薪水。社会真的发展了，我们国家的劳动法规定的时候，网络还没有出现，后来劳动法修改的时候，也没有注意到网络给予劳动带来的变化。现在，劳动依旧按8 小时计算薪水，没有科学依据了。可以说，企业在大量占据劳动剩余价值。生产效率在提高，劳动附加在扩大，人们的劳动时间在增加，相应的，人们的收入水平应该是降低了而不是增加了，劳动支出与劳动报酬的比例拉开了，成了真正的剪刀差。劳动报酬的增长幅度，远远小于劳动效率的提高幅度。

所向无敌

可以说，在网络面前，是人人平等的，这个是能够实现的，在法律面前，人人是不平等的。法律难以普及，而网络却可以在几年内就在人们生活里普及，也许和法律是不能比较的，法律是上层建筑，而网络只是工具，网络不是统治阶级为了统治而实施的工具，法律的本质是统治阶级为了阶级统治而施行的工具。网络世界，没有那么多的等级，没有那么多的阶级层面，真正意义上实现人与人的平等。网络语言在企业里的流行，也是企业内部逐渐拉近人们之间平等的一种纽带，使人们逐渐模糊了阶级与阶层意识，融合到一起来。企业内部，也通过网络，连接起来员工与企业主的沟通另类桥梁，消除了等级制度给员工的压制，也建立起来员工在正式沟通渠道不畅通的情况下，向最上级反映问题的途径。使企业主或高层管理人员能够及时真实的了解事情真相和事件实质。如果网络的使用者没有给出比较顺利的通路，或没有表现出比较积极的态度，那么在基层的员工，即使知道某些事情的真相，也不愿意网络沟通，虽然是举手之劳，他们多是具有心里顾忌的，害怕打击和报复。许多人使用网络与企业高层管理者进行沟通。不用企业给他设置的邮箱，而用另外申请的信箱，作为企业主，收到非本公司设置的信箱反映本公司经营管理的问题时，意味着问题可能已经很严重了，到了必须马上着手解决的地步了。
“网络是双刃剑”，许多人比喻道。网络是否是双刃剑，与是否会自己伤害自己，没有必然的联系。事物都具有两个方面，一面是有利的，另一面可能是不利的，还应该有一面是不一定不利也不一定有利才对。就像兵器，可以用来保家卫国，也可能被用来侵略战争一样，还有一种就是仅仅作为演习或装备的过程。网络作为现代企业里必不可少的交流工具、工作工具，无论从形式还是到内容，网络时代的特征，网络时代的行为模式，都将必然有别于过去的人类行为，并逐渐演化为新的人类特征，新的人类行为。也有一些企业，上班时间是禁止员工上网，并且以比较严厉的处罚作为手段，也有一些企业，干脆就拒绝网络。也有一些企业，根本就不需要网络，纯粹是手工业加工制造。信息社会的到来，信息的收集对于企业的市场行为，对于企业的发展行为。都在发生微妙的变化，网络，是信息的载体，网络，正组成企业的神经系统。没有网络，企业的大脑神经系统将出现错误判断、错误决策。没有网络，企业对于市场的把握，对于产品的趋势，对于竞争对手在做什么，对于客户需求的变化，都将一无所知。对于员工在想什么，对于企业内部到底发生了什么，也将难以获得真实的信息。许多管理人员的素质跟不上去，企业中层管理阻碍了企业的发展，作为企业主或高层管理人难以觉察的时候，网络，或许挽救企业的生命，使企业不至于走进死胡同而无人知晓、无人反映。网络文化带给企业的，是企业经营管理形式变革的迫切需要。




音乐文化
音乐是人类共同的语言，是没有国界的语言。在企业里，音乐是几乎被禁止的文化，虽然音乐对于人们工作效率具有很大的提高和工作积极性具有很好的促进作用，还只是停留在书本上，还停留在研究阶段，还是停留在口号上，企业真正的把音乐当作一种管理工具，还很少见。
很久以前，就看到说音乐可以使奶牛胃肠蠕动加快，消化速度加快，使吸收率提高，用于实践的也少，也有人提出古人所谓“对牛弹琴”，是具有科学根据的，也是具有研究价值的。在企业里，科学研究还没有转化为生产力，还没有转化为技术，音乐在管理中，不仅仅是科学，还更应该是技术，甚至应该是艺术，对于员工需要进行音乐技术处理。企业之间，如果有什么讲座，可以合并起来听讲座，如果有什么音乐会之类，是不可能组织员工去听音乐会了，功利性非常明显。如何创造轻松愉快的工作环境，讲人力资源的人也好，讲企业文化的人也好，都在乎企业主对人的态度，在技术层面上也多是些零碎的不成系统的做法，并且具有针对性，没有普遍性。设计一套音乐利于人们工作和谐、兴奋、轻松，是很有必要的，舒缓的轻音乐在贸易公司，在酒店，可以收到很好的效果，很多高星级酒店拥有整套的音乐，并不是只给客人听，并不是只给客人以美的享受，同时，也给员工以心灵的愉悦和熏陶。这个潜移默化的过程，是当初酒店设计没有意识到的。正是音乐，使服务员的心态平和。正是音乐，使服务员的服务品质更完美更和谐。正是音乐，使酒店与客人的关系比较更融洽，人们之间的关系更亲近。
在生产型企业，面对的是单调、程序化的工作，人们非常容易疲劳。企业如果注重色彩对于人的心理与生理影响，也可以收到降低工作劳累、降低心理压力的效果，和音乐比较起来，效果就弱了很多。很多管理者也喜欢音乐，害怕员工在听音乐的时候走神，会出乱子。其实人们在听音乐的时候，除了精神放松外，人的注意力更集中于某件事情，听音乐等于融进了环境里，并没有更多的注意力在音乐上，融进了音乐的环境，轻松的做自己的事情。同时，整个环境的和谐，使得音乐在若有若无状态，人用一种本能的潜意识的能力在欣赏音乐，不仅仅是靠耳朵。整体上创造的音乐环境，使人的心情放松，身体内的一些紧张心情制造激素分泌降低。人的心情愉快，工作效率就高了。在生产型企业，进行快节奏的音乐播放，能够刺激人的动作，方位判断准确率提高，出现差错的次数减少。人的精神状态具有鲜明的活力。几乎没有企业愿意使用这个投入成本非常低，回收效益非常高的做法，都喜欢传统的，认为一心一意就能够干好工作，不能够把这个音乐的科学使用到生产上去，不能够把科学转化为技术。在有音乐的地方，人们的心情、精神是振奋的，行为是优雅的、美的。在高星级酒店，人们的行为是彬彬有礼的，客人也变得非常温文尔雅，
然而，无论从我做过的企业来说，还是看过的企业来说，以及众多的调查研究来看，没有企业愿意这么做，如果说他们的企业主没有意识到音乐对于生产力的提高，是可以原谅的，一些高级管理者，如果不懂得音乐在管理上、生产上的优势，那就是不可以原谅的了，因为音乐原本就产生于劳动，中国《诗经》最早来源与劳动。
也许认为音乐会扰乱人们的思想，也许认为音乐会净化人们的思想，所有的观点都有自己价值观存在合理的一面。如果不能够客观实际的去面对音乐文化，给予企业的生产力的巨大潜在效益，和音乐文化给予企业巨大的潜在损失，管理，人性化管理，也还是空洞的，具有可挖的潜力也还是可以发掘的。常听企业的管理者抱怨员工素质如何如何的低下，也会听到员工评价和议论管理者多么多么的无能。很显然，劈开别的因素不谈，在挖掘员工的潜力上，管理者是有责任的，在提高员工素质上，管理者是不到位的。一天晚上在和一个企业老总谈员工素质与员工流失率的问题时，他对我说，他的企业发展了25年了，如果还只是注重产质量量，不把人质量量关注起来，产质量量就要出问题，也上不了台面，必须要进行产品与人品结构治理。产质量量要上去，现在就要人品结构先上去。如果单纯的提高产质量量而不提高人质量量，企业已经不具备竞争力了。在谈到员工流失率居高不下的时候，我说，关键是员工看不到发展的希望，看不到发展的空间，看不到自己的职业归属，也看不到职业的安全，就业环境恶劣，每个人的心中都有梦想。现在的竞争格局变了，不是20年前安心做事，就一定可以有机会了，现在需要自己去找机会，创造机会和倡导机会，已经不是只要你有能力就有机会的年代了。年轻人面对这样的环境，这样的残酷现实，如果不流动，就是死路一条，进入一家企业，如果不流动，就很难把薪酬涨上去。你不走，企业就认为你很愿意做这个工作，没有人对员工的岗位价值和岗位升值进行评估。面对这样环境变化，企业要想留住人，不仅仅是感情留人的问题，现实的问题不解决，仅仅靠什么感情留人是空洞的。良好的环境是人们愿意留驻的一个因素，特别是人际关系环境，在人际关系环境中，人文的因素，人文的环境因素也值得思考，企业主没有能够把员工发展与企业发展同步协调好，对员工的态度没有正确的认识，自然就不可能创造和谐的就业环境给员工，从企业是否使用音乐这个工具参与企业管理，为企业员工创造一个相对和谐、轻松、愉快的软环境，也就是成为对于员工的一种态度体现。
在经营管理中，太注重了行为过程，到结果出现的时候，已经挽救不来了。注重过程，主要是一些与工作结果无关的过程，不是与结果有关的过程，去看一些员工与结果无关的行为或小事来评价员工的所谓“人品”。比如我在一家企业，因为学习费用支付特多，一时出现个人财务紧张，需要跟财务借钱，财务不借的情况下，很自然要跟同事借钱。企业主就对我说，这样影响管理者形象，威信就降低了。关注这样的行为，导致的结果是让我感觉不到这个企业主的人性，只能选择离开。在实际过程中，工作也开展的不错，借钱并没有影响工作的开展与结果的形成。企业主总是站在自己利益的角度，不去站在员工的角度，也不去站在事实的角度看问题。只关注借钱的行为本身而预期所谓的威信降低的想当然的结果。在经营管理过程中，不仅仅要关注行为，更应该关注对形成结果有效的行为，对于无效行为没有必要关注。应该从结果去思考哪些行为能够导致正确的结果，从而引导和倡导以及关注正确的行为，不要去改变和关注错误的行为，如果管理者老是要改变自己认为是错误的员工行为，那么不仅仅自己觉得累，员工也觉得烦恼。
现在，音乐文化与时尚连在一起，年轻一代对于音乐文化的需求，对于音乐明星的追捧，到了无以复加的地步。不同时代的人，同处一个企业，对于音乐文化的认识不同、喜好不同、需求也就不同，在经营管理中，打压员工的音乐文化需求，特别是年轻一代的音乐文化需求，使得他们对于工作的热情和对于音乐文化的追求与追逐热情，成了两个截然相反的极端。80年代的年轻一代，已经在物质上面，具有了与父母那代人不同的追求和欣赏水平。对于音乐，具有自己的价值标准和评判准则，对于他们的管理，不仅仅靠制度，靠程序，靠规范，更要多些人性的、人文的关怀，多些与社会的，音乐的，自然的，精神的关怀。

所向无敌

如果仅仅把员工当作机械的延伸，把员工当作工具的把柄。工作效率也好，产质量量也好，都很难具有国际竞争力。在日益竞争的今天，大家都在说企业的竞争不是产品的竞争，是人才的竞争。 是从企业是否关注了员工的精神生活，是否尊重和满足员工，特别是新新一代的精神需求、音乐需求来看，企业还没有真正的行动起来，在企业主和管理者的骨子里，还是计划经济时代的烙印，真正的市场经济还没有到来。在真正的市场经济管理体制还没有到来之前，谁走在前面，谁能够在产品竞争力上、企业竞争力上获得优势。就像昨天和我谈话的企业老总说的那样，他们企业在人才重视上迟到于竞争对手五年，如果要追上去，就比较吃力，困难重重了，如果不追上，企业面临必然是死路一条。要行动起来追赶人家，已经很被动了，如果能够把尊重人、尊重员工需求和满足员工发展需求，满足员工精神需求，落实到实处，自然能够获得高出竞争对手的竞争力。从音乐的文化角度来看，企业的人性解放，企业的以人为本，都只停留在企业的文件里，停留在企业的字面上，没有落实到实在的地方，没有真正的把人的物质需求与精神需求结合起来，只是把员工的基本生存需求给满足了，还不行，还需要满足员工的精神需求。音乐，就成为一个双方得益的举措，哪个企业做了，那个企业就迈进了一大步，就领先对手一大步，就向人文关怀和人性关怀迈进了一大步，社会文明就又促进了许多。




接待文化
如果家里来了客人，自然要给客人倒杯茶，如果没有茶，到邻居家要也要去倒一杯茶，或是立即烧开水，以表示对客人的重视，这样简单的礼貌、礼节，连生活在农村的人们都懂得的都会注意的，但是在企业里，人们变得僵硬了，变得没有起码的礼貌礼仪知识，变得庸懒到连一杯水都不愿意倒给来人。在人力资源面试中，这样的情形非常普遍，无论你是去应聘一般职位，还是应聘高层职位，都可能发生这样的情况：当你到达他们的办公室，找个椅子让你坐下，就开始了审讯一样的所谓面试。
2005年10月7日，早上8点，到隆兴集团，去应聘他们的副总裁。头天晚上他们给我打电话，说好早上8点。到了人力资源办公室，坐下来，他们一边忙一边和我说话，面试公司副总裁就是这样的态度？姑且不论来人是否具备副总裁能力，至少也应该尊重一点。这样的态度，这样的工作作风，如果高级职业经理人还钻进来，那简直就是笨蛋！我简单说了几句，他说他很忙，我就说：“告辞了”。他又说是人力资源的小姑娘没有安排好，他还要在8 点半开会。很显然，如果有会，就不要安排，如果安排错了，就不要把责任往下属身上推。当然，可能在他看来我是不够做他们的什么副总裁的，就这副嘴脸对我的，我也看出他的意思想早点结束谈话或根本就是敷衍，何必浪费时间呢。面对这样的招聘面谈，最好的办法就是很快离开，没有结果的面谈毫无意义的面谈，没有必要进行下去。姑且不论他们副总裁的要求多么高，也不论我的条件相去差距多么大，基本的接待，反映出了他们的工作态度和业务素质、管理水平。一边干活一边与来人谈话，旁边就有饮水机，连杯开水都不懂得倒，如果说在人力资源管理上很专业，恐怕说不过去，如果说几句谈话就能够知道来面谈者是否符合副总裁要求或是否就称职做副总裁，这个人力资源经理本身已经具备了做副总裁的素质，至少具备做副总裁的潜质了，干吗还要舍近求远呢？
企业的接待文化，很少有人重视，人力资源部门作为企业的一个窗口。如果说营销部门的言谈举止留给的是客户、是市场，人力资源部门的影响就直接影响到是否能够寻找到合适企业发展的人才，是否能够寻找和吸引事业伙伴。一些基本的接待礼仪、礼节都不懂得的话，谈什么高深的心理测试，谈什么人性化、以人为本，都是空话套话。企业不需要假、大、空，企业需要真正能够做到吸引和留驻人才的内容。
又比如，前段时间去现代控股应聘总裁助理，一个小姑娘来面谈，不说连水都不倒一杯，就是面谈的环境，也竟然在诺大的一个办公大厅。所有员工都可以听见谈话内容，不论是否影响他们的工作，就是否尊重应聘者，是否能够谈出作为总裁助理的工作内容和要求水准，都值得怀疑，不同能级的人，应该由用人部门来主要实施面谈。作为招聘一个总裁助理，用一个人力资源文员来面试，不论是否具备战略管理背景，也不论是否具备企业全面管理的知识，谈话内容不能在一个档次上，如果谈企业全面经营管理，可能未必谈到一起来，如果谈到一起来，似乎是价值观等同，那么如果说具备总裁助理的特质，也是值得怀疑的。
写下这两个例子，不是说我去面试的时候就一定要求人家对我表示尊重，就一定得给我倒茶，而是说我们现在的人力资源管理人员，在礼貌、礼仪上的欠缺，在人际交往上的欠缺，也是现在的企业管理在人性上的欠缺。当你到总裁办公室，很多时候，总裁会让人力资源或其他工作人员倒水给你，作为接待客人，无论你是来应聘的还是谈生意的，都应该是客人，即使你是来应聘的，明天可能成为企业的客户。企业给客人留下很好的人性化素质印象非常重要。如果说细节决定成败，那么在对人尊重上，在礼貌、礼仪对于人的尊重程度，也体现了企业基本管理、企业人力资源管理的思想境界和能力水平。



服饰文化
有钱的人装穷，没钱的人摆阔。目前，社会的普遍现象，身价几个亿，十几个亿甚至几十亿的人，走在人海里，谁也不知道他、认识不出他，但是身价就几十万或几百万的人，出入左迎右送，用俗话说，上厕所都开车，以表现出自己的身价。一些地方，一些企业主，获得了一定经济利益后，企图进入政治圈子，以自己的身份来影响政治，以期望获得更高的利益回报，降低交易风险和政治风险与经营风险，获得政治保护。于是，在服饰文化上所体现出来的就又是一种摆阔的文化。
2001年底，好好企业需要发展伊利牛奶在华东六省一市的销售，扩大市场规模与占有率，需要招聘营销经理、市场总监、营销人员等等。在恒丰路人才市场，董事长亲自出马，去现场搞招聘。在招聘现场，许多人拥挤而来，当天收到600多份简历。经过初试、部门经理面试、复试、企业介绍，很多人才恍然发现，原来第一天出现在招聘现场的中年男人，是企业的老总，许多来自可口可乐、百事可乐、娃哈哈的饮料销售精英目瞪口呆，因为在这些招聘过程中，许多人已经暴露无疑。他们都以为负责招聘初试的不过是个人力资源部门经理或主管，谁也没想到是企业的董事长。
营销部门，出来的就是领带、皮鞋，可谓西装革履，仪表堂堂。这样的衣装，被人们格式化了，刻板化了，只要看见这样的人进入办公楼，就认为是搞推销的，就拒绝入内。在大城市里，这样的现象非常普遍，人们形成了思维定势，只要西装革履的，就认为是推销员，如果年龄在三十多岁的，那么就是老营销的了。我每天都经过大学门口，穿着简便的服装，某一天，我穿上西装，打上领带，皮鞋擦亮起来，走到学校门口，保安却把我拦住了，问我去哪里？我说我去办公室，见我态度坚决，他又说：“把校徽戴上！”有时候觉得很好笑，也很无奈，你普通一点，他们就不注意你，你稍微做了个大的调整变化，别人就盯上了你，服饰的魅力就这样微妙。大街小巷里的营销人们，具有营销者的服饰身份烙印。我以前在销售公司进行住户营销、商铺营销、写字楼营销的时候，保安就是非常认真的拒绝我们进入，面对这样的情形，只有改变战术，要么变更衣服要么走楼梯，从24楼逐一向底层做营销。一段时间，大街小巷，商铺、办公、写字楼，都贴出了：“防火、防盗、防推销！”一时间，中国的推销人员臭名昭著，走在街上，像过街老鼠，就差人人喊打的地步了，“推销人员与狗不得入内！”有的地方就贴出了这样的标语。在许多人就业的时候，不愿意去选择营销，常说的一句话是：那是人做的事吗？显然，人们已经把营销人员，特别是推销人员不当人看了。一方面是工作的辛苦和压力，另一方面是社会的歧视。
网络企业的服饰文化比较特殊，穿拖鞋上班成为网络公司设计人员的特色。因为要加班，往往连被子都带在办公室，做到凌晨两三点，坚持不住了，就和衣而眠，好多人生活用具就是放在办公室抽屉里。一位在华为做软件工程师的朋友说：“华为的领导很看重你，很信任你，这信任就成为了压力，让你不努力工作就觉得对不起他，无论你出现什么样的错误和失误，都可以挽救，都不会凶狠的批评你，导致你自己都不好意思，只有努力的工作来报答领导对你的赏识态度。在华为，是很和谐的人际关系，虽然很累，大家没有怨言，加班到凌晨两点是经常的事情，早上6点多就又起来工作，特别是设计初稿出来后逮虫子，是很辛苦的事情，大家依然乐此不疲，工作环境的和谐，衣着的随意是为员工创造舒适和舒服的工作环境的第一要素。虽然华为员工走出来的时候都是西装革履，在企业内部，只要你感觉什么样舒服，你就可以怎么样穿着。”目前也有宁波的一些软件类企业为员工营造“睡吧”，这对于小企业或高智能密集企业可以使用，但对于劳动密集型就难以开展和实施了。
如果说上个世纪初，账房先生是一副眼镜一支笔，一本帐册的话，建国后也就是算盘、眼镜、中山装，挎一支钢笔。一副严谨的账房先生的翻版。现在，在企业里，财务人员、会计人员，依旧还有账房先生的缩影。虽然有许多女性参加了财务工作，账房先生的职业特点还在延续，一些企业的财务、会计人员，依旧很松散，与长期需要加班、需要核对一堆乱七八糟的数据有很大的关系。电算化在财务上的应用，使得财务人员、会计人员，获得了解放，手工账做的少了。虽然许多企业还做两套帐，已经把对外公开的帐用一台电脑来做，对内的账用另一台电脑来做，把电脑放置在不同的办公室就解决问题。从业人员也逐渐从账房先生的缩影里解放出来，女孩子穿得花枝招展，男员工西装笔挺，当然最大的不同于营销人员的就是，他们经常穿西装不打领带，或是穿布鞋穿西装，领带对于他们来说，是多余的，皮鞋对于他们来说也是多余的，不仅仅臭脚，还不自在。那些稍微大点的企业，需要财务人员参加融资的时候，在出门的时候，需要很多参谋来解决穿着的问题。

所向无敌

服饰文化体现出企业的经营、管理风格，体现出企业家或企业主的企业管理风格，是后天社会生活与环境造就出来的人的内在思想的外在表现。如上面提到的好好企业老总，是务实的管理风格，而有的企业摆阔，是奢华的管理风格。华为，是伙伴的风格等等，都能够折射出企业许多内在的文化，从企业主或企业家的身上衣着。
另一方面，企业人力资源对于应聘者的服饰判断，也是一种文化。往往许多不成熟的人力资源管理者，从面试应聘者的衣装上来评价和判定应聘者。中国俗话叫：马要金鞍，佛要金装。外表许多时候影响人力资源管理者招聘的判断，不仅仅是人力资源管理者，就连企业的高层，也常常用衣冠楚楚和衣衫褴褛的两种状态来衡量与评价应聘者。现在的应聘者也很懂得这样的所谓第一印象，第一效应，在衣装上下了很大的功夫。在成熟的企业经营管理者来说，能够透过衣装的外表看到实质，才是面试的要领和要求。事实上，这样的要求很难做到，所谓：爱美之心人皆有之。女孩子打扮的花枝招展，未必就不吸引眼球，女孩子淡粉轻施，未必就不给出笑容灿烂，许多人强调应聘者应该注重内在的美，包括那么多的教育，都以内在美为导向。违背了人的心理基本特征。人们对于美好的事物的需求，绝对比对于内在的所谓心灵美需求强烈的多，在短暂的面试时间内，给对方留下美好的印象非常重要也非常必要。知识、内涵是内在的，如果一个人的知识、能力、经验等等，能在短暂的时间里都被对方了解，这个人就变成了玻璃制品。
在酒店服饰文化里，等级文化也是非常明显的，即使外表看来都是蓝色西服套装，在质地上很有区别的，基层管理者的面料品质很低。相反，高层管理者的面料非常考究，做工也比较考究。在酒店服饰文化中，最微妙的在于领带的款式，不同的款式代表了不同的身份。比如点状，可能是总经理的领带；斜纹，可能是副总经理或部门经理的象征；条纹，可能是部门经理或主管的领带；横纹，可能是领班、主管的领带；纯色，一定是员工级别的领带，领结，自然也是员工级别了。在体面的酒店服饰背后，隐藏了等级制度，隐藏了等级文化。如果服装比较耐脏，那么多是PA的服装，电工、水工等人的服装。厨师的服装自然不用说，一看就知道，他们的区别在帽子上。帽子越高，说明身份越高，厨师长、大厨师都戴了高高的帽子；中等水平的帽子就矮了一大截；员工级别的打荷、切配等，就戴了另一款式的帽子，遮挡住头发就是了；洗菜、洗碗工的帽子就是把头发罩起来，因为多是女工。很显然，工作岗位的不同、身份不同，从帽子上就可以分辨出来，在服装上也具有很大的不同，面料品质，对襟口的形式都具有很多微妙的区别和变化。
总体来说，服装的区别表现了中国的传统阶级等级分层现象，现代企业里，依旧有意识无意识的在进行员工等级制度，在服饰文化上，依然打着传统等级制度的烙印。
在一些生产型企业，员工阶层几乎清一色的工作服，企业主或高级管理人员却可以不穿工作服装，很显然，服饰成了一种权利和特权的变种，成为一种身份的象征。。







电话文化
如果说褒电话粥，是政府、公共部门经常发生的是，有政府、纳税人在买单，那么，在企业里褒电话粥，就只有企业买单了。前几年，企业使用电话卡、电话费预算等方式和手段，企图降低企业电话成本。但是，业务往来电话少了，业务下降了。现在，很多企业不得不又重新放开电话费控制，或是电话承包，以求业务量不受影响，随着手机的普及，个人电话费用享受，又成为了一种新的“福利‘手段，作为工作条件的又一补充。作为成本进入企业经营成本。
在企业的电话文化中，企业老总的电话费用是打多少报销多少，副总级别的，一般也都有个比较高的定额，部门经理享受一定的手机费报销额度，员工，就很难获得这样的福利了。从话费的报销可以看出企业内部的等级，从电话费用的享受，企业内部的等级是鲜明的。在营销经理、客户服务经理的部门，电话是可以打长途，并在费用预算上，具有很大的空间，没有企业去把帐单打出来去核对是否都是打给客户的，是否发生电话费用。很明显，一方面是企业的费用支出控制失调。另一方面，企业的部门公平性失调，导致部门之间的员工心理不平衡感。在实际工作中，也就导致享受部门外线长途电话的部门，经常有非享受部门的员工去打长途电话，或是没有长途电话的部门员工，干脆就褒本市的电话粥。更严重的是部门内没有电话，或是只能接电话，不能打出去电话，是员工只有用自己的手机接电话或是发短信息。很多人，一上午回上10个短信，就可能浪费掉一个小时，用在工作上的心思，是很亏本的。企业这样的支出和浪费，比实际上打电话的损失更大。有的企业，比如好好企业，除了营销、市场业务部门，手机在上班时间必须关闭，无论从人性的角度还是从法律的角度，都是不符合人性需求和法律的要求的。不仅仅丧失通信自由的公平与法律权利，也使员工在工作中丧失了作为人的主体功能，非单位的事情在正常情况下是不容许打进单位电话的。许多单位在使用总机转接中，会丢失很多电话，特别是没有人工服务的总机，往往数字报了一通，电话还是不知道往哪里打。
相声里反映的用电话牟取暴利的状况姑且不论，仅就企业内部的电话，做一写描述。
人力资源部门在招聘的时候，只要发布了招聘信息，就能够接到很多求职者的电话，如果招聘的岗位不是很多，就要重复几乎同样的问题，比如具体岗位要求，薪酬，地址，上班地点等等问题，回答一两个还可以热情洋溢，一上午回答100个同样的电话问题，无论多么有素养的人力资源管理，都可能保持不住情绪。就容易造成一些人对于企业的态度的错误判读，觉得很官僚或是态度很糟糕，肯定人际关系不很好。人力资源部门在发布招聘信息的时候，总是因陋就简，寥寥数语就解决问题，后面的问题就来了，电话不断，于是有的接受教训，在发布的招聘信息上赫然注明：“拒绝来电，拒绝来访！“表面上看来是获得了没有电话影响了。实际上，给人的感觉是很牛很了不起的企业形象，拒人千里的感觉，电话是没人打来了，来应聘的人也少了，企业可以选择的机会就少了。
企业主的电话，无论是在接待客人，还是和员工谈话，都接个不停，响个不停，仿佛每天有无数的电话，有做不完的事情。一些稍微大点的企业老总，自己的手机号码不给别人，有事打到办公室，不在办公室的话，秘书负责联系，一方面减少了劳累和烦琐，另一方面也是对企业、对自己和家庭负责。健康是第一位的，没有健康，整天被电话烦的无所适从，吃顿饭的时间电话也接个不停，实在是职业生活品质低下的典型表现。
如果说小女生小男生玩手机，是满足新奇与好奇，企业主玩手机就绝对是追逐时尚追赶时髦，体现身份与身价了。许多人使用昂贵的手机，以显示自己的身价，无论是公共场合还是企业内部，电话接个不停，派头十足。曾经有人这么评价：腰间挎一只手机的，炫耀，自我满足型，自我陶醉型。腰间挎两只手机的，马不停蹄型，劳碌命型，也是不务正业型，就像上个世纪人们使用拷机一样，有的人腰间拷机别了几个，一天到晚叫唤个不听，得到最多实惠的，怕就是跑来跑去回电话双腿得到锻炼。
把手机别在腰间的，多为了炫耀，比较外露、直观、浅表，缺少深层次的信仰和追求；把手机放进口袋的，比较细腻敏感，做事比较小心谨慎，防备心理比较强，潜意识里危机管理能力比较强；把手机放在包里，一般遇事不张扬，个性比较内敛，人际关系比较正常，一般不发表自己的建议，往往有独到的见解。把手机放在抽屉里，多是有备无患型，喜欢工作有条理，追求安稳与安逸性，对人缺少防备，公私分明，随时准备迎接挑战；
企业内部的电话文化，折射着企业的经营管理，人力资源部门对于电话的管理，许多时候，都注重结果，不注重电话行为，不进行电话的接听与拨打培训，也不进行电话的行为考核检查，只有酒店的总机部门，才要进行电话转接的考核，电信部门自然有一套行业的服务考核标准，这里不作探讨。一般企业的电话行为值得思考，电话行为中折射出企业的人员素质。许多时候接到一些单位的推销电话，接听后往往使人感觉不爽，不仅仅是打电话的人的素质跟不上，更重要的是一天会接很多这样的电话，回绝了以后还会重复打过来说着同样的话题。如果说电话营销是一门艺术，接电话也是艺术，如何让对方看到你在对他微笑，在电话的这一头，你需要良好的素养和美好的心情来接电话，在企业实际里，由于种种原因，很难保持美好的放松的心情，再接到莫名其妙的电话，往往一天心情都会被搞的很糟糕。有时候并不是电话营销人员不会说话，可能正好撞在心情不好的时候。
浙江省人才交流中的季老师每次给我打电话的时候，都会先问：“您现在接电话方便吗？“一句很随意的问候，就可以知道接电话方便与否，如果接电话不方便，就应该立即终止这样的电话。电话在打的时候就体现了打电话的人的高素质，同时，也需要接电话人的高素质。很显然，当对方很礼貌很客气的问你接电话是否方便的时候，如果没有什么大的活动或事情，自然而然会把电话接听下去。
我曾经接到一个网络公司的营销电话，我说我正忙于和客人谈事，你晚半小时打来，对方竟然说：“你是农民吧！哈哈！”如此水平如此品质的电话营销和电话素质，怎么可以把网络生意做大呢？
我在做酒店管理的时候，接电话是必须给每个员工讲的课程，每个员工都得学会接电话，学会彬彬有礼的接电话，也要学会彬彬有礼的打电话。需要对他们进行演练，进行考核，不仅仅考核礼貌用语，还要考核语气、手势、笑容，需要培养他们像对着客人当面在说话一样亲切，如果达不到要求，是不能上岗的。一般在高星级酒店出来的员工都能够非常礼貌的进行电话交流，具有职业的专业的电话礼仪礼貌。