《狗日的人力资源》zt

所向无敌

曾经在一家水晶生产企业做副总经理，发觉一个很有趣的现象，企业请一位海归来管理企业，作企业的总经理，老板自己出任董事长，表面上企业运作的井然有序，在进入企业后，才逐渐发觉，企业内部的董事长和总经理之间，发生着权力的斗争，为了企业，总经理利用自己所学到的知识进行全方位改革。然而家庭模式的经营，对这样的改革具有很大的恐惧和不适应性，总经理的改革处处受阻，可是总经理还一个劲的期望能够通过自己的努力，改变老板的思想，走现代企业管理之路，董事长处于自己的思维方式和眼界，处于对行业的了解的局限和掌握的技能，不愿意进行技术改造、市场整合等方面工作。虽然请了总经理一年半，企业还是老样子，老板娘占据了市场部，财务部由老板娘的婶子担任，制造部门还是原班人马，使得总经理无处插针，改革无从下手，唯一的人力资源部门可以说得上话，却得不到老板的充分授权，总经理的授权等于没有用处，什么人事问题都得经过老板。这样的结果，只能导致优秀的人才不愿意留守，各自寻找去处，企业几年来在原地徘徊，周围的相同类型的企业以前比较小规模，现在都超过了这家企业。每次招聘工作开展后，都要把面试的人带到老板办公室，让老板自己去谈，只能是老板感觉好就好，不是从人力资源的角度，或从岗位需求的角度和人才匹配的角度，去看人才是否符合，多是以老板的个人评价标准是否相符，来作为评价标准，作为人力资源管理者，总不能老是招聘不到人，企业也需要用人。只能是对于比较适合岗位要求的人，给予面授机宜，否则，很难有人能够通过老板的面试，变成了他的面试不是按岗位需求标准，是以他的人生经历的积淀为标准。这样，对于年轻的大学毕业生，或是进入社会没有几年的人来说，实在就难以符合他的要求。面对这样的老板和总经理之间的尴尬境地，作为人力资源管理者，既不能得罪老板，也不能隐瞒总经理。在这样的境地周旋，作为人力资源管理者，如果认真做事，就很心苦，也很吃力不讨好。就选择两头都说好，两个都不得罪，一定要记得，不能在任何一方面前说另一方坏话，特别是不能得罪老板，因为总经理也是打工者，只有老板才是真命天子，他具有生杀大权。同时，总经理更是不能得罪的小人，如果得罪了小人，人力资源管理者就得走人，否则，生比死难受。
在人才市场摊位前，你可以发现去招聘的多是小姑娘，或是企业里面不重要的角色。虽然现在许多企业比较重视了招聘工作，实际上，这些去招聘的人员，没有一个能够当场决定什么的权力，都是去收简历的多。有人说到人才市场招聘不到好的人才，实际的原因是因为好的人才在这个地方难以被发现，是缺少慧眼。这样的情形导致人才也不愿意再去这样的地方浪费时间。前几年，到人才市场要收费10元，到了2003年，国家不许收费了，才有了好转，以前好多展览馆就依靠开人才市场交流会来赚钱，包括现在的宁波人才市场也 还在收进场交易费，一些展览馆还在搞这样的活动，受害的还是人才，最终受害的是企业。有些企业经常出现在人才市场搞招聘，似乎要借这样的形式证明企业的发展壮大速度很快。明智的人才看看就知道了，这家企业很烂，经常搞招聘，说明企业留不住人，企业文化不行，人才在企业寻找不到归宿，寻找不到归宿因为没有对企业的认同感。还有些企业不停的在网上招聘，最有名的 要数恒丰皮革集团，在网上招聘副总裁，从2003年元月招聘到现在，两年半过去了，难道就没有合适的人才能做得了企业的副总裁吗？显然不是的，这样的结果导致没有人再愿意投简历，因为那么久了还招聘不到副总裁，说明他们的要求高啊，没有人能够符合他们的要求啊，他们的招聘条件等等都写的很模糊，说的不清楚，这样就可以看清楚这家企业是真的在招聘副总裁还是在做噱头。作为人力资源管理者，对于没有充分授权的招聘，就是在对企业敷衍，也在敷衍自己。
目前，中国的私营企业，如果充分授权又常常导致腐败，企业主经常认为因为下属没有能力，不敢授权，下属常认为因为没有充分授权，才不愿意承担责任，这样就形成了两个不可调和的简单矛盾。这个矛盾只要明确一下彼此的责任，范围，明确一下彼此的职责范围，就可以了，只要按照这个明确的职责范围进行就可以了。许多企业主认为企业就是自己的，资源支配当然是自己说了算。打工者也想，反正企业不是我的，你爱怎么说了算就怎么说了算，权力在你的手上，我不过是打工者而已。这样就形成了授权和不授权的误区，给企业造成的损失，绝对要比给人力管理者造成的损失多的多。许多企业讲团队管理，讲营造企业文化。如果没有企业的基本的程序、制度、规范，不能够严格执行这些规范、程序、制度，再好的设想也是空的。员工永远感觉不到自己像是被主人样的对待着和对待了，就只能保持一种得过且过的心态来办事，把工作当作是自己的养家糊口的职业而不是事业来做，必然没有什么主动性和积极的工作态度，就很难产生良好的效果。
无论从老板对总经理的授权，董事会对董事长的授权，还是总经理或老板（董事长）对人力资源总监的授权来说，或更下属的授权来说，都需要人、事匹配，充分授权，尽量发挥和鼓动人的积极主动性，客观上如果能力不够，只要差距不是很大矛盾，是可以克服完成的。因为人在正面的压力下会向正面的工作成果导向发展，如果能力不够，可能会主动借助别人的力量。如果是知识不够，可能会努力寻求知识，来解决问题、解决难题，如果企业主老是认为员工能力不够，知识不够，技能不够，经验不够，就永远得不到发展，不仅仅是企业，也是员工得不到发展，对员工没有信心，那是老板或管理者对于自己没有信心，对于自己充分授权后是否能够控制局面没有信心，在人力资源管理者的招聘当中，为何老板不给予充分授权，那是因为老板对自己没有足够的信心。没有能够控制局面的勇气和能力，一旦出现他的能力以外的局面，他将难以收拾，就不愿意主动给人力资源管理者授权。把自己控制在繁杂细锁的事务里，使企业和自己疲惫不堪，企业难以高速的发展。这样的结果，不仅仅误了公司，也误了员工的前途，面对这样的公司业主，明智的人力资源管理者只有采取走为上策的方式。因为你想改变是很困难的，一方面是你要改变自己适应他很困难。另一方面你要改变他适应你，更是办不到的。在企业主的眼睛里，他总是对的，因为他总认为自己是对的，所以才能成功。正因为他认为自己是成功，才要继续那么坚持和固执，这样就难以磨合。就像前文说的，这样的企业主，多是在撞的头破血流后，才愿意清醒或改变自己的思维方式与方向的。作为人力资源管理者不要去做什么无谓的牺牲，改革和革命，都是需要付出代价的，作为打工者，完全没有必要为此付出那么多的代价，即使需要，或你愿意付出，也没有人愿意道你的好，就成了好心当作驴肝肺，累的死去活来还不讨好。
如果你现在正在一家企业里做人力资源管理者，先想好你自己是否得到了充分授权，是否明确了去招聘的流程，自己能够在什么范围了有说话的权力，能够答应应聘者什么内容，什么条件，能够表达对于企业什么样的观点和对人的观点。否则，找个借口，推脱这次招聘行动吧。






聘人有艺术 ，说话要分寸
在招聘过程中，一方面是招的过程，光会招是选择渠道的问题，找准了渠道，再以合适的方式，把企业的招聘信息发布出去。这个过程应该是人才了解企业的过程在先，企业了解人才的过程在后，如果希望能够同时进行那是更好的。实际上，没有办法能够同时进行，总是有信息发布在先，信息收取在后的特点。这个过程中，企业公布什么样的信息 企业需要找什么样的人才，从一些企业的招聘信息里透露了这个企业对于人的态度，选择人的态度和对于岗位工作人员的态度。
招的过程是很重要的，在没有得到充分授权，或这些没有经过讨论，没有与企业实际相符的信息就有可能在这个时间段，造成了对人才的误导，以后的工作就都是徒劳的。有许多企业把自己说的很好，像朵花样美丽，人才进入后发觉不是说的那么回事，就产生了被欺骗的感觉。或是一些负责招聘的人员向应聘者说了些很有吸引力的话，结果，当应聘者进入企业后，也发觉自己有被欺骗的感觉，从而人才难以留驻。这样的企业就会造成恶性循环，越是留不住人就越容易撒谎欺骗人才。企图利用这样的方式去招到人才，在后期人才进入企业后又留不住人才。这样的企业多是中等企业，或是营销了企业，或是企业的营销岗位居多。在信息发布时就有那么多的陷阱，无论从应聘者的角度，还是从人力资源管理者的角度或企业主的角度，都应该谨慎思考，用什么样的语言来描述自己的企业，或用什么样的词语来表达企业的愿望。都折射了企业对于人才的态度，对于人才的期望，人才逐渐学会看企业的招聘词语后，能从词语后面看到企业的实质，不再容易轻易上当受骗。实际上，这样上当受骗的结果，多是由企业来承担后果的比较多。因为企业要为此承担时间损失、薪水损失、机会损失，人才多是时机损失，实际得到了教训和经验，为下一家工作的找寻擦亮了眼睛。
在招的过程中，招聘者的个人素质直接决定了企业是所招聘的员工素质。
如果企业充分授权，人力资源管理者就能够根据企业的岗位和发展需要，去招聘到比较适宜的员工。因为这个状态的人力资源管理者，能够充分的放松心态，和人才进行充分的交流，甚至没有顾忌将企业的一些不足的地方也透露给应聘者。这些才是应聘者所要关心的问题，也是最关心的问题，问题决定了应聘者在企业里的发展是否顺畅。如果企业人力资源管理者只知道一味的说企业的好，理智的应聘者要多个心眼，在这样的企业做，可能就是个要求完美的企业，以后做起来就很难做的。这样的企业也不是很成熟的企业，或说人力资源管理者没有得到充分授权的企业，许多话人力资源都不能客观的说明，或可以证明以后工作中的评价也会出问题，不会那么辨证的看待员工的行为与工作成果。进入这样一个把自己描绘的非常完美的企业，那是很不幸的。因为已经这么完美了，应聘者进去了也就没有发展空间了，也就对于这样的企业没有存在的价值了，那还进去干什么呢？

所向无敌

这里不讨论具体的说话技巧，因为这方面的书籍很多，单就从人力资源管理者的角度和企业主的角度，不难看出，在招的过程里，人力资源管理者的素质或说行为直接由企业主来决定的，他的素质表现，也存在着隐性的“紧箍咒” 。如果企业主没有暗示什么，人力资源管理者，可以按客观实际去和应聘者交谈，如果这个人力资源管理者知道和明白自己的角色扮演。如果相反，那么说明企业主的“紧箍咒”在起作用。
作为应聘者，首先关心的是钱的问题，如果薪酬还满意，就愿意谈下去，如果薪酬不满意，那么就不愿意再谈下去。接着一般多是工作环境的问题，因为人改变环境很难的，只有人适应环境，就要考虑环境的因素自己是否能够适应，再就是企业的人员组成问题。这三个问题是人力资源管理者，必须客观的交谈的，人力资源管理者多关心应聘人员的能力问题，过去工作的成绩问题。这样的问题，并不是企业要重视的，应聘者过去的工作成绩并不代表他未来的工作成绩。可以说，人才在处于上升期，人才的能力肯定比过去要好、要高，同时他应聘了这个工作，就可能胜任这个工作并具有这样的经历和经验，或没有这样的经历和经验，但对这个工作感性。兴趣是工作成绩的母亲，如果没有兴趣，无论他过去做过多久，都没有办法把工作做好的。应聘者的工作能力问题，也不是通过问话能够问得清楚的，往往面试者以自己的要求和思维，去要求应聘者，这都是不科学的。重要是问应聘者想做什么工作，对什么工作感兴趣，希望得到什么样的环境，什么样的报酬，什么样的工作伙伴（人际关系环境），能够为企业创造什么样的效益，这些才是需要讨论和交流的问题。因为企业招聘人才来是为了企业增加效益，这是企业招聘人的唯一目的。如果人才不能给企业创造效益，无论多么合适的人才，过去多么优秀，都是没有用的，就像一些企业招聘过去在学校里是什么三好生，优秀团员等等，这些对于企业来说，根本就不能够出什么效益。这样证书那样证书，许多人拿了不少，对于具体问题具体分析的能力就可怜的很，拿了六级英语证书，连口语还结巴的现象很普遍，许多企业一定要英语六级证书。没有这样的证书就不行，这样的机械的招聘方式，使大鱼往往漏掉。同时，真正的人才看到企业这样机械的做事，没有灵活和主动做事的氛围，也望而怯步。在这样的环境里不利于个人的成长和个性的发挥，真正的人才都是有毛病、有缺点的人才，全才、完美之才是没有的，求全责备的招聘是不可能收到好的效果，就像那家恒丰皮革招聘副总裁一样，找了两年半，还是没有办法招到，果真这个社会会缺少一个能任该企业副总裁的人吗？肯定不是！这样的不知道变通的企业，就是找了副总裁也难以开展工作。
人力资源管理者应该是细腻的人。在一些细小的细节上，能够注意，往往把这样的细腻用在对人才的评价上，是每个老板的通病，也多是人力资源管理者的通病。这样对于企业真正能够招聘到好的人才有很大的阻力，上面说了人无完人，企业需要的也绝对不是什么都能的人才，多是专业人才，只要专业知识技能符合岗位，或企业大的发展方向要求，就是可以的。在企业内部如何为人才搭建平台，如何为人才的职业提供保障，是应该在企业层面上思考的问题，人才的频繁跳槽，人才的苦闷和工作成绩上不去，许多时候不是人才的能力有问题，而是平台有问题。所谓：人才要有工作的能力和主观工作的意愿，还要有工作的条件和工作的环境。人才不出成果，未必是人才方面的原因。好比一家集团人力资源总监，什么办公用品都不给准备，只把他晾在一边，这样的所谓考验，不是对于高级管理人员适用的，而是对于一般的人员使用的，来看他们的心志，若把这样的考验用在高级管理人员身上，只能让人感觉到自己的不被重视，只有在几个月后，选择走人，或者另谋出路。因为这样的时间成本是很大的，人生的好时光当到了35岁左右，已经是有限的了。又如某人在企业做董事长助理一样，几个月过去后，连个办公室都没有，有了办公室后连电话都没有，更别说电脑了。这样的工作环境和工作条件，又怎么能够使人安心工作呢？到了下属企业工作摸底，结果睡觉的地方连电都没有，更别说洗澡、卫生间的，连早饭都没有地方吃，又怎么能够留住人呢！在进入这样的企业的时候，开始都是以甜言蜜语似的方式，邀请你加盟他们的企业，当你进入了这样的企业，才发觉真的有点“叶公好龙”的感觉，自己在这样的企业根本没有用武之地，根本没有发挥自己的平台。另外，企业总是对新来的人不放心，持怀疑态度，无论是工作能力和企业忠诚度，在他们来说这些都是以在他们企业呆的时间长短来计算的，不是以企业对于人才的吸引和人才对企业的认同来决定的，往往把人才对于企业的认同和企业对于人才的认同截然分开，把人才的流动和流失归罪于人才，而不在企业自身找原因，这样就使得企业老是呆在徘徊或倒退的局面上。
人力资源招聘工作中，招聘者往往以自身的优越眼光，以施舍者的眼光，以拯救众生的心态和口吻，万人之上的主宰的面孔，去面对应聘者，一些高级人才不到人才市场里去的原因，还有看不惯这样的嘴脸的原因，另外在交谈上也不是在同一个档次，问问题和回答问题根本不能够表情达意，导致那些高高在上的嘴脸，不能够明白交谈者话里的深意，也就没有给应聘者和企业主见面交流的机会。这样的应聘形式，当然没有办法招聘到企业缺少的高级人才，因为这些忙招聘的人力资源管理者，许多不是真正意义上的人力资源管理人员，多是企业临时抽调的，交流本身就会发生困难，又怎么能够与人才进行真正意义上的交流呢？
聘人要艺术，在于尊重人才，说话要分寸，在于客观实际，辨证对等，如果在招的过程中就让应聘者感觉不到平等，在以后的工作中，又怎么能够建立和营造公平平等的尊重环境呢？应聘者在面对这样的招聘负责人的时候，早点离开的好，不要进入埋伏和陷阱。


唯有源头活水来
半亩方塘一镜开，天光云影共徘徊。问泉哪得清如许，唯有源头活水来。
企业就像方塘半亩，如果要保持企业内的清澈，水质清新，就需要有源头源源不断的活水逐渐提供和更新，否则死水一塘，也就不可能有“天光云影共徘徊”的勃勃生机。
在企业人力资源管理中，企业经历不同的经营历史时期，就需要进行不断的人力资源换血，替换或增加新的水源，增加企业的人才活力，就是要更新和引进。许多时候，老员工已经形成了僵化的思维模式，如果不进行培训，就没有创新和改变，做事风格和行为模式一成不变。并不是培训是万能药，有时候培训也未必能够改变这些固化的思维方式，只有引进新的人力资源来激活这样的固化思维模式，或是采取稀释的方式，或是采取彻底替换的方式，才有可能改变这样的困境。
在中国企业当中，替换的方式显然是容易造成企业动荡的。同时，因为没有标准、程序、规范，企业许多岗位运作全凭人在运行，如果人一旦出了事故或问题，岗位就运作不起来了，企业需要首先改变这样的问题。在这样的岗位，如果要重新制造熟烂于心的行为、操作定规，还是真的很难。但是企业必须迈出这样的一步，否则企业想做好做大、做强都是空话。
比如有一家钢管出租企业，行业很简单，前景很好，进入门槛比较低，资金占用量比较大，可是资金回笼比较快。在这样的企业里，企业随房地产的发展起伏而波动，经营管理这样的企业，基本上固定资产在一亿元左右，工作人员也就30人就可以运作了。对于这样的规模和这样的人员配置，似乎就这样几个人，不需要进行什么规范、标准、制度，照样可以运作的很好，如果想发展壮大，想搞连锁经营或搞规模化经营，就必须进行规范、标准、制度建设，否则光靠人管理，就容易造成企业失控，造成企业重大经营事故。如钢管出租后钢管收不回来，钢管被欺骗出租、租赁费用收不回来等等。要为这样的企业定规，难度并不大，关键是如何执行的问题。理顺了工作流程、思路，按照相互牵制，相互服务的工序原则进行，把财务、营销、生产三个主要环节分别独立开来，然后每个环节是上一环节的客户，下一环节是上一环节的客户，如果上一环节手续不全，下一环节拒绝发生任何产品 。比如营销部门的客户调查表，客户资信表，客户合同、客户抵押租金等手续不完备，财务部门不给予签字，财务部门不签字，制造部门绝对不能发货。反过来，制造部门的品质手续不过关，没有财务部门的签字，也是不能发出的，这样就能够从各个环节杜绝腐败，杜绝企业权力失控导致的腐败，不但减少了一些岗位节约了成本支出，同时使得市场客户的服务水平大为提高，工作效率的时间都给予了规定，如：营销部门必须在４８小时前，向财务部门报送相关出库手续，开具出库单，财务部门在１２小时内必须进行核实。确定后，在６小时内向制造部门开出出库通知单。这样一个三签字的出库通知单，制造部门的人员才可以出库，否则，企业生产员工不得出库。这样，不仅仅规范了行为，防止了漏洞，也提高了服务速度和服务品质，与客户满意。企业和员工都有了办事程序和方法，有了规范，有了行为准则和评价标准。为了这家企业，写了15万字的员工手册。经过半年的培训实施后，就发生了很显著的变化。同时，一些不能够适应企业发展需要的人，也不能不被企业淘汰，虽然有些曾经是企业的功臣，企业在利益的驱使下，一定时期以后，对于一些曾经为企业在一定阶段作出贡献的员工，也照样采取走人的淘汰态度。这就是利益原则，也是保持企业能够有活水的源头的重要一环节。

所向无敌

那么多的人力资源管理书籍，许多关于人才的梯队建设，人才的规划与人才的更迭替换计划，这样的事情属于企业的绝密，是无法公开的，也是只有在企业主的脑袋里，没有办法拿来和人力资源管理者进行商量的。即使商量了，也都是些表面的，很难有业主把真实的用人意图告诉人力资源管理者，原因在于这个世界上可以信任的人，或说没有利益冲突的人实在没有，企业同样是这样思考。人力资源管理者的天真，往往使得自己处于被动地位，很难将自己准确定位和尺度把握。在企业换人的情况中，许多人不小心就被换掉了，特别是人力资源管理者在这个过程中也同时被换掉，这样做对于企业来说是有利的，对于人力资源管理者来说就不利了。因为一般在这个过程中，人力资源管理者绝对没有想到要把自己换掉，或是根本没有做好思想准备，还在忙里忙外，就不小心的被自己换掉了，原因多出在和业主的思维方式和评价应聘人员上坚持自己的见解，忘乎所以，自己把自己推上了失业的道路。当然这样的事也未必是坏事，在人才市场，你可以看见许多去招聘别人的人力资源管理者，也在物色其他适合自己的企业，以期能够为自己留条后路，这样多一手准备，就少一份事业的无奈。当然这样的心态很难把工作做好。作为企业的老板，如果能够稳定人力资源管理者的心，让他们能够用心做事，不要为自己后顾而忧，就能够比较好的把工作做好。如果业主连自己的人力资源管理者都不能够稳定，不能够使他们对企业产生归属感和认同感，要其他员工能够对企业产生认同感或产生归属感，那不过是句空话，所谓的企业文化，就不能够给企业带来效益，只是为了维护企业主的个人形象，也就是企业用更多的利益，去维护了企业主的所谓个人威信。这样的威信对于企业来说，投入与产出比例非常之低，许多老板乐此不疲。或许对于他们来说，也是人才流动的必然，这样的必然，使得企业所蒙受的损失就是比较大的。前面谈过，如果企业的人力资源管理者对自己的岗位不热爱，对自己的岗位不喜欢，没有兴趣于自己所做的工作，就很难做好本职工作，只是把工作当作养家糊口的工具而已，又怎么能期待他们能够为企业招聘到好员工呢？就是这样的特点，在更换企业的人才和更新企业的人力资源组成和整体结构时，必然会发生词不达意、言不由衷的现象，也就可以看到自己的人力资源管理者在悄然流失，员工在悄然流失。这些，很大程度上业主都会归罪于人力资源管理者，没有做好人心的安抚工作。实际上，是管理者对于企业人才大量流失是早有预见的，也是早有预言的，并早做了报告的。企业主当时是不愿意相信，后来是不愿意理睬，再后来就不愿意承认这样的事实，也就是不愿意承认自己的错误判断，为了自己的面子，往往使企业蒙受巨大的潜在损失，人力资源管理者这个时候就成了替罪羊，被企业主以各种理由处理掉，似乎这样就可以挽救人才流失的危机损失。实际上，人才流失的危机不在于人力资源管理者，在于老板本身。营造什么样的文化目的是要留驻人，老板的行为、思想，直接或间接的暗示和影响了人力资源管理者，对人才的评价和客观世界的评价。企业人才的流失和更迭的原因是老板，适当的人才流动能够为企业带来活力和增加新鲜血液，如果超过一定的比例，对企业的损害就是非常巨大的。
每年初，企业都会制定当年的工作目标，工作计划，人力资源管理者也要对当年的人力资源流失和招聘人数进行规划和计划，尽量保险一点，同时必须保密。对于业主，对于其他部门，都要保密，在时机不成熟的时候不要和老板说明，一定要书面的做好这样的计划，锁在绝对保密的位置，这样可以缓解自己的困境之需要，也可以推脱自己工作不力的责任。因为你准备了，就等于自己在考虑这样的问题，当老板有了这样的需求，你再拿出来，就正是时候，往往有时候你主动拿出来，老板没有发现需要，就认为你的计划不是当前要解决的问题，不予以重视。当某一天老板想到了这个问题，要你拟一份方案的时候，你就可以把你几个月前的方案拿出来，呈递到老板的面前，表明你早就在关注这样的事情，是时机还不成熟，列举不成熟的原因，今天想拿出来向老板请教，这样就化主动为被动，又化被动为主动，使得自己能够得到老板的赞赏和嘉许。否则，许多人力资源管理者做事太超前了，没有办法得到老板的欣赏，原因就在于此。这样你要实施企业人才换血，就很容易通过老板的审核，从而得到充分授权，也表明你在主动工作，明明是在被动的工作，却是让老板很感激你，觉得你是在把企业当作自己的企业在努力的做，当然就可能充分授权了，这样的充分授权，就能够让人力资源管理者有耐心做事，同时也为企业创造财富和给员工带来利益，也能够比较顺利的完成人才的替换变动或招聘工作





到哪里找那么好的人
企业招聘管道，历来很多，并逐渐演变和推进。
目前面对高级人才难找的情形，许多企业派老总在总裁研究班等之类的人才培训中物色，或说挖取，据说是种好办法。如果叶公好龙，企业就吃了大亏，人才也吃了大亏。在决定进入企业之前或企业决定使用之前，都进行必要的、充分的了解，在一旦进入企业以后，高级人才就很难在同一档次和平等主体间开展工作，或不得不进入角色扮演，有所顾忌。我曾经到自己的总裁班同学那里去工作了半年。没有进入企业之前，没有利益冲突，谈的很投机。进入了企业之后，存在着利益冲突，一方是业主一方是打工者，这样的角色从同学的角色，变换到了雇佣和被雇佣关系。许多时候，只有服从的份，没有商量的份，这样就很容易造成一的压抑，造成沟通难，造成彼此的误解和误会。因为一点点小事，彼此也难以有效沟通，只能使得双方合作不欢而散。因为企业要招聘的人，到底要什么样的人？没有弄清楚，不仅仅是谈得来的问题，人才进入企业要做具体的事情。企业主有对人才期望很高，几乎把这里找到的人才当作完美之才，实际是不现实的。同时，人才因为和老板的交情是同学关系，许多时候把企业当作自己的企业，也就难免认不清自己。因为沟通困难，人才不愿意再就企业的问题同老板进行沟通，往往有被欺骗的感觉，就懒得沟通。
常规来说，每年企业要进行人力资源规划，这样的规划是建立在企业经营规划的基础上的。好多企业把人力资源看做是事务性的工作，不让人力资源管理者参与企业经营规划，把人力资源管理者当作企业的外人，也把经营当作企业的机密，企业人力资源规划，就成了无本之木。人力资源部门和各部门主管、经理进行沟通，把岗位需求信息用书面的形式确定下来，再总体衡量和确定岗位需求，进行工作分析，吸收各主管部门的主管、经理的建议，再选择适当的招聘渠道，进行招聘。
招聘的渠道历来有：先看看企业内部有没有适合岗位的人员，可以为企业节约招聘费用，同时员工熟悉企业环境，很快适应新岗位。常拿老眼光看待员工，认为他干的那个工作，就是适合哪个工作，很少去关心他还喜欢和适应什么别的工作。
内部员工推荐，这样的推荐，往往难以处于公平公正的动机，多带有感情色彩，不仅仅要考虑被推荐的人员，更重要的是对那些没有被推荐的人员进行注意、筛选。如果发现没有被推荐的人员更适合岗位要求，就说明企业内部存在人才危机，这样的危机来自与企业的人才机制。做这样的事不仅仅要速度快、认真负责，还要隐蔽，要不动声色，否则人力资源管理者要自己炒自己的鱿鱼了。
人才中心，一般是招聘常规工作人员的场所，到这里招聘，一般很难得到比较优秀的人才。同时，也不要忽视那些刚从外地进入该地区的人才，这些人才可能正是企业所需要的技术类人才的。关于这里难以招聘到优秀的人的原因，已经在上文说过了，这里不做赘述。这里的招聘费用高，效果差，将逐渐被淘汰。
媒体广告，媒体广告一般想招聘到优秀人才也是很难的，一是时间限制，用媒体广告都是比较急的工作岗位。这样的岗位，急，并不一定保证市场上正好有足够的符合岗位的人在流动。许多优秀的人才都在岗位努力状态，广告的结果多以失望为结果。在不久前，某租赁公司要招聘10名客户经理，5名生产经理，3名会计，使用了电视广告，广告了20天。通知面试，面试下来，几十个人参加面试，最后老总说：“连两个符合要求、能够胜任工作的都没有”。当然一方面是要求出了问题，另一放面是招聘渠道出了问题，对于这样的招聘，采用这样简单的地方广告形式来处理，显然带有很浓郁的“乡愿”色彩，认为本地的人可信，外地的人不可信，做企业如果以这样狭窄的胸怀经营，也是没有出息的，没有发展前途的企业。在这样的企业工作，还是选择走为上计。
至于电视、报纸等多种形式的广告，逐渐被淡视，因为效果不是很好，岗位说不清楚，浪费彼此的时间，费用很高，逐渐将退出舞台。
学校招聘，一般有很大的生源。学校招聘的人才必须经历企业一阶段培养，才有可能为企业创造利益。这部分人自己有自己的梦，很难留驻。他们要在社会、企业之间抉择，一般经历一年左右或一年半左右，他们的梦想和社会、企业现实就产生巨大的矛盾，这样的矛盾本来可以调和。因为他们的心态不成熟和对自我的期望价值很高，就难以妥协，双方合作告终，并很不愉快，使企业蒙受比较大的损失。
网上招聘比较隐蔽，同时费用比较低，在不同时间段都可以分别进行，并可以逐渐储备企业的人力资源。许多企业把这当作招聘的重要手段，时间花费少，费用低。同时，企业也能够招聘到比较理想的人才，但是，这样的人才也同样具有隐蔽的离职风险。在网络上招聘，可以把岗位说明的很清楚，不容易产生误解，这样合适的人就容易招聘到，省时省力省心，问题是一定要对应聘者进行实地调查，或设计一套比较客观的调查能力的试卷，测试应聘者的能力。
专业协会，是找专业人才的地方。在这里可以找到自己企业所需要的人。如果作为人力资源管理者，没有一定的地位和身份，很难在人前说出像样子的负责的话语，和人家交往也就困难，因为没有决定权力，这样的工作多是老板自身能够完成的。

所向无敌

猎头公司，目前猎头公司和其他企业一样，对于服务品质，人才品质的调查和保证很难做到确保。费用也高，企业在这方面的花费比较多，如果人才猎头公司能够把品质保证，实际费用就降低下来了，多数人认为这是个好的渠道。猎头公司的操作也有点程序化的味道，如果符合他们的标准才叫人才，往往把人才也漏掉了不少，真的人才定义已经在前面进行了讨论，这里不重复。
真正的人才，人力资源管理者在企业实际运行中去物色，到一些企业去挖。前阶段许多人认为企业一定要自己培养人才。对于人性本身来说，这样是吃力不讨好的事情，企业并不能够留得住人才。作为人力资源管理者，真的要把人力资源做好，不仅仅要自己培养现有的人才，留驻现有的人才，还要建立人才网络，随时能够招聘到合适的优秀人才，要建立自己的朋友圈、关系圈、人才圈。这样就可以在企业需要人才的时候，随时都可以满足企业的需要，就要在平时去走走，到别的企业里去应聘，去接受人家的面试，看看别的企业的面试是怎么样进行的。同时，在这个面试过程中，寻找和开发能够为自己公司所用的人才。比如你想要招聘市场开发人才，到那些正在招聘市场人才的公司去应聘，虽然花费的时间多，能够真切的了解到人才的真实情况，在这个过程中与他们接触，真切掌握他们的能力，就可以不费多大的力气，使自己公司想要获得的人才招聘到，同时也避免挖人才的嫌疑。如果面试的公司有优秀的人才，也是可以挖来使用的，只要稍微使点小计谋，一般是能够得逞的。当然，如果企业愿意出资给人力资源管理者去学习，接触的人和机会多了，也自然能够带回好多有用的人，成本就更低了，往往企业主不愿意出这笔钱，认为那是很大的浪费。花的心痛，不能够产生直接的效益，在这样的企业里只有走人了。
朋友介绍是条招聘的渠道，同时，各种培训学校的老师，通过他们介绍，找到合适的人才是完全可能的。因为搞培训的老师，特别是大学里那些做企业培训、总裁培训的老师，接触的多是社会经验丰富，工作能力强的高级人才，通过这样的关系，寻找优秀的人才，也就是费用最低回报最高的渠道。
他山之石可以攻玉，公司内部的是草，外来的是宝，这样的观念还在许多企业主的头脑里根深蒂固，人力资源管理者的许多意见建议很难被采纳，这是前几年企业内部往往造成地震，造成空降兵突袭综合症的原因。在选择招聘渠道过程中，对于人才进入企业的形式，往往缺少通盘考虑，或缺少和新进人才的沟通交流，新员工与老员工又面临不同的待遇和工作环境的应激。招聘渠道的选择，到哪里找那么好的人，不是找不到那么好的人，有时候是找了那么好的人来了以后，马厩发生了许多不愉快的事情，是人才难以获得自己期望的环境，使企业难以获得人才本身能够发挥的优势效果，使企业的人力资源招聘失败或难以达成预期效果。




他山之石可以攻玉
往往人们会有“他人的老婆好，自己的孩子乖”的想法，或是认为企业内部的一些岗位，只有招聘新人来才能搞定，才能胜任，忽视了企业内部潜在的人才容量。企业内部的员工在企业工作发展以后，进来什么样价钱、什么岗位，几年了，还是什么样价钱什么样岗位，人才要讨论价钱，就说人才不安心，人才要走，就说人才没有道德，是目前企业主对于人才的心理状态。
在企业经营到一定阶段后，就必须使用他山之石，借鉴别人的东西，也可以引进别人的东西来改变企业内部的僵化。如果一味的坚持以往的自己认为是对的，就必然要落后，必然要犯错误。作为这样的企业人力资源管理者，一般是比较难做的。因为这样的企业多处于转型期，多在家庭作坊和公司化经营的转折、胶合阶段。这个时候，企业有规范的意向，但是怕阵痛。共同创业开天劈地的人员，占据了企业的主要岗位，对于这样的企业人力资源管理，更是比较难做的，只有先获得他们的理解认同，才可能获得支持帮助，没有他们的支持帮助，想做什么都难。面对这样的企业和情境，只有通过自己的知识、经验，逐渐去软化、接近他们。新招聘来的人员想要接近他们，也是比较难的，除非有程咬金的三斧头。否则，往往被这些人排挤出企业，或是难以开展工作，发挥不出引进人才的优势。这个时候的他山之石，真的成了一块没有用处的石头，往往这个时候很难留驻人才，因为人才找不到自己的落脚点，导致人力资源的招聘失败。面对这样的情形，责任归结到了人力资源部门，认为人力资源部门招不到合适的人才。同样，企业主这个时候表现得对人非常渴望，又不愿意这样失望，就把希望和压力放在了人力资源部门，却忽视了造成人才难以留驻的原因在于那些企业的元老们身上，因为他们担心新的人才进入，会夺走自己的饭碗，取代自己，使自己失宠，就害怕教会徒弟打师傅，使自己没有了饭吃。这样的原因是存在的，要想留驻人才，首先得把老员工的思想问题解决掉，让他们不要有顾虑，就得有行动使得他们能够相信不会丢了饭碗。否则，这部分人必然要发生起哄，也就唆使和教坏新加入的人才，企业达不到新进人才的引进目的。
企业的这样的情形一般是比较隐蔽的。企业主一般不会发觉，也不愿意相信有这样的事情发生，总是希望人力资源部门能够按他的计划和希望，来配置和培植人力资源，使岗位衔接，使人才和岗位顺利平稳过渡，企业内部的利益之争，使人才的进入落脚点很艰难。这样的不合作态度还取决于人才进入企业的心态，好多人进入企业以后，很难适应企业，希望改变许多企业原来本就存在的问题，急于求成，结果却被人家搞出来。
在这样的环境里工作，人力资源管理者不要揽得太多，要逐渐学会放弃，同时要逐渐学会把责任弄清楚，向别的部门推，否则自己承担不了的，如果要自己承担，就成了替罪羊，同时还被认为是自己工作不力，能力不够，弄得企业不开心，自己不开心，结果还是走人。“他山之石可以攻玉”，一般人们把人力资源管理者攻走了，原因很简单，就是企业主对于他山之石希望太高，自己企业内部的情况不了解，对自己的员工逐渐疏远了，不了解不掌握他们心里想什么。同时，企业做到一定的程度，也必然发生这样的情况，可是员工还没有转变到相应的状态下，就发生了不对接，矛盾就出现了，面对这样的矛盾，要先进行思想工作，这样的思想工作要企业主自己开会，交谈、吹风，这些活不是人力资源管理者能够做到的。因为人力资源管理者的保证是很苍白无力的，只有企业主的保证，利益保证，才有可能使原来的员工相信自己可能有利益保证，否则，就有可能像一群猪里面投入一头新猪，结果被这群猪咬死的情形。生物界的这样现象，在人类同样会发生，并且有过之而无不及。
别的公司的好的管理可以借鉴，别的公司的好的人才可以借用。如果企业不对内部员工先安定，就引进，容易造成企业内部的混乱，造成企业内部的利益与职位恐慌。在一家公司，突然增加个总经理助理或执行经理助理，被助理的岗位任职人员就容易发生恐慌，觉得自己的职业没有安全感，就会考虑走人，或是寻求途径进行自我保护，这样的话不但没有把人才引进好、过渡好达到企业的人才引进目的，还把企业搞成一锅粥，这就是他山之石可能带来的后果。

自己的孩子乖
企业里，人力资源管理，因为与员工相处的久了，自然对于各人的脾气秉性都有比较深的了解，这样管理，如果不进行比较系统认真的跟进，一般就使得企业人力资源管理出现循环往复、徘徊不前的局面。在企业招聘引进新的人才时，就容易发生自己的孩子乖的现象，往往把重、脏、累的活分配给新来的员工，或是主观上把工作分的比较均匀，在实际操作时，却被扭曲，一些老员工总是找借口让新员工多出力、多干活，这样的情形在军队表现的尤其突出，在非标准化管理的环境下，有着足够的孳生土壤，比如厨师、餐饮服务等等，技术行业就相反，一般新来的员工不给上第一线，要等到心领神会后才有可能上一线，这些与行业特点有很大的关系。不同行业对待新员工的态度可以不同，不同企业对待新员工的态度也不同，企业的不同时期对待新员工的态度也不同，同是人力资源管理者，对于新员工的态度也不同，企业主在企业的不同阶段，对于新员工的态度也不同，对于不同能量级别的新员工的态度也不同……做企业人力资源管理者，面对这么多的变数，面对这么多的不同，要想管理好企业的人力资源，实在是很大的难度。
并不是自己的孩子都是乖的，也不是孩子都一直保持乖的本质，其实乖的孩子也是调皮的孩子，往往把乖的孩子娇惯的调皮了，或是纵容自己的孩子变的不乖了。许多时候，乖孩子并没有创造力。孩子乖，未必对孩子的发展有好处，也未必能够开发出孩子的创造力，这些是已经被证明的。企业里的乖孩子，未必能够为企业带来利益，至少可以不带来所谓的危害，这样的员工很乖，不犯错误，可惜，就是这样的乖，因为害怕错误而招致企业管理者的惩罚，就不轻易去做可能犯错误的事情，这样，就使得企业里许多有危险的创新，或需要负责任的工作没有人愿意去做，或说在企业遇到比较困难的或需要创新的工作面前，乖孩子都不愿意出头，都希望有别人出动，别人扛着，等待的心理、观看的心理，这样的乖孩子不会出错，可是，对于企业来说，企业不需要观望等待的员工，企业需要有创造力，有拼搏精神的员工，虽然是自己的孩子乖，这样的孩子越多，企业的责任承担的人就越少，企业进步就越慢。

所向无敌

在不同的企业，孩子表现的乖的程度不同，形式不同，创造这样的乖的行为的环境不同。总的来说，企业主、企业人力资源管理者有着主要的责任。我在一家企业里，老板说:你不要多说话，不要乱说话。如果老板要求你不说话，以为你说错了话，如果你说错了话，你就再也不愿意去说话，和部门和员工和老板，你可能被暗示:你说话可能是不对的，就最好不要说的好，这样才不会犯错误。事实上，如果员工没有说话的自由，员工的真实想法都没有地方表达，必然引起内心的压抑和不满，就只能寻求到别的途径来表达和宣泄。如果这样的压抑到了一定程度，员工承受不了，也必然会选择离开。人力资源管理者或老板，都应该具体分析员工为了什么目的而说话，如果不影响和损害公司的利益，说话又能有什么问题呢?如果员工有不满，不满的原因是什么，找出来，尽量解决，使员工满意，才是最好的方法，想堵住员工的嘴巴，不是靠强制不许说话来进行的，只可引导，不可阻挡，有利的引导是人力资源的主要工作之一，就是人力资源管理中的心理关怀问题了，不作多讲。






三六九等
在企业中，无论企业大小，员工对于老板来说，都是分等级的。
从能力的角度，员工是有等级之分的，从管理技能、技术技能等角度来说，员工也是分等级的。
一等人，属于靠近老板最近的人，这样的人不做什么事情，动动嘴皮子就赚钱的，大企业叫“战略顾问”，小企业叫“智囊”，这些人需要有足够的丰富的专业知识和市场眼光，在常人眼睛里，这些人很风光，实际他们大多心理比较压抑；
二等人，是参谋型的人才，这样的人主要为企业实际出谋划策并辅助行动，多为总裁助理、总经理助理之流。这样的人又多嘴巴甜，挑拣老板喜欢的说，善于察言观色，见机行动，从来不愿意因工作得罪老板，却可能因工作得罪员工，有狗仗人势的嫌疑，看上去像个太监；
三等人，是能全盘管理企业的人才，多为常务副总经理的职位上的人，能力比较强，也做过一些企业，对企业的运作熟悉，游刃有余，这等人容易孳生不满情绪，容易以自我为中心，以工作为中心，较少顾及他人的感受，甚至经常为公司的事情与老板发生冲突，也是老板最怕的人物；
四等人，是技术人才，虽然说科学技术是第一生产力，现实里，技术人才在老板眼睛里，并不是非常重要的角色，当然，不同行业有所不同，大体上是这样的；
五等人，是营销人才，多为高级营销岗位人才。企业的市场，企业的生存就掌握在他们手里，所以老板会格外重视，重视并不等于把他们当人看，相反，重视是对他们不足够的相信，总是防备他们一手，看看中国的营销和对营销人才管理的书，就知道，营销人才在老板眼睛里是：“爱你但不相信你！”
六等人，是部门经理，部门经理多是一步步爬上来的，爬到部门经理时候，已经力不从心了，需要加强营养、加强培训和内在的内涵的培养，一般企业不会对他们舍得做大的培训和发展规划，就呈现驴当马使用的局面，也就导致这样的层次的人流动、跳槽率是最高的；
七等人，是主管、领班级别的人物，好不容易从生产第一线脱产或半脱产，用俗气点的话叫做农民好不容易离开了土地。正因为是农民离开了土地，觉得自己很了不起，颐指气使，认不得自己是张三李四了，云里雾里、吆五喝六了；
八等人，是在企业里面做了一、两年或长点时间，觉得自己是老革命了，是老屁股了，就开始拽了，拿手里的一点小技术就当作要挟的资本了，可以对新员工、临时工使风唤雨了，变得人模狗样了，看是五十步笑百步了；
九等人，是菜鸟，刚上社会刚上岗、临时工、大学刚毕业或实习的，属于此类人。此类人多是心比天高，命比纸薄，想的一套一套的，实施起来，做起来就眼高手低，还不服气、不买账，嘴巴老牛，行动老土，思维怪异，动作僵硬，做事情不动脑子，别人叫怎么做就怎么照葫芦画瓢，内心想的是：反正我又不想在这里呆一辈子！













层次与技能分等
如果说人才是分等的，管理者分高级管理者、中层管理者、基层管理者的话，那么技术人才也同样面临这样的问题，技术人才分等，不是以职称或学历来分，目前以学历来分无非是博士、硕士、本科三个级别，大专在企业看来已经不是技术人才了，加上目前教育脱节，教育倾向学历而不是技能，导致的结果是虽然拿到了大专学历，企业依旧把大专生当作中专生来使用。使教育投入增加，被教育者的教育成本增加，教育投资回报期变长。这样导致人心浮躁，工作不安心。因为内心压力加大，工作品质与职业生命品质都很低下，这不是员工的错，这是社会教育的失误。社会教育的失误来自企业人才高消费，来自企业无端的人才高学历要求。在上海等地，许多企业，包括杭州，大专学历的毕业生是被拒绝接受的，最近一段时间，一些企业对于毕业生，要求必须是全日制的，对自学考试等形式的毕业生拒绝接受。这些都是企业在犯错误，在给社会错误的导向，引导社会教育向畸形方向发展，同时，也是企业无知、无奈、无能的表现。虽然从另一个方面来说，企业通过原始积累的发展。需要对于人才的理论系统有重视，但忽略了企业的实质是要效益，不仅仅是装点蒙面来满足企业的学历虚荣心。虽然一些业主以前没有机会参加大学学习，也不应该以浪费大学毕业生在企业里的青春为荣。如果是，那就是在犯罪，也就是心里变态，目前的中国企业，好多人都在犯这样的低级错误，在犯罪！
我们在学习《企业咨询管理》的时候，谈到企业的人才结构需要老、中、青三代结合，高、中、低能量级别结合。在企业中，许多企业是脱节的，人才脱节，要么就是全部的高级人才，要么就是廉价的低级劳动力，中级人才多留不住，导致企业青黄不接。我曾经在上海的一家企业里，总工程师是六十四岁的老教授，中间就脱节了，没有中坚力量，技术人员就是那帮大学刚毕业，导致企业内部在技术上、人才培养上的断层。年轻人不安心工作，相继离开了企业，中坚没有，导致老教授最后成了光杆司令，许多简单事情也要他亲自出马。企业做的是农产品，周期长，效益低，回收缓慢，在薪酬上和环境上也难以留住人，人才断层，技术难以控制，没有两年，就倒闭了。
在招聘中，对于人才的层次安排，对于在人力资源规划里，到底需要什么样的人才结构，如果作为老板，作为人力资源管理者，不能够彼此达成共同的认识，不能制定相应的标准，不能科学合理的制定人才的能量级别结构，不能就人才的需求层次、结构层次进行部门之间的协调，以及人才在企业内部的成长与轮换进行协商和共同规划，最后吃亏的还是企业自己。虽然表面上看短时间内企业获得了比较好的变动成本控制，但在长远发展上，企业将蒙受巨大的损失，特别是在企业经营管理实际中，潜在的损失需要企业来承担，绝对不是社会要来帮企业承担。
许多企业的短视行为，期待大学生拿来就用，不去培养，只知道向他们索取，导致他们在工作中没有得，只有付出，没有知识的更新，只有吃老本，没有长进，只有后退，使得有危机感的人才纷纷离开，寻找能够给他们营养的地方。企业无论再实施什么样的激励措施、感情留人措施，都是没有效果的，企业搬石头砸自己的脚，阻碍了自己发展的前进。
在企业招聘之初，在人力资源规划中，要将企业的人才规划与企业的战略规划结合在一起。事实上，企业的战略规划只藏在企业老板的头脑里，很少与别人分享，并具有一时、一地的特点，今天拍脑袋，明天拍大腿，什么时候想到什么就想做什么，随意性非常的强，没有书面化的战略，虽然说商场如战场，商业机密不可泄露，作为人力资源规划的必然依据，如果人力资源部门都不能知道，或不能明白企业的发展战略，做起来的人力资源也就是瞎子摸象了。摸到哪里就说哪里，虽然企业的人力资源随企业的发展不同时期，发展重点不同，工作重点也就不同，人力资源必须和企业的主体经营思路结合，这是不能脱离的。
在招聘设计上，面临着年龄的、知识结构的、能量级别的问题，甚至男女性别的结构问题。创造一个和谐的企业内部小环境，必须要考虑细致的人性问题。在层次上只注意技术能量结构，还是远远不够的，合作的、性格的、教育背景的、成长背景的、地域文化的问题，家庭背景问题等。


想说爱你不容易
随着国家劳动检查力度加强，监察工作的开展，企业行为需要规范了，在企业佣工制度上也逐渐需要规范了，一些明智的企业都逐渐在做规范的企业劳动保护，还有许多企业在打擦边球，这些问题可以理解，法律在逐渐健全的同时，也孳生了许多漏洞让企业钻，企业钻的早的，获得了所谓的效益，钻的迟的，可能就被逮个正着。民营企业多是规模小，具有地方性，地域性，多手工生产，劳动密集型，解决了一大部分社会劳动就业人员的工作生计问题，劳动密集型企业又都是产品附加比较低，利润比较薄的，企业要想发展壮大，就必然要在员工变动成本上动脑筋。在养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等方面，逃避法律责任和社会责任，地方相关管理部门也采取所谓的“放水养鱼”的措施，让企业快速成长起来，对企业侵犯员工的权利睁一眼闭一眼装做没看见。即使有人举报了，也是走过场看看，调查一下，安抚人心了事。
随着进入世界贸易组织的临近，这样的现象将面临世界的威胁，许多企业行为如果再不规范，将面临世界市场游戏规则的惩罚，对于国外企业在中国的产品供应或合作商，是否按国家法律纳税，是否人权保障，将是产品在国际市场的一个重要壁垒，不仅仅是技术壁垒的问题，中国在国际贸易上的人权壁垒将是一个新的国际争议。
面对这样的争议，不仅仅是技术壁垒，不仅仅是关税壁垒，不仅仅是标准和知识产权壁垒，中国企业的产品还将面临成本壁垒的问题。成本壁垒的核心问题是在国际上的产品是否侵犯了人权，也将导致产品在国外的市场接受度和形象。这是进入中国的国外企业和进入国际市场的中国企业所必须面对的和必然面临的问题，所必须正视和必须调整自我行为的威胁。

所向无敌

在中小企业，依旧在投机取巧，依旧在我行我素，这些企业对于大学毕业生的需求不是很高，对于初中毕业生、高中毕业生需求比较大，这样就导致他们不需要考虑员工的“四金”问题，这也是中国的特有的现象，认为人才就是经历过大学教育的，只有经历过大学教育的才叫人才，才算是人才，大学毕业生的增加，就业人员的就业数增加，就业机会的逐渐减少，使得大专毕业生的出路艰难，社会、企业对于人才的态度和认识以及评价、评判标准，导致人才社会保障没有着落。
事实正在发生微妙的变化，企业打擦边球的可能性越来越小，空间越来越窄，企业将面临两难的困境，如果给员工按国家要求和法律要求购买四金，企业成本加大，企业将不堪重负甚至倒闭，企业如果不按国家法律办事，就又可能遭受法律处罚的风险，经营者将可能被法律制裁，这样的危机已经在企业主的生活里、经营里暗藏，随时都可能爆发。企业在发展过程中，逐渐注意到这样的问题是好事。如果一刀砍死或一刀切，将使许多企业倒闭，对于社会来说是得不尝失，不仅仅导致企业倒闭，也导致员工失业，导致社会更多的不稳定、不安定因素发生。
在宁波，一些制造型企业的人力资源也在发生变化。因为未来的宁波，不仅仅是个港口城市，更多的是贸易型城市。宁波具有比较大的空间，比较多的土地资源，比较优越的地理环境，比较好的商业基础和海内外商业联盟。宁波在未来二十年，具有取代上海的地理位置优越和商业优势，当上海经济增长到一定点的时候，“节点”出现，将导致上海的国际经济贸易地位阻断，向宁波转移。在未来二十年，这个现象必然发生。宁波的高校发展，宁波的大学教育，把本来根植与经济流的人才流直接引进宁波，使得宁波在20年后的人才流，不会如今天这样：人才在大城市流动，在大的城市之间流动。人才的流动应该是在经济发达与欠发达之间流动，并逐渐形成人才的逆向流动。是未来二十年的人才流动特点。
基于这样的现实发展和人才流的观点，中小企业的人才流发生的流量频率必然还要创新高。人才的合理流动是社会文明、社会进步的表现，是必然的趋势。现在企业还在期待人才能够安稳的在企业呆五年，简直就是在说梦。人才的生命周期在企业里越来越短，人才在企业的服务形式也在逐渐变化，虚拟组织、虚拟公司的出现也将成为必然的趋势，将是社会资源与人才资源、社会资本与资金资本、智力资本、环境资本的更无机结合，如果是有机结合。分开的可能性就比较高，无机结合的人才成为一种化合态，而不是有机态，这样能够的化合态更有利于资源的高效、有效配制与重组。
在招聘中，就必然面临这样的问题，招了人来了怎么发展，许多企业没有考虑过。招了人来不合适怎么办？轮岗又不具备轮换的能力或空间怎么办？许多企业就这样糊里糊涂的招聘，糊里糊涂的用人，招聘者糊涂，用人者更糊涂。只要是人，只要给个岗位就是了，至于适合与否，能否做出成绩，等以后再看，没有更多的危机与风险意识。在实际中，只要面临招聘，就面临劳动关系的风险，虽然法律容许试用三个月，许多企业就这样钻法律的空子，认为既然规定可以有三个月的空子可钻，为何不钻？导致一种僵硬的、投机的、不负责任的企业用人文化。对于招聘与用人里的风险，往往忽略，导致企业最后可能就在用人上陷入法律的制裁中。
正是由于就业的压力、就业环境的严峻、就业空间的狭小、就业机会的短缺，导致就业人员在对企业的选择、对企业的“法律”认同、对企业的劳动保护的迁就，滋长了企业的种种违法行为，也能够逐渐认同和忍受自己的合法权益被侵犯，合法权利被侵占。为了生存，在物质没有保障的情况下谈人权，谈诸多权利显然都是难以实现的空话。虽然法律赋予了权利，却没有机会和条件行使和享受，这就是目前企业环境下的人权与法律，对企业的规约与迁就、纵容。一个岗位的出现，就有很多人需要这个岗位，也就意味这个岗位能够以最低的价格获得劳动者的劳动。竞争无处不在，劳动者为了生存，为了家庭的生存需要，必然会发生放弃个人的所谓法律赋予的权利，在保证物质存在的条件下，宁可牺牲所谓的法律赋予的权利。
面对这样的就业环境，企业就能够有空间来压缩用人成本支出，压缩人员成本，是压缩劳动密集性企业成本的一个重要手段，在技术密集型企业，则可能走相反的道路来逃避国家法律中的税收风险，把税收风险通过加大变动成本，设置人员成本来尽量避免国家税收政策、法律、法规对于企业的规范，规避企业的税收。
企业面对这样的国际与国内困境，国内主要是税收困境，国际主要是人权、伦理困境。在这样的经营环境中，更多的是企业面对国内税收风险，行业面对国际风险，要联合起来，就必然需要一个过程，在中小企业的联合中，财务规范、税务规范，也必然因为国际的游戏规则，而导致国内税务、用人成本等行为的规范，否则吃亏的还是企业自己。在创业多年后，在多年的不规范后，企业必须逐渐规范起来，最好是马上就开始规范起来，使企业逐渐降低人为的损失，不是降低人员的损失。











冲冠一怒为红颜
在企业里，除了招聘行为比较随意外，辞退员工行为更是比较随意。
在浙江某城市花园大酒店，客房部门经理看一木工不顺眼，就对人力资源部门经理说；帮我把他辞掉！人力资源经理说：为何要辞掉呢？要有理由啊？客房部门经理说；辞员工还要理由吗？怎么也能找个理由啊！人力资源经理就找个“岗位人员过剩，没有其他岗位安排”为由，把该员工给辞了。没想到的是：该木工是和酒店签订了十年合同的，已经履行了六年，按照劳动合同约定，如果酒店要解约，就必须要赔偿相应损失，满五年以上的给于六个月的薪水补偿。酒店在解除这样的劳动合同时，就遇到了问题，如果要解约，就必须支付6个月的赔偿，酒店不愿意给予六个月的赔偿，导致酒店被推上法院。
不难看出，企业的许多行为缺少法律意识和法律依据，总认为自己什么都能做，认为企业想怎么做就怎么做。这件事情发生在杭州，如果发生在金华、义乌，发生在台州、温州，可能那个木工就要哑巴吃黄连---有苦说不出了。同样，某超人集团在上海，还像在浙江一样的使用廉价劳动力，在违反劳动法的规定，让员工加班每月超过50小时，被上海的劳动监察部门给逮了个正着。从公司所在的镇劳动，到所在的区劳动监察到上海市劳动监察，都给予了关注，进行了必要的监控和整顿。这很好，劳动者的利益的得到了保护，劳动者的合法权益得到保护。这是发生在上海，如果在浙江，在某超人集团的总部，实际员工加班超过五十小时每月很正常，在集团看来。因为小家电企业的劳动具有鲜明的季节特点，位在该集团做人力资源管理的朋友说。2004年4月，雅格里香花园大酒店前厅部员工何晓花，因为与部门经理关系紧张，被部门经理要求解约，人力资源部门西糊里糊涂的就给何晓花办理了离职手续，并按公司规定，扣下何晓花培训费600元。何晓花将酒店告上了仲裁，要求返还被扣600元钱，并弥补工作损失。（2004年4月）不难看出，中小企业的法律意识相当淡薄，对人的尊重降低到了最低点，一些部门经理看谁不顺眼，就要求人力资源部门来开除、解约某员工。在这个利益的权衡上，人力资源经理必然倾向于部门经理，为了以后的工作开展和相处，不愿意为某个员工来破坏部门之间的合作。这样就导致员工被开除或解约，导致他们的利益受损害，同时企业的利益遭受巨大的潜在的损失。
更多的情况是企业的老板、老板娘看谁不顺眼，就要求人力资源部门开除谁解约谁。在浙江富仕特公司，老板的父亲看着副总经理不顺眼，就要挟做总经理的儿子开除副总经理，甚至把副总经理的上岗栏里的照片撕毁，以表示自己对该副总经理的不满。更多的企业是老板看到谁不顺眼，看到某个员工在上班时间老是坐办公室，好像没事做，就想到解约。做老板有个致命的弱点，是希望看到自己的员工整天都在为自己的公司忙碌，不能看见员工闲着，看到哪个员工闲着就觉得不舒服，觉得人家白拿了他的薪水。导致员工只要看到老板来了就埋头苦干，就表现的很忙碌的样子，企业就无形中营造了虚假的做作的氛围，这也是对企业的一种变相惩罚。我曾经呆过一家企业，老板去的时候，总看见我在办公室，于是就对我说：“我不是要你来坐办公室的，你要下去调查，要下去到基层，去熟悉每个工艺流程。”于是，过了春节，我就到了基层第一线，看看生产流程，啥事也没做。在下面，老板心里就比较舒服比较踏实，觉得自己请了个董事长特别助理来没有白请，实质上造成的浪费不言而喻，不仅仅做不了什么事，还孳生了不好的感觉，导致后来我只有选择离开。这样的企业找不到做高级职业经理人的感觉，反而让人感觉到自己没有出路没有发展的希望。企业主把人才放到基层锻炼的动机是好的，需要人才一步步成长是好的，要区别对待，对于不同技术、技能、工种、年龄、知识结构等等，都需要全盘考虑，不是说大学毕业生就一定得安排到基层生产流水线锻炼，才能耐下性子，才能脚踏实地。
在浦江某水晶公司，招聘来的本科生，被安排到生产车间，没几天，招呼都不打一声就走人了，不干了。如果说大学生缺少务实的精神的话，那么企业更缺少务实的理念，缺少务实的作风与作为。
企业冲冠一怒，不仅仅是要面对法律的风险，还要面对技术的风险。许多公司把关键的技术岗位人才给放了，导致企业的关键技术、核心技术丢失，虽然没有为竞争对手所利用，对于企业的潜在损失还是比较大的。无论是部门经理还是企业，老板毕竟都是人，为了自己的一时之快，口舌之欢，逞能于他人面前，后悔于事败之后，导致企业损失、导致员工损失，更导致机会损失和法律风险陷阱。

招聘天平游码

所向无敌

游码是在天平上用来校正的，在企业人力资源招聘中，校正的机制还没有形成，也没有人注意到招聘矫正的重要性，在招聘过程中，招聘行为往往掺杂了招聘者个人的感情色彩、主观建议，许多时候，难以客观的按位要求进行招聘，更多的是以招聘者自身的素质结构来要求被招聘者。有很多人认为：人力资源管理者什么样的水平，就意味者企业的整体水平。很多时候，部门参与招聘也一样，很少能容纳下比他们（她们）能力高的人进入企业。
许多情况是应聘者能力高于招聘者，招聘者就觉得人家狂妄，觉得人家不谦虚，觉得人家要价太高，不会整体衡量性价比，一看人家要比自己高几倍，就觉得企业难以接受，实际是招聘者心理难以接受，在寻求内心的平衡感，就拒绝了对方。特别在部门经理等用人部门参加招聘的过程中这样的现象非常普遍，也经常发生，几乎在每个企业里，也都曾经发生或正在发生着。人力资源部门的招聘人员，许多时候又是走过场，没有决策权，没有用人权，只是办现成事情的角色，对于招聘所需要的时间，经费，招聘的结果预期，都没有一个明确的计划和预计，只是觉得应该那么做就去做了，浪费时间，浪费人力，浪费金钱。
往往人力资源部门觉得不错的人选，到了部门面谈的时候，被打回。这样经历过，人力资源部门就看淡了在招聘中自己的作用，觉得自己所付出的努力都是白忙活了，也就不再愿意尽力去做，导致敷衍了事，这在平时部门之间的协调、招聘岗位标准的制定上都出了不衔接的问题。在招聘天平上，无论应聘者多么优秀，都很难准确的衡量出来，也很难都被企业看到或录用，部门之间的权利斗争，会使一些无用的人进入企业，一些有用的人才却与企业失之交臂。
在浙江万博集团，需要招聘策划总监，财务总监。人力资源部门规划了岗位要求，并经过总经理批准同意执行，在招聘中也有比较符合岗位要求的人来应聘，初试后进入复试，负责复试的是总经理助理，总经理全权委托，十几个候选者，竟然没有合格的。其他像策划主管，甚至文员，也没有合格的，等于人力资源按标准执行，总经理助理按他的个人标准在执行，导致人力资源部门工作进度缓慢，总经理去把工作进度缓慢的责任，归责与人力资源部门不力上。在当时的义乌，高级人才不是很多，企业也难以给予高级人才以相应薪酬，每个岗位有几个比较靠近标准要求的，已经不错了。执行中，招聘的游码任意游走，招聘成了游戏，大家在这个招聘过程，自己想怎么样整就怎么样整，把自己的思维、期待、要求，把自己的价值观等等要求人才与自己重复，这样的话，很难招聘到优秀的人才。
企业里，这个招聘的游码，变成了企业招聘的随意性，在招聘操作过程中，成了用人部门的法宝，实际上害了企业。人才在遇到这样的情况，多半无功而返，对企业的影响很大，造成了很恶劣的影响。企业还意识不到，只是觉得自己找不到自己需要的人，实质是找不到符合自己共同价值观的人，这个价值观，绝对不是企业的价值观，如果是找不到企业的价值观，情理之中，可理解，找不到个人、用人部门的个人价值观，以部门或个人的价值观来取代企业的价值观，就会使企业失去能够与企业共同发展的人才。
用人部门或部门负责人之所以这样做，和企业实际管理有很大的联系。也许岗位标准本身就不明确，或虽然明确的，没有经过明确的讨论，不知道或知道了依然按自己的标准来执行，以显示自己的权威和能力。些人在实际工作中会故意跟人力资源部门对着干，故意出难题，以显示自己的存在，“有权不用过期作废”，在一些人的脑袋里还是依旧存在的。平时人力资源部门在工作中就因为与各部门关系没有协调好，没有尊重部门的建议，也会造成报复行为，在大的招聘任务下达后，故意在招聘中给予难看，使人力资源部门被领导训斥。一些企业的组织结构、岗位设计，绝对不是人力资源部门经过精心设计的，企业主怎么说就怎么好，真正懂得人力资源管理的，只能提供建设性意见性建议，至于企业是否愿意采纳，全部看业主的认识高度与速度。
如果说男人和女人在小时候，形成了自己心目中的偶像，在后来的十几年或几十年里，就是在不断寻找这个偶像作为自己的对象或人生伴侣的话，那么企业里的人才招聘，就是按照各部门的偶像标准在寻找。有的找到了，有的没找到，就在这样的寻寻觅觅中，企业漫步发展。在芸芸众生里，果真缺少企业所需要的人才吗？就国际来说，连制造原子弹的人才都能找到，企业要找个财务总监、策划总监能有那么难吗？在别的企业能做财务总监，到了你的企业做不了财务总监？就大打折扣了？很显然，在招聘中的不理性行为导致企业花费很多精力和人力去做无用功。
如果企业都能按照人力资源管理的相应模块去认真做，也许就不会出现这些人为的因素。毕竟是中国企业，毕竟不是几十年的老企业，经历了那么多的转折和挫折经验，拿那些国际企业的做法来套我们的企业，特别是民营企业，是很难对号入座的，特别是中国文化背景下的企业管理、人力资源管理，面临着更深、更切实际的问题。在经营管理里的人力资源，具有中国人特有的文化烙印，具有文化性格特征的中国人力资源招聘现象，值得思考，盲目学习和模仿西方企业人力资源管理，忽略了中国特有的文化和人际关系特征，就可能导致四不像，企业在人力资源招聘中，就特别的体现了这种盲目模仿过程中夹杂的四不像的特色。
去制定一个能够预防人力资源招聘的随意性的游码，并能够在招聘当中适当调整这个游码来取得矫正的效果，不要使招聘在同一个标准下，不同部门之间不同人员之间执行时发生巨大的偏差和失误，就是目前要引起注意的。在民营企业里，这个责任在企业主身上；在国营企业里，这个责任在主要拍板人手里。实际过程中的情形是谁沾手谁肥，谁执行和进行招聘，谁就有责任去矫正自己的招聘行为，看是否按照招聘岗位要求去做了。

















作者：风流猪手回复日期：2006-2-705:57:59
英才在平淡里
看看企业的招聘，就知道企业在做什么了。就知道企业的整体经营管理水平。人力资源部门是企业的窗口，人力资源的行为就是企业外在行为的缩影，就是企业经营管理的缩影，面对强硬的官僚的人力资源招聘者，应聘人员有理由相信这样的公司，没有发展空间和发展内前途，也就没有必要选择这样的公司，作为自己事业发展的平台。这个社会到了找工作不是那么难，找事业平台绝对的难的地步。
企业在找人才的时候，到了挑肥拣瘦的地步，到了苛刻的地步，真的人才他们识别不了，假的人才使他们欣喜若狂。因为真的人才是桀骜不驯的，就像野马，能够看出野马是骏马的人很少，能够驯服野马的骑手更少。不懂得好马的人看马，都是喜欢长相不错，看起来很顺眼很舒服的那种人，就是这样的人，耽误了企业的发展机会，丢失了与企业擦肩而过的人才。在他们看来，人才就是正规大学毕业的，手里拿了品质认证证书的。在讨论岗位时，总爱盯着别人的过去的人，去招聘，只能招聘一堆废物或赝品，招聘不到真正的人才，只有赝品才需要证书来证明他是真的。当年是这个社会的变态，导致一些人就是真的人才，也不得不弄一张“品质证书”，来证明自己是人才！
真的有能力的人，在企业内部，由于机制的问题，不愿意绽露头角，不愿意多付出，“能者多劳”，因为付出没有相应的回报，企业内部的潜在规则，导致英才也只能在平淡的生活里逐渐消磨，使自己变得和庸人没什么区别，唯一的区别在于他的大脑还在思考。许多企业都忽略自己内部的人才，总觉得外来的和尚会念经。空降兵来了还是走了，水土不服，急于求成是空降兵的缺点，没有群众基础，把空降兵当作神仙，忽略了空降兵也是人，就像请职业经理人，许多企业失败了一样，都没有注意到自己企业内部的员工的感受。新鲜的血液需要添加，新鲜的人才需要引进，引进需要过渡，需要讲究方法和适应性。
在企业内部的招聘，中小企业在发展到一定阶段后，雄心勃勃，认为需要上台阶，大发展，这个时候才发现光靠自己培养人才已经不够了，于是就决定请外面的经理人，是引进人来的人员与原来的相处又难以融洽，开始怀疑职业经理人的素质和能力水平。不愿意怀疑自己的企业文化与人家是否对接，是否能够接纳新的东西，接受新的文化。在这样的情景下，宁愿相信自己的孩子乖，也不愿意相信职业经理人好，导致企业一年遭受蛇咬，十年怕井绳。另一个极端，就是不相信自己的企业里有能人、有英才，只觉得自己的员工在那个岗位上能就已经不错了，从来没有想到要更换他们的工作岗位，调整他们的工作内容，增加他们的工作贡献，增加他们的工作回报，只是觉得已经存在了存在就是存在，没有什么大惊小怪 ，也就不是什么人才，只是简单的普通的员工而已。
养在企业里的，就熟视无睹，没有人把你当作重要的人物来看待，没有人把你当作人才来看待，因为你在企业的目光里已经被同化了，已经没有区别的。企业忽略了，人才永远是人才，人才就是人才，必然有许多闪光的没有被企业发现，没有被岗位利用起来。这是人才的悲哀也是企业的悲哀。仅仅悲哀还是不够的，人才浪费和人才消费模式需要做大的改变，需要做相应的调整。这样的调整，只有到人才难以接受，或难以生存下去的时候，人才才会被动进行，企业是不会主动进行这样的变革的。
真的人才，不喜欢跳跃，喜欢安静，喜欢安稳，不喜欢动荡，喜欢相对平静。在职业场里跳来跳去的，也是人才，绝对不是真的人才，不是安心做事的人才。许多时候他们不稳定不是他们的错。人才的不稳定不是人才的过错，而是企业的过失。企业没有尽到社会的责任，没有人喜欢跳来跳去，人总是倾向安全、安定，只有当环境不安定、不安全时候，人们才考虑逃避和逃跑。员工辞职许多时候是企业行为造成的，绝对不是员工行为造成的，员工犯错误有可能，员工不犯错误的可能性是小的，当这个时候员工就会感觉不安全，可能被企业开除或为了逃避被处罚而选择逃避、选择逃跑，选择离开公司。或是因为不满企业的现状和企业的困境，企业的官僚和不公平、不平等的待遇而选择离开企业。

所向无敌

勤勤恳恳是人才，跳来飞去是人才，关键看怎么使用怎么发挥人才的优势。并不是每个人的优势都相同，并不是每个人的优势都能够在企业里得到充分发挥。一个人才的专业知识能够获得30%的发挥就已经不错了，如果能够发挥到70%，已经是相当高的水平了，是为企业带来巨大效益的水平。事实上，企业里的人才多是浪费的，大部分人才闲置了，80%人才被消磨和被企业廉价的浪费着。要改变这样的局面很难，除非有更好的平台，人才才愿意发挥自己的潜在能量。这也是中国人“拿多少钱办多少事，给什么价钱做什么买卖”的特点。责任心、社会责任感的缺失，是值得全民族思考的的问题。在英才的眼里，是比较实际的、实惠的理想的状态，多么大的努力付出，得到多么大的相应回报，目前给什么样的回报，就做出相应大的努力，这个问题不需要上纲上线的讨论，人的心理都是这样的核算自己的收入与付出。
人才在平淡里创造成绩、创造奇迹是不可能的，就是高级职业经理，也是给一百万的年薪，就做与之相应的事情，给50万，就做与50万相应的事情。所以说，英才也好，人才也罢，绝对不会因为说你是职业经理人，境界一定要高尚到不计算得失的地步，人都要生存，都要发展，如果能力与付出以及和收入不协调，要么选择低付出，要么选择离开，一旦机会成熟，必然选择离开，在平淡里，没有离开，是因为没有成熟的机会，否则，英才也就不叫英才。
对于时间的概念，许多企业还停留在：人才在一家企业服务至少三年以上。事实又是怎么样呢？许多企业里，人才流动的很频繁，流动的、走掉的往往是很有报负的人，只有那些能力不怎么样的人才，不敢到外面去流动去竞争。企业主的价值观往往是喜欢安于在企业里脚踏实地的人，认为他们是人才，相反那些窜蹿来蹿去的不是人才，是“流氓”，是“工作贩子”。往往这部分人经历过不同的企业，能够把不同企业的优秀的地方结合起来，成为自己的知识、经验体系，能够成为治理公司的良药。许多企业不能够容忍这样的人才流动，也不能够接受这些人才的方案，因为这些人才采集的是百草，未必能治病，企业宁愿相信一个表面稳当，内里没货色的郎中，甚至有人把跳槽频繁的人才称呼为“江湖骗子。”实际还是关于人才的定义不能够实际点。真切点，贴近企业效益实际，还是缺少对于人才的理解与沟通。
往往这样的人才在企业里比较平淡，因为在经历了那么多挫折后，在企业里已经对于老板的宠爱、部门的重视，不感兴趣了，只要能有稳定的收入就可以了，工作的事已经得心应手、游刃有余，也就不会为工作的事情做什么大的努力，重复着、做着不同的事情，也没有什么挑战，这样的人时机一旦成熟，就又会跳出去，寻找新的发展点。
太多的时候习惯员工听话，听话就是好员工。前些年，有人说“孙悟空是个好员工”，因为他跳上跳下。又说猪八戒是个好员工，虽然嫉妒心强，嘴巴老，关键时候还是懂得合作和配合的，至于沙河尚，无怨无悔，绝对是个好员工，忍辱负重的小龙马，更是默默承受压力的好员工。这些角色的配合，才使这个团队获得了成功。在企业实际里，老是希望员工听话，老实，苦干等等。企业如果都是一帮苦干的员工，企业就没有大的发展，在技术创新、技术革新、产品研发上，在市场开拓上，都需要英才，除了需要能上能下的孙悟空，更需要龙马精神的配合。英才，在企业的苦累部门，在像小龙马那样的岗位上，企业给予这些员工的待遇，是牲口一样的待遇，更不要说像对待人样的对待他们了，人不人、兽不兽的组合，就是目前打工者生存状态，企业的最基层员工的生活状态就形同与此。






金字塔与正态分布
做企业人力资源的，多认为人才的正态分布，就是最好的人才占少数，最差的人才占少数，多数人在中间部分，呈现正态分布的现象，同时，20%的企业岗位创造着80%的企业效益，80%的岗位只给企业带来了20%的效益。
在人才结构上，除了上面谈到过的人才的能量级别外，人才的层次结构外，还有人才的金字塔形状。穷根彻源，企业的人才结构未必就是按金字塔形状排布，许多企业呈现扁平状分布，将像企业的组织结构一样，从金字塔结构向扁平组织转化，人才结构也随社会发展而发生巨大的变化。
在金字塔塔尖的，传统认为都是高能量级别的人才，在中小企业里，绝对不是重量级别的人才。往往是资本的持有者，原始资本的积累拥有者。如果按现在的人才观点来看，显然他们没有证书也没有文凭，必然不是人才。对于企业来说，企业之开始，企业之积累，都来自他的智慧，来自他的努力，人才在企业之开始，就决定了“人才是为企业创造效益的人。”不是拥有很多学历或证书的人。在后天的发展与经营管理中，就需要对人才加以定规，认为只有拿到大学“品质认证”的才是人才，既满足了企业的虚荣心，也满足了企业叶公好龙的社会适应与实用心理。浙江有家旅游、房地产开发企业，在招聘的时候需要招聘一名博士，专门做企业战略规划。很显然，博士做企业的战略规划，战略规划需要的条件，和相应信息支撑和部门支持，中、小企业是否能够提供研究的条件和信息，值得思考。
目前更突出的问题是企业内谁帮谁打工都不清楚。作为金字塔结构的组织，许多时候不是员工为老板打工解决问题，更多情况是老板每天一个电话接一个电话的来应酬与应付，员工却自在的没事情做，导致金字塔的下部无形中在“指挥着”尖部做事情，企业主在这样的忙碌里忽视企业的发展规划，陷身与烦琐小事，使得企业发展缓慢。
人们常说，企业里只有一个员工，就是老板自己。只有老板是打工者，其他员工都是老板。这么说似乎很偏激，但是，现实折射出来的是；老板有忙不完的事、烦不完的心，而员工上班就上班，下班时间到了就下班，不需要考虑那么多。
一个企业老总曾经这样对我说过：做老板，每天要工作25小时，做副总每天要工作20小时，做部门经理每天要工作16小时，主管每天要工作12小时，作为普通员工只要8小时就够了。从这样的总结中，我们不难看出的是；放权和授权的问题，不在这里讨论，要讨论的是为何要工作那么多长的时间？收益如何？如此的工作时间金字塔分布，是否与他们的收益成正相关？很显然，在许多企业，部门经理层是最辛苦的，收入与个人时间付出是不对等的，他们付出了双倍的努力、时间和生命、快乐成本，他们获得的是平均起来比员工还要少的薪酬。企业主的抱怨也好，自己的承揽也好，许多时候，属于自己的财富心态，希望别人能够每天都为企业做事，希望别人都把企业当作自己的来做。由于收益不是和员工一起分享，又怎么可以要求员工把企业当作自己的企业来做呢？很显然，这样的想法就是在自欺欺人，许多企业也提出很多口号，如：“以企业为家”。员工如果能够把企业当作自己的家，能像在家里那么随便吗？能够自由处置财、物吗？能够自由处置钱财吗？很显然是不可能的，要求员工以企业为家也是不现实的，能够干好他们的本职工作就够了，对员工的期望太大了。许多中、小企业的老板，给予员工的又那么少，怎么可能让员工以企业为家呢？员工心里有本帐，能对得起一天薪水就不错了。企业主心里渴求太大、太多，自己舍予的特别的少，这样就造成事实的反差和心理的不平衡，结果也只能是害了自己，让自己整天耿耿于怀，何必呢？看看正态分布，看看自己的收入和员工的收入比例，心理就应该平衡许多。
经营企业也好，打工也好，都是心态在作怪，打工者是打工者的心态，追求利益和利润最大化。企业主也是，追求财富的最大化。这本身就是矛盾的 ，希望员工如自己一样的“干革命”，或希望老板和自己一样的分配收益，都是不现实的。


第一次亲密接触
无论是在招聘摊位，还是在企业内部，或是在猎头公司，总要有第一次接触。
对于人才来说，寻求一个最佳的环境来进行第一次亲密接触，对面试成功与否非常重要。当然，对于企业来说，很少去注意第一次亲密接触的环境和效果。在猎头公司，比较注意这方面的要求，在宽松的环境里，人才更容易发挥自己的能力，与实际能力比较接近，在紧张的环境里，人才受到很大的环境影响或约束。文件筐法等等，未必就能真切的体现和表现所有人的实际能力，只使那些善于表现的人才获得机会，那些不善于表现的人才就容易失去机会。如果企业要的是善于表现的人才，那么企业要吃亏的，企业要选择不善于表现埋头苦干的人才，往往很难，面试者往往喜欢那些吸引眼球的的人才，使企业招聘到的人才结构就容易发生偏差。
前面说到，企业内部人才需要不同层次、不同性格结构和年龄结构，这里不做重复，要说的一点就是企业在用这种方法的时候，多是把同一岗位的应聘者综合在一起来考察，在这一堆人才里选优。忽略了人才的配合，人才的不同，不同部门、不同岗位的协调与配合。如果能够把不同岗位的应聘者都放在一起来考察，难度就比较大了。在企业里必然要遇到的是部门之间的协调，不同能量级别的人员之间的协调，工作作风、工作方式、工作能力都值得观察。同时，在观察的时候，被观察者知道自己在被观察，许多事情表现出来多是假象，或多为做作出来的，可信度是比较值得怀疑的。
第一次亲密接触，对于应聘者来说，如果给不了招聘方好的印象，就意味着失去了就业的机会。优秀的人才往往在专业知识上是优秀的，在人际关系处理上，在组织行为学、心里学等方面都具有很大的弱势。久经招聘考验的、经常跳槽的和不经常跳槽的人，在应对面试的场合反应不同，能力就显得不同，实质上，很难用面试来评估和评价一个优秀人才。不同的专业、不同的岗位，招聘方，反映出不同的符合岗位要求的形象、气质，这样更能够为企业所接受，吸引招聘者的眼球。不仅仅要简历做的和岗位要求相近，自己的行为、举止、语言都要与应聘的岗位要求贴近，能让对方感觉到你是专业的合适的最佳的人选。

所向无敌

招聘者的不成熟要求和格式化要求，所谓执行严格的标准和严格的岗位要求，在不明白对方要求的情况下，一般面试很难成功，企业也很难找到自己认为合适的人才。如果要找到自己认为合适的岗位，就找岗位要求比较清楚的，沿着岗位要求来发挥你的能力和特长，就容易获得成功，而企业要想找到符合自己需要的人才，就必须含糊岗位要求，来通过不断的交谈逐渐摸索到属于岗位要求的人才，这样比较吃力，可以避免应聘者投机取巧。当然，招聘者在内心或在抽屉里应该有自己的招聘岗位要求与标准，否则真的是随心所欲，也就很难招聘到好的人才。
企业不到人才市场去招聘高级人才，认为人才市场多是散兵游勇，没有真正的高级人才。高级人才不要到人才市场去找什么部门经理以上的岗位，至少副总以上的岗位不需要去这种地方找。在猎头公司，或人才中介公司，优秀的人才中介公司具有一定的人才群，具有一定的口碑和职业道德的猎头公司可以信赖。
在第一次亲密接触中，多是人才看不中公司，因为人才对公司的要求特别是未来的发展空间要求比较大，企业主所表现出来的是自己的高傲和无知姿态，往往使人才感觉不到被尊重和承认的感觉。高级人才在这个过程中找的是感觉，因为价格问题在这样的场合不是问题，关键是企业主的性格，企业主对人的态度，对事物的认识深度，会影响高级人才对他的选择。如果说在一般人才市场，或招聘过程是企业对人才的选择调查话，那么猎头公司第一次亲密接触，多为高级人才对企业主的为人的认可与接受与否的过程。因为一般在猎头公司来说，介绍给企业的多是比较符合企业需要的高级人才，高级人才所选择的多是企业主的胸襟、企业宗旨等等这些软要素的东西，或说发展平台是否符合自己的价值观。企业主在这个环节上是属于被选择的对象，这是一个典型的卖方市场，企业主此时的身份不是在企业内部的买方市场，往往需要向高级人才说明企业有大的变化或大的发展需求，对人才比较渴望，对高级人才比较重视，能否把渴望和重视化到行动上，为人才创造好的工作环境和工作氛围，作为企业提供给高级人才的重点。在交谈过程中，企业主的行为举止，直接影响高级人才对企业的选择，像一般人才在面试过程中的行为、举止直接影响企业对人才的选择一样，是个相反的过程。
我在义乌，和大圣玩具的老总进行过接触，当时负责接洽的公司是一家猎头公司。三方在“咪咪茶馆”坐下来，直接进入主题。一边谈一边纪录的是浙江大圣玩具的老总，几乎我的每句话，他都要做纪录。如此，是表示对人的尊敬呢？还是表示对此事的认真？还是说明他工作事无巨细，或说记忆力有问题？当场做这样的动作，很容易给人负面的影响，双方谈话变成了拷问，像查户口一样的进行，容易引起警觉和腻烦，也容易造成遮掩和回避。这样的询问应该由猎头公司去做，这样的环境，更应该谈的是就行业的发展，企业的困境如何应对，企业发展等方面进行交换建议。从岗位实际可能接触到的一些问题，进行观点探讨和建议交换，不应是像查户口一样的查找高级人才过去的经历、简历。
2005年9月27日，在华洲集团，早上八点半，我应聘公司分管旅游、饭店的副总裁。公司总裁，董事长、副董事长、人力资源总监、行政总监一家老少三代都出马，谈了四十五分钟，结果就是围绕我的教育经历展开，问来问去，就是问教育与学习经历，根本不谈工作岗位上面的事情。作为招聘一名集团副总裁，过去的简历固然重要，可以做适当调查，不必要现场五个人就教育背景进行长达45分钟的询问，不谈岗位工作的要求和旅游管理发展问题。其中一个人竟然问：如果你是副总裁，下面酒店总经理打电话给你，说市政府一位影响酒店利益的重要人物要入住酒店高级套间，高级套间已经住满了，问你怎么办？我说：首先，这种问题不要来问我，作为酒店总经理应该有能力处理此事，酒店行业规矩他应该懂得；其次，看效益最大化，如果酒店住的是美国总统，我想这个问题不要我回答；其三，就是一般的客人，能住高级套房，从合同和商业信用角度，不能调房的，请那位重要人物住入别的更高层次酒店，费用我们支付，同时可以以其他方式由我出面陪同。
在华洲的案例里，看他最后的一个问题，作为招聘副总裁，这样的酒店行业最基本的问题，连最基础的员工都懂得，没有必要问，如果是要问诚信方面，公共关系处理方面，那么民营企业，就很难在诚信上有所作为。之前一个问题是：如何看待酒店经营成本问题？我的回答的：预控！服务时是不讲成本的！结果总裁马上发表他的建议，服务当然是讲成本的！我说服务时是不讲成本的，酒店讲究的是成本预控，服务品质也要预控，如果发生了服务品质问题，再讲成本，酒店就要被搞跨。
从这两个案例里，我们可以看到，企业在招聘的第一次亲密接触中都忽略了自己的形象，忽略了作为招聘方在招聘岗位上的对象特点。从应聘方来说，应聘方不了解对方的岗位要求，对方也没有明确表示岗位要求与岗位标准，在第一亲密接触后，就没有了下文。作为猎头公司介绍的招聘见面过程，那样的行为会导致人才的反感和避讳。作为企业自主招聘集团副总裁这样的岗位，忽略了副总裁岗位的特征和要求，把酒店管理的具体事务用来对一个高层管理着进行“拷问”。整体体现家族企业的思路与管理水平，也体现了他们对于人才的定义与对于岗位认识的模糊。结果，总是在是否是“全日制大学毕业”这个问题上做文章。忽略了企业要的是效益，企业要的不是理论家。或只盯了企业经营的实际，由于家族经营、管理，需要具有理论的人来联系实际，但对于经营企业来说，这样的观点和行为都是可怕的。
在第一次亲密接触中，无论是何种形式的接触，双方对于对方的感受都应该引起重视。招聘方对于岗位的要求和标准，应聘方对于岗位的要求和自身的能力，特别是行为举止，都必须要考究，必须要进行应对思考。因为一些小的细节使人才失去好的机会，也因为一些忽略使企业失去了想要的人才，这些都是双方共同犯的错。目前的状况是，在招聘一般人才的时候，企业很牛，挑肥拣瘦，在招聘高级人才的时候，高级人才很牛，理想化、完美化现象很严重。企业在招聘高级人才时要求过于完美过于理想化，也是企业找不到好的人才，找不到所谓优秀的人才的原因。一般人才也多因为企业的原因，找不到适合自己的岗位，形成了在企业之间游走的状态。








食客三千，唯孟尝君尔
孟尝君，在三千食客里，要想引起别人注意，不得不引发：“长铗归来乎，食无鱼；长铗归来乎，出无车；长铗归来乎，无以为家”的感叹！这样敢于击打长铗而歌者，在云云三千人里，也就一个。在三千人里，人人心里都有想做一番事业，人人都有想得到重用的想法，唯独孟尝君付诸行动，敢于在众人面前作呼号状，作不满状。这样一群“鸡鸣狗盗”之辈，个个身怀绝技，若是要人人都得以重用，实在是不可能的事。在这样的情况下，人人有特长，人人有技术，要出人头地，就得有“舍得”的心态，之所以那么多人不敢这么说，是因为他们害怕自己失去已经获得的利益，失去安稳的生活，具有利益的权衡在其中。
在企业也是这样，也许一个部门很多人，看到了企业对于自己的不公平待遇，看到自己的专业技能无以发挥，看到自己没有发展空间，能够站起来主动要求增加福利、改善条件的，很少。因为大家觉得事情是众人的事情，利益是大家的利益，自己出头，提出主张，自己的利益反而受损，这就是中国特有的企业内部文化的雏形。在一个组织内部，不可谓没有人才，只是人才在环境里的心态，在环境里的自我利益保护心态，使得组织内部仿佛没有人才。同时，另一个方面是：组织一旦看到谁跳出来说条件不好，待遇不够，利益太少，对该人进行打压。枪打出头鸟。在这样的长期的文化积淀中，组织内部就必然产生黯然无神的状态。必然发生导致大家都唯利是图，只看重个人的利益而忽视组织的发展，只表面上顾全组织的利益，实际上可能葬送组织的发展机会。
在浙江某控股企业，拥有九家子公司和分公司或控股公司，在这些公司中，好多公司的老总做一阶段，就面临被企业淘汰的结果，同时，另一个趋势是：这些老总在企业服务一定阶段后，就主动淘汰了公司，自己另立门户自谋发展去了。作为企业的创始人，对于这个现象非常头疼，又搞不清楚到底什么原因导致老总们离开企业，纷纷独立自己谋求独立发展。

所向无敌

通过内部调查和走访，进行个别交谈，才发现，企业也在进行股份改造，企业所谓的股份改造，是入伙改造，不是干股改造或红利改造，需要那些老总们自己拿钱加入企业，获取相应投入金额比例的股份，或3%或5%。这样实际是把这些老总套牢在企业里，如果想走，股份按照股东章程，是要通过三分二的同意，并有人受让才可以出售，否则，要达到一定年限，方可以抽股。实质是把这些老总和公司捆在一起，只是形式的捆绑，不是人心的合一。许多老总在岗位上以公谋私，赚取商业附加资本，这样在岗位上就可以利用公司的平台，建立自己的商业伙伴关系，几年过去，具有一定的商业人脉关系，自己再独立出去办公司，就成了顺利成章的事情了。董事会、股东会，对于这样的问题依旧不能够醒悟，不能够觉察其中的奥妙。我在该企业做董事长特别助理的时候，曾就这个问题专门写了报告，得到的回答是：“你要觉得薪水少，你可以提出来嘛！不要讨论股份的问题。”很显然，很回避干股和实股的问题。一个子公司总经理说：“我也是没有办法，被套牢了，因为现在（管理企业）还没有什么管理经验，希望在这里锻炼几年，等有了经验，就自己干。”一个真实的心态写照，企业把股份弄成圈套经理人的卡子，经理人表面上被套牢在企业里，实质上心已经外溜走了，叫做身在“曹营心在汉”。因为我提出过这样的股份分配讨论方案，也被看作是不安分的。总结看来，谁要在企业内部提出干股之类的想法，有可能被企业当作异类看待。我对那个总经理说：根据我的观察和多年的经验，谁在企业内部提出股份要求或配股要求，谁就有可能被企业枪毙掉。配股是企业最敏感的神经部位，并不是谁都可以随便提出的。在公司以外讨论可以，万不可和企业主就股份啊、干股啊进行讨论，一讨论，就说明你不安分了，有想法了，就会对你有所防备、有所顾忌。
对于刚入社会的菜鸟来说，如果自己有一定的能力，不懂得主动竞争，不懂得引起企业的注意的时候，就必然要浪费自己走好多路。在招聘当中，上文已经就这个问题进行了讨论，在众多的应聘者中，如果你不能够引起招聘方的注意，那么意味你可能就失去了机会。招聘方并不是那么眼睛看了六路，耳朵听了八方的，只是选择看他们想要的东西，只是选择寻找他们所需要的人才，就连看简历，也是选择性的看他们喜欢看的、想要看的地方和内容。根本不可能一个一个的细细问来，一个一个的听你慢慢描述而来，还有许多时候对于你的描述和陈述，未必是100%的听进脑袋了，做了综合分析了。在这样的场合下，往往是抢镜头的人大出风头，获得招聘方的媚眼的机会就多的多。
有一次面试现场，招聘营销人才，由于人比较多，张静同学就把坐位让给了别的同学，这样一上午，让了好几次，中途老是被打断，总是没办法顺利交谈下去。最后交谈的时候，感觉张静整体素质不错，能力也不错。坐在一旁的企业主说：这个人谦让是可以接受的，做营销，如果不抓住市场的机会，就将失去产品在市场的生存与发展，张静不适合做营销。一月后，张静成为另一家公司的营销主管，专管国际贸易部门，仅仅一年时间，带领企业国际贸易部门，为企业创造了1。6亿的出口额。同一个人，还是那个张静，在两家不同公司的取舍中，一家公司认为她不适合做销售，另一家公司的老总认为：“做营销的最佳境界就是为人，为人与做人不同，做人许多时候是做作出来的，为人，是为别人着想，是发自内心的。张静让着别人，首先是对自己的能力有信心，其次是为人的人品，把别人放在前面，把自己放在后面，只有这样的人，把他人利益放在第一位，才可能做好营销，如果不关心别人的利益只关心自己的利益，那么，这样的人根本就不具备做营销的基本素质和潜力。”
孟尝君，可以高歌“食无鱼”，张静选择了另一种方法，那就是避让，给别人多些机会，同时给自己创造机会，同时能够通过别人的交谈来获得招聘方的更多信息。这些，都不是做作出来的，需要在平时就养成的习惯，不仅仅是性格问题，也是环境问题，在长期的谦让环境里，在为别人着想的环境里，就必然造就出为别人着想的人。有这么一句话：“道德渺小的地方造就不出伟大的人才。”很显然，第一家公司在招聘时看重的是争取、主动，不顾及别人的利己主义，一锤子买卖，另一家企业要的是为他人着想的长期买卖。第一家看中能力，第二家看重人品和内在的内涵。企业在招聘的时候，嘴巴说要关注人品，不知道人品从哪里去评价？因为企业主或招聘人员的人品就值得怀疑，他们奉行的就是利己价值观，他们所需要的人品，就是主动争取机会和利益，不问别人的感受和利益，另一家企业所需要的就是能为别人利益着想的人。在这一点上，就决定了张静到底该去哪里。
在各种招聘当中，作为应聘方，对于招聘方对人才的评价、人品的评价无从知晓，对岗位要求的标准可以看见于文字，对于做人的为人的软要素的要求是很难把握的。在不同的场合，能否采取不同的措施？难！孟尝君是在三千人都不说话的情况下，自己提出要求，就获得了发展的机会，张静在那么多人争先恐后的情况下，主动把“机会”让给别人，也说明了机会把握的另一种方式，只要能够引起招聘方的注意，就有机会，再和招聘方的用人价值观重合或相近，就有可能成功。否则，多么优秀的人才，也都将失去和企业拥抱的机会，多么优秀的企业，也很难吸引到真正符合和适合企业更大发展的人才，导致企业发展缓慢，停滞。









跟着感觉走
面对企业的招聘人员，应聘者不知道哪些是对方喜欢听的，哪些是对方希望的，哪些是对方需要具体了解的，内在的逻辑，对方会怎么想？作为应聘方，会有这么多的疑惑，会有这么多的不确定因素，要想真正的把自己的全部才华展现，很难。对方只截取了应聘者的一些断面，贸然决定录用或不录用。甚至负责招聘的人自己没有确定的权利，只有等待用人部门经理人员决断，部门经理人也觉得没看见人或看见了人交谈了一下，没有什么可以或不可以的把握，把简历送到老板的手里让老板决定，老板就简单看看，最关注的就是应聘者的字迹，看着字迹觉得顺眼，就决定录取了，实际能力、人品等等，都简单看过，纯粹跟着感觉走。
有人说，在应聘者迈进企业的大门，到他走到总经理的办公室，就已经决定了是否录用的，或是说在他进入企业主办公室前15秒，就已经决定了是否录用。全凭感觉，跟着感觉走，如果行为举止感觉过得去，有可能被决定录用。如果衣着、行为举止不合企业主的心意，也就意味着此次面试的失败。在这一过程中，只要通过简单的前几句交谈，可以知道是否有戏。一般无论什么才能的应聘者，如果对方要求你复述一下你的经历，也就是你的简历上的内容，多是没有希望，这是因为对方没有认真看过你的简历，同时也是对方不相信你的表现；如果对方要你谈谈以前的工作成绩、业绩，谈谈你的工作特点，你的特长等等，多半也是没有什么结果的。如果对方需要你谈谈你对岗位工作开展的构想，以及岗位中可能出现的困难与应对措施，那说明对你比较感兴趣，要获得这个工作很难，对方有想难倒你的趋势，特别是对方的语气比较坚硬时，你需要堤防了，一不小心就和对方争论起来，那不值得，多半没有希望。如果对方的观点和建议、看法与你出入很大，千万不能争辩，顺其自然，对方爱怎么认为就怎么认为，此时沉默是最好的办法，当然加些微笑最好。如果对方能够给你很平易近人的感觉，能够关注你的细微变化，能够就你的生活、学习等其他事情进行探讨、商量，就一些问题征求你的建议和看法，那基本上是有希望的。在面试过程中，许多时候需要跟着招聘方的招聘人员的感觉走，不可以跟着自己的感觉走，如果跟自己的感觉走，往往就走上岔路口，也就失去了机会。
好多岗位需要应聘者有独立的判断，一般在作出判断的时候不要草率，要了解具体的条件。如果条件不具备或不足，容易导致错误的判断。在这样的情况下，不要给出绝对的答案，是最好的答案。跟着感觉走，在招聘方来说，是比较随便的，多是没有准备的表现，没有深入进行研究过岗位要求和简历所载明的情况。于是在招聘的时候就会乱问一气，显得没有条理和没有准备，东问一句西问一句，面对这样的招聘面试，最好的办法就是自己跟着感觉走，或是最好一走了之，因为聊下去也没有什么收获，更不会有什么长进。这样的事情非常普遍，当然也要排除有的是故意刁难。
比如2003年5月，一家有名的水泵制造企业上海开利，在招聘销售人员的时候，老总在办公室看报纸，应聘者进入时，不理睬，然后应聘者告诉对方说自己是来应聘的，负责招聘的人就要应聘者介绍一下自己，他就继续看报纸。很多应聘者看到这样的招聘现场，就放弃了。招聘方认为：营销人员就要能够打破僵局，能够找到话题，与企业之间的销售，需要能说会讲的人才，需要自信的人才，能够引起对方注意的人才，能够寻找共同话题的人才。纵观整个招聘过程，招聘是失败的，没有人能够懂得和理会招聘方的意图，只觉得招聘方的人员过分，有点不尊重应聘者。这样的招聘构思忽略了文化差异，导致了招聘的失败。招聘营销人员，也需要企业很关怀的环境，很温暖的氛围。如果在外面受客户的气，回到公司还要看官僚的脸色，可能着这样的部门经理甚至总经理在办公室翘二郎腿，心情自然不会快乐。当然，企业内部不可能是这样的官僚，可是，连面试，都这么官僚，给应聘者的就是这样的感觉，也就会造成企业在受众眼里的恶劣形象。许多企业在设计招聘方案的时候忽略了中国的传统文化心理，把书本的西方的招聘方式拿来，虽然方案很好，很难实施起来，很难获得好的效果，也体现了在设计招聘方案的时候的随意性，对应聘人员的整体文化、素质、教育、成长环境、心理，缺少足够的实际的分析。



以小人之心度君子之腹

所向无敌

在招聘的过程中，具有那么多的随意性，招聘的手段的有效性值得怀疑。相信测试的，使用心理测试、智力测试，似乎使用心理测试、智力测试就可以预见应聘者的知识、能力结构。有的进行智力结构测试，进行背景调查，并对简历询问来询问去。人的思维是变化的，能够应对招聘者的种种问题，要想真切的了解应聘者，如果不消除应聘者的戒备，是很难真切了解应聘者的真切情况的，即使通过调查，也未必是应聘者真实情况。如何创造一个和谐、宽松的交谈环境，如何建立起有效的平等的沟通很重要。
基于招聘者与应聘者的关系，基于资本家与佣工的本质区别，无论多么好的掩饰，也改变不了对立的劳资之间关系的本质。应聘者寻找工作岗位，招聘者需求劳动力，这本身就是对矛盾。内在的机制说明，这样的矛盾难以调和。现在很多人在提倡感情留人，在面试之开始，就面临着感情投入的问题，感情也应该成为企业的一种资本投入。如果企业对员工没有感情投入，只有榨取，只有劳动剥削，到一定的程度的时候，也必然会发生员工大量流失。企业招聘者不能够在招聘过程中对应聘者进行感情投入，因为企业主没有对员工进行感情投入。招聘者因为没有在企业得到感情投入，也就很少有感情付出，在招聘过程中，也就机械，也就麻木，也就例行公事，没有主动去用感情感化应聘者，也就不会打动应聘者，也就让应聘者，感觉不到企业对自己具有无限的吸引力，也就很难真切的表现自己光辉的一面灿烂的一面，也就使企业难以招聘到想要的人才，人才也就在企业之间徘徊。
常常认为“以小人之心度君子之腹”是贬义的。事实上，作为企业也好，还是作为人力资源招聘者也好，都要能够设身处地，将心比心，能够站在应聘者的角度思考问题，改变一下盛气凌人的架势，改变一下唯我独尊的嘴脸，亲近一些，平易近人一些，做做小人，别把自己看得很高大、很伟大，别把自己看成是社会的主宰者，别把自己看成是在对应聘者布施、恩泽、救世主。
那些盛气凌人的招聘者，自以为了不起，自以为高人一等。从经济学的角度讲，如果是企业主自己的，不过是通过血腥的原始积累占有一定的生产资料，具有一定的生产资料支配权而已。如果是企业的雇佣，也不过是五十步笑百步。今天的社会，今天还在招聘者的岗位上高高在上，明天也就可能加入应聘者的队伍。从这点讲，招聘者实在没有必要显示的那么优越，如果打个不恰当的比喻，今天是狗，可以汪汪叫唤，明天就可能是落水狗，可能是丧家狗，没什么好值得自鸣得意的。
在招聘过程中，除了使用那些所谓的科学方法外，还有许多值得思考的问题：招，只是把信息传递出去，让有工作需要和适合工作需要的人来应聘。招只是个简短的过程，工作却需要任职者长年累月的做，去实践在招的过程中的对于岗位的理解和岗位对于他的要求的兑现。通过招，可以把好的适合的人才吸引过来，是否会聘用？是否能够愿意留下来共同发展？还要看应聘者的态度、要求，还要看企业是否具备应聘者所要求的那些条件。招与聘是两个不同的过程或方向，招在于信息发布，聘、主要在于应聘过程，包括劳动签约。招聘方是企业，应聘者是人才，在这两个对立面结合在一起，才算完成了招聘，但是否招聘就作数成功了呢？是否就招到了好的人才？人才是否就找到了合适的岗位？还在于企业能够会用人才，会培养人、开发与发展人才。
无论是心理测试还是智力测试，都具有格式化倾向，都具有把人当作工具，把工具当作万能的倾向，忽略了人的变化性、思考性、变动性，只是把人才当作一个独立的主体来看待。在企业里，人才面对的环境是复杂的，人际关系要处理，工作任务要完成，专业知识要更新，家庭责任要负担，个人学习要努力等等问题面临在岗位中。在这样的环境里，人的思维，人的思想会发生变换，人才需要适应的同时，也会发生本能的反应和自我的保护，利益的趋势也会发生许多非常规行为举止，绝对不是心理测试或智力测试或简历上所能表现出来的，也不是背景调查等等手段可以了解或预控得到的。也许因为有那么多的不确定因素，才导致企业总是用不信任的目光看待人才的举动，用传统意义上的：以小人之心度君子之腹，导致人才在企业内部的不被信任感，也就没有归属感和认同感。所谓归属与认同，首先就需要企业对人才给予认同，人才才可能认同和归属企业。

情人眼里出西施
进入企业以后，就将遇到各种各样的问题，在企业经营管理中，部门内的小团体逐渐接纳新人，同时新人进入小团体中，也将第一个与自己接触的人视为知己。往往第一个接触的人，在企业内部或部门内部、团体内部，在以后的活动中担任重要的角色。也正是这样的第一印象原因，具有首因效应。部门负责人员对于自己招聘过来的新人也疼爱有加，因为是自己招聘过来的，就更加爱护，容易把自己的专业技能、知识、能力传授给新人。企业在招聘的过程中，很少利用这个特点，使得新人到岗后，没有人帮助适应和熟悉企业的一套工作流程。
在加拿大WWW公司，虽然属于营销性的公司，企业文化一样很出色，在接受新人方面，帮助新人方面，具有很多优秀的可以模仿的方法：
新人通过公司的招聘启示获得招聘信息，进入企业参加面试，面试不是在人力资源部门完成，是在营销、业务部门完成。和大多数营销公司不同的是，人员面试不是很多一对一的交谈，是安排一名老员工带领2名新员工，在当天出去开展业务的途中，让新人真切的、实际的了解企业的经营运作过程，并真切的了解运作过程中的风险、困难，对意志的磨砺和对自我的挑战与锻炼。一天下来，能够带回公司的，愿意在公司做的，才开始正式的面试。在一天的工作过程中，老员工就会用公司的文化来熏陶新人，用自己的技能、知识来示范、讲解企业的文化，讲解企业的岗位对于人的帮助和对于性格的更新与改变的重要性。和那些传销不同，没有强迫，没有强制，只有教导、引导，用身体力行来做示范，帮助新人，用企业的文化来挽留新人。在这样的企业里，做上三个月，人的性格都会发生很大的改变。1999年12月，我进入这家公司，虽然在一个月里我没什么业绩，走街穿巷，风雨雪泥的经历了那年的最寒冷季节，人的性格真的发生了改变，从那三个月不到的营销工作中，我改变了自己的人生方向，把原先以技术为先的思想，转变到经营管理上面，把自己多愁、忧郁的性格改变成开朗、自信的性格，在那个人人都要做自己的强者的企业文化氛围里，逐渐改变自己晦气的心情，自己的心空逐渐灿烂、自己的天地逐渐阳光起来，从而为走上了管理者的道路做了性格铺垫。
在自己改变自己的过程中，需要勇气，也需要环境。在我从畜牧兽医专业向工商企业管理专业转变的时候，在加拿大的这家公司给了我很大的帮助。其间，我读了《哈佛管理全集》《哈佛经理手册》，虽然当时还不是很懂得商业上的事情，还不明白管理中的学问，只懂得了一些管理的皮毛，对于在后来的一家公司从厨师走向总经理助理，具有不可估计的作用。
进入上海好好企业，正好具有相应的发挥自己读了那几本书的机会，为企业做了比较刻骨的诊断，写了《有话，好好说》，获得了董事长的认可，从而获得到上海交通大学进修三年的机会。
对于这样的机会，来得不容易。在加拿大的那家公司，老员工对于新人的培养，对于新人的率先垂范，确实给了我很大的帮助，在我后来从事管理的职业生涯里，总是能够爱护下属，帮助同事，帮助新人成长，与新人一同发展，为他们创造和营造宽松的和谐的环境。这样，他们在对待自己的同事、新人的时候，也就能够用爱心去帮助别人成长。在这样的过程当中，可谓：桃李不言，下自成蹊。
情人眼里出西施本来要说的是晕轮效应，我在这里想说的是，把自己的员工或把应聘者当作自己喜欢的人，就可以发现很多优点，如果以先入为主的心态，用外表来评判人，也就容易犯错误。
在招聘过程中，常常是把自己的熟悉的人或有关系的人看作是很优秀的，而把没有来历背景的人看作不优秀的。当进入企业内部，部门之间也就存在这样的小团体感觉。一个好的企业文化环境从大的客观上来说，是企业主最先创造和制定出来的规矩形成的企业文化，企业经过成长期发展成为逐渐成熟的企业，就要面对的部门文化给企业营造的小环境，就要面对部门之间的文化给新人营造的小环境。胸怀宽广的人，能够给企业营造宽松的环境，特别是人力资源部门需要以服务的心态，以奉献的精神，去为企业营造宽松的积极向上的环境，作基础的投入和铺垫。
情人眼里出西施，我不想说在面试的时候一见钟情，再见倾心的话题，在实际工作当中特别是人力资源管理当中，进入企业的新人更容易对自己刚进入企业时接触的人和事敏感，形成刻板效应，从而影响他们以后的思维模式和行为模式。人的适应性和模仿性超过人的创造性，创造性是破坏性，而适应性、模仿性是保全性，是没有损害的行为。人都是趋利避害的，所以在招聘开始，人力资源部门的人员就要以一种关爱的姿态、帮助的心情、辅助的行动，去帮助新进企业的人员，这样能够营造出比较和谐的部门协调环境。同时，各用人部门更需要协作，为新人创造良好的工作环境。大家在社会上过的都不简单、都不容易，没有必要使那么多绊子来为难新人。多一点关爱，少一点计较，企业才能营造出优秀的文化，企业才能按优秀的良性的扶植方式，去培植美好的文化，否则，企业的文化也好，人际关系软环境也罢，都不利于新人成长，也就不利于新人成长的复制，导致企业内部管理环境向恶性发展。
情人眼里出西施，让新人在企业里，逐渐把企业当作自己的家，就需要给新人以帮助与宽容，指导与扶植。否则，招聘来的人也成不了西施，也就成不了情人，成不了情人，也就成不了企业的一分子。企业的发展就成为一句空话，人力资源管理就做了无用功。
新人在进入企业时，就要以审慎的眼光，谨慎的态度分析企业内部一些与自己接触的人员，身上所折射出来的企业文化气息，所表现出来的人际关系融洽与紧张程度，要善于分析，要善于观察和思考，否则一旦进入企业，环境的交困，人际的复杂，导致自己无所适从，不但没有发展前途，工作了也不开心，后悔就来不及了。

所向无敌

一见你就笑
除了良好的外表，优雅的举止容易使人亲近外，符合岗位要求，正是岗位所期待的人才，岗位描述有了鲜明的概括和相应的标准，也容易使招聘者对应聘者发生好感，但是，这样的情况比较少。一见你就笑是个理想状态，往往收到的是失败的结果，一见钟情的招聘，往往被假象迷惑。作为招聘方，使用过程中才发现并非企业岗位和人选，后悔莫及。作为应聘者，被招聘者的花言巧语给诱惑了，结果到企业一看，天地之间的悬殊，完全不是那么回事，失望就造成了绝望，在工作中就应付，结果，双方都觉得很受伤。
当应聘者去应聘，听到的是负责招聘的人夸夸其谈自己的企业如何如何的对员工好，自己的企业如何如何的具有发展情景，多意味着这样的企业需要人才，也缺乏人才，同时也留不住人才，说明企业缺少留驻人才的土壤，缺少宽松的环境和事业的平台。留不住人，就会渴望招聘到好的人才，形成一种恶性循环。如果招聘者一味的说自己的企业不好，那么就说明真的不好，至少企业内部关系比较紧张，同时机制松散，让人没有留恋的感觉，没有归属感，工作上就有很多抱怨，或是在企业里很压抑，没有正常的沟通渠道，没有顺畅的人际关系。面对这样的企业，谁也不愿意进去，要改变这样的企业现状，也很难，只有员工大量流失，流失到足以使老板紧张，使业主惊醒，才有可能实现扭转。像革命一样，必须有很多人牺牲才能唤起觉醒一样。有许多业主，如果没有大的事件触动，是不会轻易改变自己的行为模式或风格的，企业内部就依旧是官僚盛行，管理混乱，人浮于事，得过且过。
另一个情形是应聘者夸夸其谈，口若悬河，这样也不是很好，结果变成了听与说的悬殊很大，应聘者急于表现自己，对企业了解甚少，结果是自己表现了很多，有用的很少，自己展示在对方面前，一览无余，而企业方面却很隐蔽，使得面谈不成功。一见钟情的面试成功秘诀，应聘者在于以不变应万变，招聘者怎么问，就怎么回答，要考虑回答问题的统一性，连贯性，不能前言不达后语，不能自相矛盾，基本上应聘者能够掌握这样的原则，就容易获得一见钟情的效果。招聘者如果要想获得真实的应聘者信息，就需要少说多听多提问，从多个侧面来了解和分析应聘者给予的信息，从中分析出是否符合岗位要求。现实的情形是要么招聘者逻辑混乱，提问无聊，要么招聘者技能低下，水平有限，要么很被动，敷衍过场，要么口若悬河滔滔不绝，不给应聘者机会。一个对等的应聘招聘过程很少，也很难营造一个公平的平等的交流环境和氛围，总是在不对等的不平等的交换彼此的信息。信息交换的地位不平等，导致应聘者总是要掩盖一些自己的缺点，尽量展现或故意暴露自己的优点，以期获得招聘者的认可、认同和赏识，从而获得工作机会。招聘者总是高高在上，怡然自得的样子，一副居高临下、自命不凡无、所不懂的样子。使得双方在不公平、不平等的环境中交换信息，信息的不对称，也就使得企业难以招聘到合适的岗位需求人才，人才也很难找到合适自己发展的事业平台。
如果说传统的一见钟情是一种境界的话，那么在企业招聘中，一见钟情可能是陷阱，对于应聘人员来说，一见钟情绝对是个陷阱。天上不会掉下面包，也不会平白无故的来了份适合自己的工作。只要在商业环境里，就没有免费的午餐。轻易获得的就容易很快失去。
一些菜鸟，在求职场合，不懂得招聘里的陷阱，轻易相信别人，酿成惨祸的例子不在少数。在上海这样的地方，也还经常发生求职的菜鸟们被欺骗的事件。在求职竞争激烈的环境里，有的企业干脆就打廉价劳动力的注意，招聘人员来，用三个月就不要了，有的签订劳动合同，一年内不给予养老保险等等福利，只给予基本薪水，如果一年后确定继续使用，再给予弥补，结果一年不到，就给辞退了，就不需要承担养老保险的义务和责任了。更多的更恐怖的是拉去做传销，拉去做传销，十几个人，几十个人，去做传销，连吃都没有保障，收入更没有保障。在大城市里，这样的公司不在少数，招聘过去，就成了赚钱的机器，走街穿巷，为不法的小企业赚钱浪费青春。
一见你就笑。笑你傻，笑你可爱，笑你涉足社会不深，笑你可以骗，笑你可以为他们赚钱而不需要付出成本。在城市里不规范的小企业里，一见你就笑，成为隐蔽的非法用人场所，而在浙江等地的私营企业，一见你就笑，是终于可以找到他们可以廉价雇佣的对象，转变成为新的产业工人。

都是月亮惹的祸
美好的夜色，蒙胧的月色，淡淡的夜气，在这样的环境里，怎么能让人不遐想？在这样的氛围里，怎么能让人没感动？
漫步西湖边，在星巴克旁的一个餐饮茶楼坐下，右面是明净的月色下的西湖，左侧是笑若桃花的服务女郎，对面是慈善和祥的企业主，面对这样的环境，融入这样的氛围，彼此交换企业管理的心得，交换彼此对于市场的看法，交换彼此对于经营的独到见解……一不小心，两个人的观点不谋而合，在价值观、世界观上，彼此的观点是那么的相近和相似，似乎是遇到了几十年不见的老友，似乎是遇到了自己的企业发展的左手右臂……。
就如一对情人在恋爱季节里的倾心，规划和设计着美好的未来，然而，经营企业又与谈恋爱有着本质的区别，企业经营要的是利润，恋爱要的是过程的美丽，企业要的是结果的实在，无论过程多么美妙，企业不关心，只关注结果是股东利益增加了与否。
2004年10月，与某个浙江企业老总两次浪漫接触后，决定委身企业。进入企业后，对所属企业进行了考察，整体了解了公司的概况和管理现状、水平。几个月后，薪酬从原来的15万一年，要降低到8万一年，面对这样的困境，面对这样的困惑，是走还是留，是个痛苦的挣扎过程。走，是自己的损失，留，也是自己的损失。当初西湖边的谈话不知到哪里去了，做为一个参谋型的角色，要在短短的几个月内，进行三个角色的转换，并且在同一家公司，这是个比较尴尬的转换，在这里面，具有很多深层次的东西。比如，作为高级职业经理人，是外地人，企业主宁可相信本地的初中生，不愿意相信外地的大学生。宁可给本地的业务员配本田雅格、北京现代，也不愿意给外地的副总级别的人配车。无论从待遇上还是从办公条件上，都具有歧视的色彩。一个本地业务员，企业每年为之付出的费用近30万，一个副总级别的外地管理者企业连15万元都不给予，只愿意支付8万元。在这样的环境里，工作怎么能够开心？怎么能够安心？
都是月亮惹得祸！高级人才也好，一般人才也好，在和企业主讨论工作发展的时候，在和企业主讨论自己待遇的时候，不要轻信企业主的承诺和许诺。在这个世界上，资本家就是资本家，以最少的成本支出为目标，以最大的利润回报为目的。无论是同学关系也好同窗关系也罢，只要在利益面前，利润最大化，永远是资本家追求的唯一的目标。在信用和诚信严重缺失的今天，如果谁还盲目的提倡或相信诚信，谁就是被别人愚弄的对象，谁就是自己在玩弄自己的未来。
在艰苦的思想斗争后，决定离开这家公司，离开后，企业主又打电话说“钱不是问题，只要你觉得做那工作开心，做那工作合适，如果不合适可以调整。”但是，已经没有必要再去相信这样的话了。
许多时候，企业需要人才的时候，就像男人向女人求爱、求婚，当得到手之后，就不会再珍惜，就不懂得珍惜了，并逐渐：“始乱终弃”。一方面是期望值可能过高，导致失望也高，另一方面不懂得如何使用人才，导致用到不合适的岗位去了，发挥不了才干，反而显得是庸才。
不管是月亮惹的祸，还是人才惹的祸，或是企业主自己惹的祸，失望之余，许多问题值得思考：为何不诚信？不诚信就是不诚心，不诚心干嘛还要聘请人才进入企业？进入企业为何要岗位一换再换？不给人才发展空间，让人才看不到希望，让人才没有表达意思的通路，让人才在苦闷与彷徨里寻找工作突破口开展工作，很难。




你在他乡还好吗
打工一词，具有中国特色。前几年，讨论农民工的问题。社会把人分成了城市和农村两个主要群体。农民打工，同样是工人，却享受不到工人的待遇。包括一些大学毕业的所谓人才，也很难真正意义上享受到城市工人所有的待遇。作为城市的外来人员，形成这个社会不属于农村不属于城市的边缘人，或叫做两栖人。虽然他们的户口在农村，但农村没有能力为他们的生老病死做保障。在大量人员外来的情况下，国家关于农民问题日益突出，几亿农民的就业问题是颗定时炸弹，随时会被引爆，这样的引爆多来自经济的而不是战争的，人的生存需求将决定农民工制造中国新一轮危机。
飘泊在外，无论是所谓的人才，还是所谓的农民，都一样没有享受到国民待遇。我们常说给国外投资者国民待遇，也有学者提出恢复农民工的国民待遇，说说容易做起来难，50年的历史遗留，要在短时间里解决，具体触动机制的深层次问题时，就必然要受到阻碍，这样的阻碍来自小集团的利益受损后的自我保护。
无论是低级打工者还是高级打工者，打工的心态导致没有企业主人的心态，导致主人心态的涣散，也许本来就没有这样的心态，也没有培养和培植这样的心态。在企业经营实际里，员工就是员工，就是被管理的被管制的对象，企业主就是企业主，就是资本家，就是主动剥削的收益人。这样的状态导致员工在获取自己所有能够获得的生产资料后，不再去想什么社会责任、企业责任，企业主也可以心安理得的榨取一部分薪水成本剔除后的利润，从而过着安逸、奢侈的生活。如果说从毛泽东时代就把农民作为改造的对象的话，那么，农民也多是企业主的先天状态。大多数农民通过自己的努力甚至不择手段，获得原始积累，从而获得榨取更多的劳动价值。工人就很少有这个机会和能力，同时，一些拥有和握有国家资源的人，也通过各种手段和渠道获得原始积累，来榨取更多人的劳动。

所向无敌

背井离乡是种痛，在夜深无人的时候，在传统节日的时候，人人内心都在滴血，但人人都要表现的坚强。无论是企业如何定义人才，还是社会如何定义人才，作为人，我觉得，都有一样的感受，都有飘泊的感受，都有不安定的感受，都有流浪与流落的感受。在这个社会里，具有那么多的人在为生计、在为发展奔波。从农村到城市，从土地到工厂，都是为了生存和发展。但是，没有人愿意在这些方面进行调整，人才流，民工流，成为资金流、信息流、物流的衍生。在资金流、信息流、物流的背后，隐藏着更深层次的人才流，在民工流的背后隐藏着这个国家体制的期待改变，两种不同的国民待遇必须改变。这背后，不是企业能够力所能及的，也正是企业可以逃避社会责任，可以钻法律的空子，实质是钻国家机制的空子。正是体制的不健全或人为的导致体制的漏洞，导致将有几亿的人才流或民工流在中国流动，导致中国的交通部门大赚，导致中国的通信部门大赚，人口流动得益的不仅仅是流动人口的本身，更多是国家得益，国家机器得益。
你在他乡还好吗？是讨论一种生存状态， 是讨论一种打工者的生存心态，是在讨论人性与人本的存在状态。有多少人去关注飘泊他乡的人？有多少企业真心的去关切过流落他乡的人？企业在尽情的压榨之余，还有多少企业在考虑员工的生存状态？
2005年4月，我参加硕士学位班，为了缴纳学费，跟朋友借钱，结果自己生活费非常紧张，需要去学习的时候，连路费都没有，跟企业借，企业说“你已经借了很多了，不可以再借了”。然而，无论向企业借多少，都没有借超出我的薪酬，其实就是自己的钱自己想用也不可以，常常是吃着方便面在上课的途中，作为一名企业高级管理者，财务状况这么恶化，是有所不妥。用于学习的投资，不可能让求学者分次缴纳。如果用这样的观点来看待奋斗中的职业经理人，以其财务恶化来评价这个人的人品，实在是企业缺少关爱员工共同发展的品格。就在这样的情况下，企业主说：“学习那么多有什么用，学习学成书呆子了，要学以致用，用则出效益。”实用主义很明显，在这样的企业怎么能够看到希望？在一个内外交困的情况中，人才也会变成庸才，因为他要生存，他要发展，要更大的发展就必须要更大的投入，如果在资金积累上不占取优势，那么在知识资本的积累上就必须主动，占取优势，才能在这个社会立足。
你在他乡还好吗？是一种人性的呼唤，企业里有谁在关注那些流浪和流落在他乡的心灵？
白天不懂黑夜的痛
从企业主一方来说，许多企业主没有在很多企业里打工过，也就很少知道别的企业是怎么做的，从应聘者方面来说，因为经历过许多公司和岗位，具有很多岗位经历和面谈经历。虽然企业人力资源招聘者或企业主具有面试很多人的机会，对于应聘者的心理了解与把握，没有总结和没有设身处地的思考，没有那么样的经历，也就很难有真切的感受，形同身受对于他们来说，是比较困难的。就像上文写到的那家公司的老总，说不明白那么多的薪水用到哪里去了，为何还要跟同事借钱？
白天是白天，不可能懂得黑夜的痛。虽然也经历过黑夜，当黑夜过去，白天来临的时候，白天就忘却了黑夜的痛。在应聘者中，在中、小企业里，有那么多的人享受不到作为人的待遇，作为人的尊严，更别说享受国民待遇、国民尊严了。在中国，有近三分之一的农民在为中小企业打工，生产着社会要素、生产产品满足社会需求，每年给国家提供2000亿的贡献，给企业主创造5000亿的财富，但自己只得到不足2%的劳动价值，却养活了国家三份之二的人口。
人力资源，仅仅把人当作劳动力，当作资源的一种来利用，来开发，只用不养，把人当作机器一样的使用。机器尚且有三级保养，对于劳动力或人才，从来就没有企业进行过保养过，没有企业进行人才的制度保养。人才在企业里被当作连机器都不如的资源在利用，并且许多企业主还责怪人才的不忠诚，人才的随意性、流动性特别的大。没有把人才当作人来看待，没有把人才当作国民来看待，只是把人才当作使用的工具和开发利用的资源。就连开发，也是掠夺性的开发，不是可持续开发利用。我曾经提出企业内部人才的可持续发展，人才的可持续利用和可持续发展，但是在企业里，实际情形又怎么样呢？
还是那家地产公司，那个子公司总经理要去参加总裁研究班学习，因为他是本地人，是总经理，就可以用公司的钱来交学费，而我作为一个外地人，学费只能自己出，“如果要跟公司借钱的话也可以，需要10%的利息。”很显然是不准备借钱给外来人员去学习交学费。生活和工作在这样的一个现实的残酷的公司里，怎么能够有真心实意的为公司努力工作，虽然企业主曾经说“有什么困难找总经理。”连借钱作为参加学习的路费都不借，怎么能够在人才开发上使用公司的支出作为成本费用呢？
如果说打工者就是抱着打工的心态，这样的心态是我们国家的两种国民待遇的结果。同时，在企业里面，由于两种员工的待遇，导致员工心理之间的不平衡，也始终无法平衡。企业真正能够在企业内部进行同一的员工待遇，能够按照工作能力和岗位标准享受培训、开发的权利，员工对于企业的认同也必然会上升、协调、统一到一起，为自己的发展目标与企业的发展目标连接。但是，白天不懂黑夜的痛，企业不知道员工的疾苦，不了解员工的需求，无论是在培训上、开发上、教育上，还是在激励、奖金、考核、绩效等方面，都与员工相去甚远，有的地方多是对立的、背道而驰。
面对90%的中、小企业，面对80%的就业岗位在这些中、小企业，无论是就业者还是企业经营、管理者，都必须清醒的看到本质的矛盾，看到这种社会制度，在企业内的延伸所带给企业的矛盾，带给员工的二等公民待遇；无论是高级打工者还是一般打工者，也都面临这样的矛盾，在这个私营经济主导倾向，至少是占就业机会和岗位主导倾向的社会，人与人之间，企业主与员工之间，员工与员工之间，都面临巨大的挑战和巨大的威胁。在企业的经营管理过程中，对于财富的聚敛，对于财富积累的恐惧和对于财富的仇恨，使得白天不懂得黑夜的痛，双方在加剧恶劣的行为对立，在没有其他事件引爆的情况下，可以维持一阶段，一旦有突发或触发事件引爆的情况出现，可能引发危机。
现在也在讨论的企业家社会责任的问题，企业伦理的问题。在企业的发展过程中，在财富聚敛的原始积累过程中，没有很多企业家愿意去讨论这个问题，或是愿意在行动中稍微注意这样的问题。“物竟天择、优胜劣汰”，是他们奉行的宗旨，在他们成长的原始积累过程中，也同样没有得到别人的更多的帮助，没有得到利己事件的帮助。在企业运行中，企业家的人文责任、精神对于他们来说，也就没有意义，在员工来说，正是这样的企业环境，造就了后天没有人文的文化。


同是天涯沦落人
在企业里，在招聘中，无论作为招聘方还是应聘者，许多时候，需要以一种平和的、平近的心态来协调彼此的关系。招聘过程中，如果能够获得对方的好感，在某些问题上达成能够共同的认识，就容易使面试成功。我们目前的面试，表面上还停留在买方市场，对于高级管理人才、专业人才来说，已经转移向卖方市场。无论从买方市场来看，还是从卖方市场来看，都是实现一场买卖行为或行动，其结果都是为了获得自己想要的，并尽可能降低自己付出的成本，或使自己所要获得的效益最大化。在招聘过程中，如果能够双方找到共同的话题，就容易达成降低成本的目的，或获取最佳效益的目的。在经营管理中，在人力资源实际管理中，也同样面临这样的问题。另一个方面，由于地域的文化，部门的文化，岗位经历相同或相近的文化，教育经历相同或相近的文化，爱好或特长相近或相同的文化，导致企业内部，企业内部人员之间，部门之间，具有很多的相似经历，在沟通上，工作上也容易发生同病相怜的感觉，发生“同是天涯沦落人”的感慨，从而发生部门之间、人员之间的过分亲近或过分放弃原则现象。
作为大一统状态下的企业内部，也有可谓来自五湖四海的员工，也就必然产生文化的差异，在流浪与流落之间，也就必然会发生相同或相似的经历。在了解到双方的共同过去或坎坷奋斗过程后，企业内部也可能获得一定的非正式组织团结。以前一些书本包括教科书，都认为非正式组织是比较有害的，总是认为如何利用这些非正式组织为企业服务。在企业实际里，非正式组织多数不影响企业的发展，也不影响员工之间的行为，只是一种工作之余的行为。
近年来，这样的行为逐渐影响了企业的发展，特别是体制的不完善，导致员工的利益保障上没有保障，在青春年华丢失在企业或城市以后，可谓年老色衰，没有去处了，只有回农村老家养老，没有国民待遇自然不必讨论，员工之间的相互帮助，也被认为是非正式组织的行为危害。员工之间之所以要发生非正式组织，是因为没有安全感，没有归属感，需要一个组织来依靠，这样的依靠不是物质的，更多的是精神的。作为外来人员，很难进入工会，得不到工会的保护，包括外来的共产党员也一样，得不到应当的保护，更不必谈什么共青团员的心里保护了。如果说非正式组织是一种心理组织的话，员工自发在非正式组织里，获得一种心理保护或寄托的话，正式组织就渐渐的只是成为企业组织员工劳动，实质强迫劳动的工具，组织行为成为一种强制行为，不是一种自愿行为。组织就变得面目可憎，仅仅是生产的机器的辅助。作为企业的人力资源部门，面对的组织危机，是把组织当作劳动生产控制的工具，没有把组织作为一种劳动生产的归属，也就必然导致员工之间的因地域的、文化的、教育的、爱好等等的行为、经历而组织成为非正式组织。这样的组织暂时还不至于发生与正式组织对抗的地步，也不具备这样对抗的能力。如果这样发展下去，如果时机相对成熟，具有突发事件促合，就完全有可能使正式组织瘫痪，导致企业受损。

所向无敌

社会需要安定，员工需要安全，企业需要发展，这些矛盾，都是在同一时间段里不同的速度发展着。在人力资源招聘中，招聘者能够在交谈中获得相似经历的快感，应聘者能够在相似经历的交谈里获得归属，人的心理期待和心理诉求获得共鸣，就容易接受对方，容易接纳对方作为自己的一分子，从而使自己融合在对方里。企业是社会的缩影，社会是企业的放大，组成企业的每一个细胞，都是一个有血有肉的人，虽然目前还没有真正意义平等人的概念。作为企业运作里的活的细胞，就必然运载着社会的信息，也必然运载着企业所需要的养料。如果对一个个细胞不提供充足的营养，就容易造成组织坏死，就容易造成机体功能降低，也就意味着企业可能出现病灶，也就意味社会可能出现不安定因素。
在企业人力资源管理实际中，组织的力量，组织的作用，需要进行调整，不再应是为了降低交易成本而存在组织，也不再仅仅是为了组合劳动而存在。组织应该赋予更多的内涵，赋予更人性的更人文的关怀和责任，把企业的、社会的人文的关怀，当作组织的整体事务来思考，把劳动、工作和生活、学习结合起来，把员工的发展与企业的发展结合起来。虽然有那么多的企业人力资源，在做员工职业生涯规划，有那么多的企业在进行社会责任的关注，但是真正行动的没有，真正付诸实施的没有，总是围绕企业自身利益在进行组织，目的很明确，没有利益的事情企业不干，导致社会责任的缺失和员工对企业的组织归属成为空洞的口号与提法。
人性之间，为何缺少一种关爱，缺少人文的精神关怀？
长期以来，在人们的生活里，物质的匮乏，教育的虚浮，人际关系的冷暖，社会世态的炎凉，导致人们首先需要进行自我保护，在没有全社会解决物质需求的情况下，心理需求的满足，只能通过非正式组织来实现。正式组织由于具有多面性，具有不可信任的特点，具有机械的、僵硬的官僚的特点，具有拒人千里的特点，也具有排外的地域文化特点。作为打工者，要想获得组织同等待遇都很难，又怎么能够在这个基础上获得同等国民待遇？在整个国家都还没有真正意义的实行国民待遇，所以打工者的心态，怎么能够树立和享受主人的待遇？
社会是前进的，人类是逐渐过渡向文明，在这个发展内过程中，准国民待遇都还在争取中，三分之一的农民工做着这样或那样的工作，那些手里拿了所谓的“品质认证证书”的大学毕业生，也在逐渐被当作外来工对待，难以享受国民应该享受的待遇。如果说农民工享受的是二等国民或二等工人待遇，持有“资格认证”、“品质认证”的大学毕业生，像贴了“合格标签”的“农产品”，在市场上被企业买卖，怎么能够获得国民待遇呢？最多也就只能获得所谓人才的准国民待遇。面对这样的情况，是国家改革的必然，同时也是改革过程中，对于员工的保护出了问题，同样是员工，受过大学教育的可以享受到准国民的待遇，没有享受过大学教育的，就难以获得准国民待遇。再深追究看来，读大学的多是农民的后代，为了获得准国民待遇，就需要个人努力读书和家庭支付高昂的学费，去获取所谓的准国民待遇。显然，获得准国民待遇的成本要高于二等公民待遇的投入，如果折算一下，准国民待遇成本要高出二等公民待遇水平很多倍。
面对这样的现实，没有更多的人去思考，在企业内部，依旧是五十步笑百步。有很多企业能够给员工买养老保险就已经不错了，多是员工在企业经历了一年的工作后，才可能获得养老保险。并且，获得养老保险的还必须是所谓的人才，具备大学毕业证书。至于没有大学毕业证书的，那就别想获得这样的福利。在上海，以前为了吸引人才，需要具有本科毕业的，有单位接受的，才可以获得城市居留权，现在门槛更高，在杭州，也提出了具有本科毕业，才可能获得城市居留权。面对这样的规定，人才也好，技术人才也好，都面对的是自己可以在这里工作，很难在这里居住，要么就是几十万，上百万的购买房子，才能获得城市居留权。很显然，杭州的房价那么高，绝对不是什么炒房团炒作而起来的，真正购买杭州房子的，绝对不是什么工薪阶层，多是私营企业主，多是经营企业获得原始积累并获得后天盘剥的人。同样可以看到，杭州的入住居民的整体素质在下降而不是提升，对于农民辛辛苦苦拉扯培养出来的大学毕业生，又进入第二轮穷困人群。上学使家庭背负繁重的债务，工作了，只能为企业打工，获取薪水，投入不但回报周期长，同时工作后需要成家。开支、生活，购买房子的可能就更小，也就造成新一代知识贫穷族。
如果二十年前读大学是个明智的最好的选择，那么现在再读大学，就是比较弱智的选择。这不是新的读书无用论，是社会实际的反映。许多人本科毕业了，面对残酷的就业竞争压力，选择了继续读研究生。现在研究生就业压力一样的严峻。社会根本性的问题---机制改变不了，体制解决不了，改变自己，需要勇气，也需要毅力，人才的观念正在逐渐改变，对于是否经历大学教育和实际经历大学教育，中间的差别是什么？大学教育后的核心竞争力是什么？现在很不明朗。人才也好，大学毕业生也好，在这个机制需要改变的环境里，除了更多的适应，更需要更多的思考。
在企业经营发展的过程中，人力资源面对的要为员工买保险，买福利，需要给员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等等。但是，人力资源组织起来很难，做人力资源管理的人也知道需要这么做，就像会计知道需要按会计准则做账，才符合会计准则要求，也才符合职业道德要求。会计做假账，人力资源管理逃避劳动监察，不给员工买保险，加班、加点不计算报酬，超时加班，不顾及员工身体健康，甚至在一些纺织企业使用童工等等，作为人力资源管理，所有这些现象，不能说不知道违法，依旧放任企业去这么做，利益成为企业也成为打工者追逐的目标。同时，没有去想，自己和别人，都是一样的在为企业打工，都需要关怀，都需要保障和职业安全，为什么都害怕丢失工作，害怕丢失已经得到了利益，而放弃获取应该获得的更多利益呢！
同是天涯沦落人，但不同的岗位，占据了不同的心态，孳生出不同的无奈。

你知道我在等你吗
当然，企业也有为一个岗位而等待好多年的，比如浙江的恒丰皮革公司，寻找一名集团副总裁，整整找了两年多时间，还在浙江人才网上执著的找，把一个副总裁的岗位描述的完美，需要懂得制革技术，有十年以上行业经验，英语达到六级以上，并口语流利，同时具有多年制革企业经营、管理经验。这样十全十美的人才，如果能够做到这么优秀，恐怕早已经自己开公司、开办企业去了，怎么还会等待这样的岗位到来呢？也许再等几年以后，招了5年也就有有心的人开始从事制革企业，开始考英语六级，开始进行口语训练，来为这个岗位做准备了。
一个岗位的出台，一个岗位的职务分析，不仅仅要分析岗位本身所具备的要求和任职条件，还要看看市场是否具有这样的人才可以提供。像这家公司，多年执著的为一个岗位而等待合适的符合岗位要求的人，是值得怀疑的。如果把岗位分成一个是具有制革企业经营、管理多年经验，一个是英语六级口语流利，不是就解决了这个问题吗？忽略了中国人自己的特点，特别是35岁以上的人在英语口语上的缺憾，把岗位一分为二，一个是集团副总裁，一个是集团副总裁助理，不就很快能够解决的矛盾了吗？许多企业在设计岗位或做职务说明或岗位分析的时候，总是爱把岗位要求写的很高，以体现自己公司要求的档次，使得自己公司的岗位难以吸引到合适的人才来应聘，也难以招聘到适用的合适的人才，“没有最好，只有更好。”这句话在招聘过程中或岗位设计、分析过程中同样重要。
于是，这家公司就要为这个岗位的要求而苦苦的等待，并不断的感慨：你知道我在等你吗？许企业还美其名曰：宁缺毋滥。实质上是一种机械做事的作风，一种往死里犟牛的精神，对于企业发展来说，只能错过发展的机会。许多时候，一个岗位可以几个人来完成，另一些岗位可以一个人来完成。结果是现状里，高层职位空缺在那里，事情没有人去做，底层职位又人满为患，工作没有人带领做，造成能够做事的很少，能够思考的更少。也就是忽略了能级关系，忽略了思考决策与行动实施的关系，把经营管理决策的人才和实际操作执行人才混同。就像2005年9月27日，到华洲集团应聘副总裁，对方也把集团副总裁的角色，混同与酒店总经理甚至酒店大堂副理、部门经理的角色。在招聘的过程中，不知道他们到底需要什么样的人物，担任什么样的角色、完成什么样的工作任务。也许那家公司已经有他们认为合适的人选，我这里这么说像是吃不到葡萄说葡萄酸，也许那家公司还在茫茫人海里摸索，寻找那个与他们要求符合的人。

所向无敌

我在给浙江医药专科学校的学生们讲《人力资源管理》的时候，也就这样的问题进行过讨论。就比如在人生漫长的岁月里，大家其实在小的时候，就在心目中有了自己的爱人形象，为了这个梦中情人，在后来的几十年里风风雨雨的寻找，有的人找了，与自己的梦中情人重合，那就功德圆满了。如果没有找到，可能还在执著的漫漫求索、找寻。有的人就比较理智，找个相近的人结合了，也照样美满。因为那毕竟是心里的梦想，不是一定能够在现实中圆满的，有的人就不懂得妥协，不懂得变通，就要那么样的梦中情人，结果过了人生的黄金年华，依旧独自空守。正如现在的社会现象中，城市里的优秀者多是单身者，多是高学历者，城市里的低学历者能够迁就或圆满自己的梦想，高学历者却很少变通，只知道执著。社会生活里需要变通，只有执著显然是很难完美也很难实现自己的梦想的。农村，穷困的一帮没有机会找到自己的另一半，优秀的女人都被城市里的不优秀的男人给娶了，不优秀的女人也被农村不是很差的男人娶了，余下的就是农村的优秀的男人，不甘愿在农村苦苦生活一辈子的那些男人，成了光棍。这么说，似乎俗气了点，事实上的确如此。城里的优秀的男人，没有能力娶优秀的女人，城市里的优秀的女人，又多不愿意嫁给那些男人。所谓的优秀的男人，是事业成功的男人，事业成功的男人，又多已经为她人夫君了。那些所谓知识层次优秀的男人又多是无产阶级者，面对这样的困境，如果妥协，城里优秀的知识女性，可能找的是所谓优秀的无产阶级者，这些无产阶级者又不想找那些优秀的知识女性，这样就形成了选择的矛盾。结果，优秀的男人事业成功，知识优秀的男人却找不到自己的梦中情人，优秀的女性也难以找到自己梦想的有能力有事业的男性，形成城市里单身贵族的风景。同样，企业觉得自己做的不错，需要找名校毕业的，需要本科生、研究生，需要有多年工作经历业有所专的，把许多人的优点集中到一个人的身上，把好多人一起能够完成的工作，集中到一个人身上，这就成了企业的招聘岗位任职的梦想，企业就在后来的招聘中、发展中，为了这个所谓的“梦中情人”在苦苦求索，在艰难等候，仿佛这样的人不到岗位，企业就“非他不娶、非她不嫁”的架势，实质上都浪费了企业的时间和机会。
我看了些关于企业经营战略的书，宏观战略也好，微观战略也好，都写的很有条理，许多书都忽略了一个企业战略，那就是“企业的时间战略”，因为没有人对于企业的时间进行研究。时间战略应该成为一门课程独立出来研究。目前，还没有哪个人或组织真正进行企业的时间战略研究。
无论从战争的角度还是从企业的战略角度，或是从人生的微观战略角度来说，时间战略都不容忽视，并且已经到了很紧张、很危机的关头了，可是没有企业愿意重视时间战略，包括产品进入市场的时间战略。企业招聘，同样面临这样的困惑，在什么时候招聘什么样的岗位，在什么时候什么样的人员到岗？都没有去思考过，虽然人力资源规划中也对具体时间进行了思考，只是计划而已，在实际运作过程中总是滞后，总是改变，变数太多，变化太大。再回到那个恒丰皮革公司，一个企业赚钱不是每天都赚钱，一个企业如果两年为了一个岗位而空缺，那多少还是说明企业没有进行反省，没有进行岗位再设计，没有进行组织架构的再调整，也就是说企业在两年里没有重大发展，没有高度的自我解构。
如果说一场马拉松爱情需要耐力与耐心，需要真诚与忠诚，那么企业为了一个设计错误的岗位而等待很久了，就没有必要，也得不尝失的了。在经营企业里，时间战略里，需要讨论任职岗位的人才到岗时间，需要进行人才岗位流失的机会成本。企业如此等待，到底会造成什么样的损失，造成多少机会成本付出，没有计算过，在岗位设计，在组织架构设计的时候，就应该认真的思考和讨论人才市场状况，考虑市场人才的供给和流动情况，一味的一厢情愿的岗位设计和人员需求，都将给企业造成很大的损失。
我心中只有你
很显然，企业在招聘中似乎很执著，为了自己想要找的人而不断求索寻找，这样的寻找缺少理性。就像女性梦想嫁个好男人，嫁个有钱人。就这样的过了好多年，却是好多人没有如愿以偿。
企业在寻找自己需要的人才的时候，也像女人在寻找自己心灵的配偶，寻找自己的梦中情人。在人来人往的应聘者中，寻找符合自己需求的人才。为这个选择，企业要花费很多的精力、人力、财力。国外对于这样的问题进行过计算，特别把员工流失以后，再招聘同样岗位的员工所需要的成本做了统计，单个人员流失造招聘的成本，高于多10个以上同样员工流失的平均成本5倍以上。企业流失的人才越多，平均招聘成本越低，总成本越高，企业流失的人才越少，单个人才流失的成本越高，企业用于人力资源的成本也越高。在100人的企业，可能不需要人力资源管理者，但在400个员工的企业，肯定需要人力资源管理者，在这些管理者中，员工总数越多，占有人力资源管理者数量比例越小，人力资源成本越小。
前文已经谈了在人力资源招聘中，企业的执著和不能因时因地的调整，官僚或机械的进行岗位设计，或没有动态的看待企业的组织结构，没有正确的调整和及时的调整组织的结构与岗位设计、要求。作为企业需要的人才，如何通过有效途径，把企业的信息传递出去，并能够有效的传递给符合企业岗位要求的人才，就是招聘管道的科学问题，需要研究专业人才与非专业人才的区别，需要进行行为学的分析，提供针对性的招聘岗位信息传递。在这方面的论述书籍很多，在此不做赘述。
在应聘者看来，自己所要找的岗位，也是比较固定的。刚进入社会的菜鸟或海归，可能会尝试不同的岗位，来验证自己到底适合什么样的行业，什么样的企业，什么样的岗位，什么样的工作环境。如果是在职业场已经混迹了多年，知道自己哪些优点，哪些缺点，具有什么长处，什么机会，什么劣势，就容易给自己定位。现在刚进入社会的菜鸟，都把持先就业后择业的心理，把企业搞的也人心惶惶，不敢轻易接受把企业作为跳板的菜鸟，都需要有经验的工作者。实质上这样更加导致恶性循环，大多数企业都不想要菜鸟，都希望要有经验的毕业生或技术工人，等到有了技术或经验，就有企业愿意出更高的价钱，把熟练的有经验的员工被挖走。这样就使岗位培训与职业经验变得很脆弱，培训基础很薄弱，企业都不愿意做孵化器，结果却成为别的公司孵化器。在实际经营、管理中，在人力资源招聘中，常见到拒绝应届毕业生的要求，给这个就业压力本来就大，就业环境本来就残酷的社会，增加了更多的不安定因素，表面上企业为了获得熟练员工而少支出了培训费用，实际上在熟练员工流失上，企业丢失了更多成本。
近年来沿海发生了民工荒，企业发生了技术工人荒，另一边是大学毕业生就业难的问题突现。许多高校就业率水分很大，只要弄到企业一张接受单，就认为学生已经被社会接受了，已经就业了。事实上，有近一半的学生毕业后三年内，自己的温饱问题都是在贫困线以下。因为工作的变动和工作变动之间的时间间隔，这之间的时间间隔是没有收入的，还要支付房屋租金，交通费用，通讯费用，生活费用，吃饭费用等等。
仅仅说大学生毕业就是失业还是不够的，毕业就是进入贫民区，毕业就是处于温饱不能解决的境地。
我有许多年轻的朋友，甚至许多一起工作过的朋友，工作每月有1000元左右的收入，去掉每个月400元到500元的房租，去掉公交车费150元左右，去掉伙食费300元左右，去掉通讯、手机费100元左右，已经没有什么钱了，如果再生病什么的就惨了。在一家公司安稳的做下去还好，还能维持生存，如果中间稍微换一下工作，有两个月没班上，那就更惨了，怕是连手机费都交不出。本人也曾经经历这样的尴尬境地。到目前位置，还有许多朋友在为工作挣扎，如果说他们没有能力，那是不切实际。如果说他们有能力，却很多时候还不能解决自身生存的问题，更不必谈发展的问题。就在几个月前，一个江西师范毕业的平面设计的小伙子，已经毕业三年，以前是我的同事，还给我打电话，请我支援一下。他在义乌工商宾王市场，每个月只拿400多元，我给他汇了些，我经常会请他帮我设计一些方案图案，感觉不错，能力也有，就是没有企业愿意使用，专业就比较搁置了，每天在宾王市场里转悠，光阴就这么度去了，实在是可惜。最近听说要参加公务员考试。许多时候，真的为目前的大学教育感到悲哀，教育出来的所谓人才，在社会上又没有得到应用，不仅仅浪费了国家的教育投资，也浪费了学生父母的血汗钱。如果初中毕业就出来，也许卖苦力，也不至于每月就拿那么点收入，连房子都租不起，更别谈什么发展了。
我也曾遇到这样尴尬，许多企业在招聘人力资源总监的时候，要求应聘者具有5年人力资源总监经历，并要求是制造企业人力资源总监经历。比如在第七届宁波高级人才洽谈会上，遇到新海股份的招聘人员，她没看完我的简历就说；“我们需要从事人力资源总监岗位5年以上工作经验的。”我笑着说“请你认真看看我的简历再说吧。”在我们国家，真正意义上的人力资源管理也就这几年才兴起，他们却要求具有5年以上的总监工作经历，那么之前呢？那些企业需要几年工作经历呢？如果是年轻气盛，也许我会问问她中国的企业发展有多少年了？企业内部的人力资源发展有多少年了？企业安排这样的人去机械的负责招聘，不是具有一定工作能力和临场变通能力与实际操作经验的人，只能机械的做事，只能把人才拒绝在企业发展的大门外。2005年12月26日，浙江省人才交流中心高级人才部给我电话说：新海股份的几个老总今天在交流中心，希望我能够亲自过去谈谈，我拒绝了。

所向无敌

中国方式的管理，现在引起社会的、企业的关注。中国文化背景下的管理，中国企业的内部激励与管理，是否是西方大企业的那一套套方案所能够借来使用的，值得思考。在制造企业，程序、标准、规范、制度，一样不缺，缺的是执行，缺的是细致，缺的是利益的协调和均衡。在“我心中只有你”的企业人力资源管理今天，是必要思考企业的人力资源招聘，到底需要找什么样的人才，到底需要招聘什么样的岗位任职者，不仅仅要明白单个岗位的特点，还要考虑不同岗位之间，不同岗位任职人员之间在性格、文化、背景、家庭等等关系中的个人心理特征，之间的配合与利益冲突的解决特点等等问题。
我心中只有你，只能使企业狭隘，使企业目光短浅，使企业没有发展的眼光，没有全局的眼光。在世界经济发展向中国扑面而来的时候，固执的、教条的人才观念，必然阻碍企业的发展，影响经济的发展，影响社会的整体素质发展，也必然影响国家的全面发展。




风往北吹
在第七届宁波高级人才招聘会场，可以看到很多公司的招聘人员口若悬河的在介绍自己的公司，真的是把自己公司的这次招聘当作一次公关活动，比较在意企业的产品宣传、文化宣传。也可以看到一些企业的招聘人员素质比较低下，当场吃饼干，吃快餐。作为招聘单位，同样是人，我没有发现近万人的应聘大军里有谁边吃快餐边面试的，连在现场边走边吃的都没有。许多招聘人员就没有注意到这些，自己在招聘摊位上大吃快餐，大吐骨头，甚至剔牙，我看到招聘人员随地吐痰不下十个人。应聘者都用纸巾掩饰自己的尴尬，说明素质在不同程度上存在差异。这里不是要攻击招聘人员，因为许多招聘人员没有经历过高等教育，是否经历过高等教育不应该成为行为习惯的借口。
在招聘现场，可以看到扎堆的拥挤到一个摊位前，有的摊位却冷冷清清。比如在十几所大学、职业技术学院招聘的前面，有的学院招聘台前拥挤不堪，在职业学院，职业技术学校门口，没有人去应聘。很明显，应聘者都想攀折高枝，很多人就在狭窄的道路上拥挤，没有人愿意去职业技术学院这样的单位，认为没有发展前途。实际上，职业技术学院这样的注重专业技术和专业技能与理论结合的地方，最需要人才也最能够给人才以平台。一个研究生进入大学教书，可能进入了，就没有什么发展机会，进入一所中专院校或技术学院，就有可能获得比较宽大的发展平台。在北京，许多高级中学都开始引进博士了，甚至初中都使用博士了，最近浙江杭州第十四中学也在招聘博士生做老师，不能不思考就业定位了。在浙江这个商业文化比较浓厚的地方，在宁波这个传统生意人成长的地方，对于人才的需求，是到了非常关紧的地步了，只要能沉下去，在哪里都能够有发展空间和发展机会，未必一定要拥挤到那些名气很大的地方，去做一个小卒子。在这个角度来说，许多研究生没有工作经历也没有工作检验，都想往高处走，都想进入有名的大学，结果被挑来拣去不说，机会本来就很少了。
风往北吹，是春风，要想获得机会，就必须迎接严寒，否则，就没有灿烂，就必须在没有机会，在别人都认为不是机会的地方找就业机会。
在招聘现场结束回归途中，遇到两个浙江大学宁波理工学院的研究生，和他们交流了一下，他们都想做老师，都想进入宁波大学。宁波大学作为一类本科，需要的是博士生，他们只是硕士，要到第二年毕业，似乎很受伤。我说为何不考虑去职业技术学院、职业技校。他们说，要就找好点的学校去做教师，以后有发展前途，再说出去找第二工作也就容易找些，起点要高些，起点不高的话，以后跳槽都比较难。也许这比较真切的反映了现在就业者的心态，特别是那些菜鸟的心态。但是，对于企业来说，这样的心态是可怕的，只是把企业作为跳板，那就很惨了。如果做了一两年有了一定的工作经验，就准备跳槽，企业就将成为他们的跳板，企业为提供和培养他们，将可能遭受潜在的和显在的损失，他们只为自己的得失考虑，这是现实的心理状态，如果说是教育的悲哀，不如说是人性的悲哀。
在选择自己的职业道路上，对自己没有准确的定位，对自己过分的高估。职业经理人反对自己能力的过高估计，一般人才对于自己适应性过分的估计，高学历人群对于自己成长和职业规划的过分估计，都导致这个社会人才的浮躁。同时，企业对于人才的高消费，也是导致人才自我价值不清楚，自我定位模糊。使人才在企业与社会之间的流动闲置时间太久，导致人才的时间成本很高，就业成本很高，职业成本很高，但平均收入降低，生活水平降低。人才流作为与资金流的相应流动就显得盲从，包括民工流的盲动，也都造成社会资源的浪费，劳动力资源的浪费。正如此，一些国家垄断机器还借此发横财，来榨取人才在流动过程中的微薄收入。在第七届高级人才洽谈会上，就一个两素一荤的快餐，也要10元人民币，就像前几年要进入人才市场需要10元门票一样，一些单位通过非正常手段得利，牟取高额暴利。在招聘过程中，这些都可以看见。但是，在企业需要复试的过程中，在人才为面试奔波的过程中，企业花费了部分，人才花费的工作流动费用相当高，有的相当于一月的薪水。人才流动应该是科学的、合理的、理性的，现实里，人才自己的流动也是盲目的，不冷静、不客观的，加上社会的误导、企业的诱导，甚至政府、媒体、组织部门的渲染的宣传，导致人才择业过程雾化。





作者：风流猪手回复日期：2006-2-705:59:03

第三章 相识容易 ，相处太难
全方位评价
如果说有十全十美的人，这个世界就不美丽了。如果说有十全十美的员工，企业就不需要考核了，正因为没有这样十全十美的员工，企业才要把人分出优劣来吧，企业对于员工的评价，就向着十全十美行进追求！
全方位评价从两个方面来说，一个方面是对员工的工作进行全方面的评价，一方面是对员工的能力与为人进行全方位评价。事实上，对员工工作进行全方位评价是很难办到的，因为作为人力资源部门，所做的评价，不是全面的，只是可能在文字方面进行评价，也就是书面评价或表格评价。另一方面，有80%的工作是部门经理所能够观察到的，只有20%左右的是人力资源部门能够观察到的，显然，在进行全方位评价，如果进行部门加人力资源部门的形式，也就存在评价标准与口径是否统一的实际问题，以及误差的差距问题。还有一方面，在许多企业实行的，多是人力资源人员和员工之间实施评价工作，鉴于被评价者与评价者之间对于评价的标准的认识深度不同，认识程度不同和接受程度不同，以及逆反心理、利益驱使等问题，以及被评价者的配合、态度影响问题，造成许多评价偏离员工实际情况太远。受评价者的个人因素影响比较大，双方在评价过程所采取的合作态度，是影响评价后果的一个重要因素。企业在采取全方位评价的过程中，不仅仅是工具是否合适的问题，评价时机的选择问题，评价人员的素质，被评价者的心态、情绪、态度等等，都直接影响评价结果的公正性、公平性、实际性。
企业主或高层管理者对于员工进行全方位评价，仅仅从表象来看，对于行为、态度看的比较重，对于结果也是非常重视的，往往结果出现后，就意味着想补救已经来不及了，一般尽可能在行为发生过程中控制，也就是说全方位评价的过程，是一个行为跟进的过程。否则，就很难实际的进行评价，并且，一旦产生后果，评价就失去了意义。另一个缺点就是，企业管理者总是用态度的好与不好来评价员工、处罚员工。
某天，我去一家光学仪器公司，在车间墙上，公开了员工被处罚的原因和处罚程度，16个被处罚的员工，因为态度问题而遭受处罚的有5人，占总被处罚人数的30%，每人处罚额度是30—50元人民币。这是一个比较奇怪的现象，员工因为态度不好，就要被处罚，态度不好，未必就造成损失或过错，无过错，却要遭受处罚。很显然，无论从法律的角度说他们不具备这么处罚员工的权力，还是从事物内在的机理来看，也不具备处罚的依据。很多企业都把“态度”作为考核的标准，制定不同程度的处罚标准，这是我们国家的文化特点，认为态度是行为的开始，就要把事故遏制在萌芽状态，是一种长期习惯思维与传统的影响。从心理学角度来评判一个人的行为，说态度决定行为，在态度阶段，并未产生直接的后果。无论从事实角度还是从法律角度讲，用态度进行评价或处罚员工，都是错误的，其结果只能是导致员工的内心仇恨和不满，导致用另一种行为来加倍报复自己没有损失行为发生的损失。
全方位评价体系是否科学是个很大的问题，很多企业把“态度”放进入评价体系作为重要内容，不去深究态度对员工内心的影响。很多培训机构也不去细细思考实际中，员工因为态度被处罚的损失而给企业带来的损失。作为人力资源部门，在不同的时期，进行不同的内容设计，作为员工所在部门，在不同的企业发展阶段和不同的工作重点阶段，实行不同的评价内容、标准，很有必要。许多企业人力资源管理者在设计的时候，没有全方位的思考，就搞什么全方位的评价，采取西方的电炉来煨中国的草药，导致重金属中毒，坏了的不仅仅是草药，而是喝药的人，企业是最终的受害者。包括高级职业经理人的培训教材，都把态度作为考核的内容，事实上众多的企业也在这么做。这是个人治的长期积累的结果，如果不改变，全方位评价，变成了“全防卫”评价，害了员工也害了企业自己，这是每个企业主需要立马改变的态度。
无论多么优秀的考核工具，如果动机错了，如果最核心的内容就错了，也就是方向错了，路的方向错了，采取什么样的方式去走，都只是徒劳的玩成人游戏而已。

加权评价
员工进入企业后，经过一段时间适应工作，通过用人部门的观察，觉得符合岗位要求的，基本上就留下，从试用期进入正式劳动合同期，试用期间的考核一般由用人部门来进行考核，基本上不犯大的错误、不犯原则性错误，都能够留下。

所向无敌

在试用期结束前10天，一般用人部门要填写试用期人员岗位合格申请表，由所在部门主管填写。一般在进入企业后，这张表就被员工拿到用人部门报道去了，基本上考核内容都已经具明在上面。在试用期满前7到10天，作为员工，可能被部门主管要求谈话，如果没有谈话，可以直接到部门主管处，就是否转正问题进行讨论。这个时候，已经牵涉到加权评价了。
以往很多人认为加权评价，是360度考核或其他如三级考核的方法手段之一。比如认为主管部门的考核结果可能带有倾向性，一般给于比较低的加权得分，事实上加权都是人为在做这样的工作，究竟是否具有科学性、可行性，值得怀疑。
在考核中，进行加权是必要的。比如员工自己的评价往往比较高，给自己打高分，是很正常的。如何调整自己打分对于客观公正的影响？通常做法认为自己对自己的评价分数，只能占总体评价分数的10%，一般这样执行起来，不会有太多的影响，直接上司，可以占据60—70%，不能让直接上司占据太多的分数，由于他和下属直接接触，他对于员工的了解比较真实。同事的评价，一般也只能给于10%这样的概率。否则，同事之间，关系好的，接触亲密的，就打高分，容易发生比较大的误差。同时，由于同事很多的话，到底取哪几个人作为评价主体，还是值得思考的。比如学生对任课老师的评价，只有那些成绩在前10名之内的，才能对老师进行评价打分，这里也有个弊端，成绩好的，几乎与老师都接触过从亲密。同样，企业内部的员工同事之间考评，如果是工作成果比较优秀的，但未必对该员工比较了解，因为一心在工作上，未必人际关系搞的好，也会影响到考评的后果客观公正。人力资源部门对于员工的了解，就停留在纸面上了，中、小企业的人力资源尚且能够分辨张三李四，许多公司的人力资源管理者根本分不清楚张三李四，只是在纸面上作业考核，其准确是可以想像的。人与名字根本都对不上号，有的企业还将人力资源部门对于员工的考核占据20%，是不科学的。如果仅仅从培训的角度，出勤的角度等来考察一个人是否有业绩，是否是人才等等，就值得怀疑。一般意见人力资源部门只有10%的考评权利，在员工的间接上级那里，可以分配10%的考评权利。当然，这样能够做起来比较麻烦，同时，作为间接上级，对于员工的观察都是凤毛麟角，很不全面，并且操作起来比较麻烦。
究竟怎么加权？加权是为了修正错误。在我给出的“双绩效考核表”里，也用了加权这个步骤，在这个步骤里，我们给予了各考核主体灵活的权利比例。根据考核的具体时间、地点、项目、内容、环境等因素的变化，进行调整。更需要申明的是，考核的目的不是要把员工考倒，是要找到问题的原因、结症，找出解决的办法。如何提高工作绩效，如何改进和提高，才是最终的目的。要想有一个准确的评价、考核，那是不可能的，误差总是存在的，任何追求完美的考核行为、考核过程和考核工具的设想，都是错误的，也必然要失败的。考核不是万能的，后面还将继续谈到。
加权是一种手段，是一种企业内部平衡和评价的手段，在评价过程中，平衡也是至关重要的因素。如果评价导致很不公平的结果或是很悬殊的结果，也会招致不公平的感觉产生。因为从正态分布来看，大部分员工的业绩是差不多的，能力也是差不多的，特别突出的员工也是不多的，特别不优秀的员工也是少数的。如果持有这样的思想，就容易去强制的制造所谓“正态考评”，那纯粹是为考评在考评，没有意义。我们要注意正态分布的实际与应用，适当的修正应该建立在实事求是的基础上，我们的许多企业考评都停留在书本上、纸面上，文件上、报表上，没有真正和工作实际联系起来，考评内容设置不能够把工作实际内容、项目写上去进行考核、考评，总是写些摸不着边际的、模棱两可的、概念模糊的内容，作为考核项目，不仅仅害了企业，也害了员工，使人浮于事，人心浮躁，不安心工作，只是应付考核，为应付考核而工作。
加权，应该是建立在考核项目是企业经营实际事项的基础上，秉承一种实用的思想进行提高型考核，否则加权没有意义，因为考核没有实在意义。
横看成岭侧成峰
日照香炉生紫烟，遥看瀑布挂前川。飞流直下三千尺，疑是银河落九天。
第一境界，是以静对动，看的是动景，以瀑布为动态，作为被观赏者，以自己为静态参照，为观赏者，关键在于自身对于被观赏者存在的的直接感受，从视觉到内心的思考。在这个过程中，作者看到的是动态的庐山瀑布，得到的是心灵震撼。
横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。此为第二境界。关键在于观赏者能够移动自己的视觉，移动自己的位置来从不同角度观赏庐山的美，欣赏瀑布、庐山的美。
在这样两种境界里，折射出这样的道理，要强穷尽事物的本质，全面看待事物的特征，需要进行换位思考，换位从不同角度来审视和欣赏。这里的换位不是把自己当作对方—山来思考，是移动自己的位置，就可以从不同角度看清事物的本质。
在企业里，人力资源评价体系中，对于员工的评价，也会出现这样的现象，部门经理认为不错的员工，在人力资源部门的评价中，却得分很少。人力资源部门的评价中优秀得分的员工，在部门未必就得分高评价好。部门对于员工的评价，往往就站在了庐山的前面，遥看瀑布挂前川了，人力资源部门对于员工的评价，却是横看成岭侧成峰的，导致人力资源部门自身对于同一员工的评价都难以自圆其说，实质上是等于在不同时期，看到了员工的不同方面的特长或不足。部门主管人员对于部门员工，因为每天都在面对，难以进行横看、侧看，也就难以有个综合的全面的评价，同时由于身在其中的原因，也是很难看清楚、很难客观的进行员工的评价的。
通常人们认为部门经理的评价占据70%左右，上级对于部门员工的评价占据10%左右，下属或员工的同事评价占据10%左右，人力资源部门可以占据10—20%。事实上，这样评价是否达到了全面看待、评价一个员工是值得怀疑的。有很多心理研究表明员工对于自己的评价是偏高的，在实际当中就不进行员工的自我评价，这样做是错误的。事实上员工会对于自己的评价过高，大家也都看到这点。也不能避免的是，部门经理对于下属的评价过高现象，或是对于和自己对着干的员工，或是部门经理不喜欢的员工，进行低评价的现象也发生。同时，作为部门经理的上级对于员工的评价，也是一星半点的感觉，也很难从客观实际上来进行评价，也就都出现这样那样的偏差。同事之间因为彼此的关系远亲、性格的合与不合，都会产生多种差异性结果，也未必足信。另外，特别是人力资源部门对于员工的评价，好多时候带有主观色彩，也难以准确评价员工。在这些评价配比里，未必是科学的，也未必是尊重员工的，比如一些企业不让员工参加评价自己，这本身就没有尊重员工的存在，侵犯了员工的人格和自尊。许多企业对于员工的考评不给于员工知晓，对于员工来说，之间与企业是一种合同关系，在合同关系之中，合同关系的一方对于影响自身收益的内容有知情权。同时，企业又不能公布，作为企业的公布行为，实际上侵犯了员工的阴私权。作为合同主体的一方，权利难以得到保护，特别在企业里处于弱势的员工，无论知情权，还是隐私权，在企业进行考核时，都很难得到保护。作为人权的一部分，员工对于自己评价的权利，在许多企业里是被剥夺了的。
在三百六十度考核里，一般企业会考虑到员工对于自我评价的要求。小企业做起来很难操作，大企业做起来也很难操作，小企业是限制于人力、物力，大企业是限制与人力、时间，耗费太大，效果未必明显，也未必能够达成预期。无论哪一种考核工具，都具有缺点，缺点的真正原因在于企业没有把员工这个主体当作主要因素来看待，往往忽略了员工的存在和他们对于自己的存在的需求重视。三级考核也同样忽视了员工对于自己的存在的认同，显然都是不科学的、不合法的，同时，在平衡记分卡上，如果进行员工考评、评价，往往也是忽略员工这个主体的存在，叫做“对事不对人”。事实上埋没人的因素、员工自身的因素，对于考评、考核，评价起主要的决定性因素。作为被考核主体，是否配合、是否真实、是否虚假、是否真正理解考核的意义与价值，是否明白对于自己的发展必要性和公正性，都直接影响考评结果，更重要的是，考评者的能力、水平，与被考评者的关系，教育经历、成长经历等等厉害关系等，都会直接影响考评结果。许多考评者忽略了自己对于被考评者的影响，特别是他们平时的行为举止对于被考评者的影响，被考评者对于考评执行者的态度、为人的认可与认同，也更直接的影响考评结果的公正、客观、实际。
考核不是万能药
目前，中小企业考核泛滥成灾，许多企业在招聘人力资源管理者的时候，主要就询问考核的问题，是否具有考核经验，成为他们是否录用的准则。
人力资源工作在企业的不同时期，具有不同的工作重点，这个问题必须弄清楚。企业在什么阶段，员工整体素质在什么样的水平？是否具备了进行考核的必要？整体上企业发展在在什么阶段？是否有必要进行考核？等等问题不清楚，就期待在市场上寻找能够在企业实施考核的人才。即使找到了，在企业里实施考核，也未必能行得通。因为考核受各种因素制约，特别在中国目前的中小企业里，具有文化的特性，具有中、小企业的规模制约，具有企业主对于财富的聚敛的制约，具有企业主对于人性的了解掌握，具有企业主对于人权的尊重和理解等等因素。同时，也受制约于管理者的水平、教育、素质、经历等多方面的影响。所以，在管理界炒作考核这个名词的时候，企业经营管理实际中，一些企业就跟风，就随大溜，别人做什么就跟着做什么，从来不问企业的实际，也不问企业员工的素质实际和企业的整体素质实际，也不结合企业的产品、行业实际，盲目的进行所谓的考核，结果，吃亏的还是企业自己。

所向无敌

在搞不清楚为何要考核的时候，匆忙的进行考核，不仅仅收不到预期的效果，更可能获得相仿的效果。在浙江一家自来水公司，有120多人，公司也跟风，进行考核评优。考核来考核去，大家业绩都不错，得分也都满意，只是公司支付的薪水在逐渐提高。因为考核的成绩普遍提高，按照考核设计，必然要给达标的人增加薪水和福利；有人说，那是考核设计出了问题，也有咨询公司的人说，应该采取三百六十度考核；也有的说，关键还是考核重点没有抓住，企业的文化理念没有建立起来；也有人说，应该把这些人根据岗位要点进行分析，适当减少任职人员，进行第三产业创业，留守部分继续让他们捣糨糊。气话终归是气话，一些脱离自来水垄断行业实际的考核，只能给企业带来逐渐攀升的薪水、福利支出。并不能解决实际的问题。
为何要考核？考核的目的如何？弄不清楚就进行考核，无论怎么设计，也难以得到企业主或管理者想要的结果。因为他们自己都搞不清楚自己想要什么样的考核结果。在考核结果出来后，无论什么样的结果他们都是不满意的。另一方面，被考核者总是与进行考核的人员进行勾结，被考核者在内部进行勾结或默许，与考核执行者也达成某种默许或承诺，这样能够保持大家的利益都不受损失，这是“中国版本的共赢”。试想，如果考核执行者的考核遭到了被考核者的强烈抵抗，“法不罚众”的情况下，考核执行者往往要自己承担这个行为的后果。在考核中，他们的迁就和自身利益的保护，也会导致考核的失败。被考核者对于执行考核着的内心掌握和彼此之间的利益联盟，导致企业的考核流与形式，是可以理解的也是非常正常的事情了。
如果作为企业主或高级经营、管理者的心腹人物进行考核执行，往往又是针尖对麦芒的考核，考核结果往往比预计的要差很多，与实际也相去甚远，形成人为的衡量标准与指标的执行，造成员工的内在怨恨和反抗。主要表现在破坏性沟通：与机器、产品、原料、客户等进行破坏性接触，生产次品，耗费原材料，激化矛盾，做出一些对企业不利的行为、言谈。这些是考核中可能涉及的或是难以进行规范和标准的，并更难以考核的，员工出于自己的内心平衡，进行的一系列的隐蔽的破坏行为，将成为考核的副产品带出企业管理的盲区。
很多高级经营管理者没有经历过企业的低层工作，也没有那样的心理体验，没有经历过基础员工的甘苦，或是没有经历或是已经忘记了作为中层管理者的无奈，或是脱离了企业的实际和大环境的实际，企图构建企业的小环境，在小环境里建造自己的考核体系，实际上都是在闭门造车。脱离企业的实际和脱离员工的实际，进行考核，浪费企业的人力、物力、财力，白白增加企业的运行、经营、管理成本。同时，使企业一朝被蛇咬，十年怕井绳。忽略了企业的考核是需要循序渐进的，忽略了员工是接受需要引导和诱导与教育的，企业怎么想就怎么干，头脑一热，啥都能干，特别是赚了点钱，就啥都不怕，啥都想干。或是经营不善，被咨询公司一游说，就禁不住心驰神往于考核，结果是赔了夫人有折兵。
考核不是万能药，考核需要逐渐引进、逐渐教化、逐渐开展，逐渐过渡，不可一步到位。

我和春天有个约会
大家心知肚明的事情，就是和春天的约会。
在企业里，做的开心，春天就不再有约会，做的不开心，春天的约会就在心底滋生着计划，期待春天的到来，特别是年轻人，可能许多时候，连春天都等不到，一些职业经理人可能会沉住气，坚持到春天。随着竞争的加剧，就业环境的恶劣，春天的约会之间淡化了，人们跳槽成了家常便饭，随时做的不开心，就可以走人，不像以往还要调令什么的，迁户口，转关系。现在的现实也导致人们的根不定，甚至已经没有了根。所有人几乎都成了飘浮物，都成了流浪状态，一种不安定的形式，种种不确定的表情，员工对于企业的归属感，下降为负数。谈员工的安全感、归属感，等于不合时宜，谁也没有渴望在一家公司做到老的打算，谁也没有做一辈子企业的打算，大家都是摸着石头过河。整个社会都是一种试水状态，都是一种蜻蜓点水的心理，谁也没有办法预料未来的企业如何发展，谁也难以预计自己的发展将以何种情况结局。在这样的背景下，在这样的心境下，人心浮躁成为必然，不断的跳槽寻找机会成为必然。用时髦点的话说叫做“倡导机会、创造机会”，不是等待机会。机遇并不是每个人都能抓住，许多时候机遇很吝啬，许多时候机遇很调皮，光有努力还未必能够获得机遇，人们就在这样的心理环境种寻找机遇，渴求机遇来谋求自己的发展利益最大化。
在2005年10月22--23日结束的浙江省金秋高级人才交流会上，仅仅23日一天，就有25200人进行了找工作，当天的岗位只有6000个。形成一个巨大的反差是，当日有合作意向的只有456人，一个不到8%的比率，一方面可见交流成功率之低，另一方面可以看出人才的流动与企业的实际需求之间的不对等、不衔接。有许多岗位将难以招聘到合适的人才，许多合适的人才不愿意进驻那些他们本来适合的岗位，人才对于自己的社会期望值逐渐加码，企业对于人才的待遇逐渐压价，都是很现实的因素。可以说，在25200个人当中，选择6000个岗位的人选，具有一比四的比例，完全具有可能获得企业想要的人才和适合岗位的人才，双方在地理位置、待遇条件、工作环境等方面，都具有很多的需、求不对等，用人企业不愿意调整自己的要求和条件，人才不愿意降低自己的要求和价码，导致两难的境地。结果双方都损失，企业在时间上的机会损失是巨大的，人才在时间机会成本上损失也是惊人的。从另一方面说来，人才在这样的找寻中磨砺了自己，端正了心态，企业在苦苦的等待中却错失了机会和发展的机遇。表面上看企业是很牛的，有岗位还怕招不到人才？有钱赚还怕没人来做事？“有钱能使鬼推磨”的思想，还在许多中、小企业的头脑里盘旋。现实真的是：有钱也难以请到鬼来给你推磨！
比如有一家在杭州萧山的瓜沥的企业，需要人力资源总监。由于地理位置太偏，如果从杭州过去，很不方便，从萧山过去也不方便，这样的一个企业，要找一个具有五年制造型企业的人力资源总监任职经历的人，还是有难度的。负责招聘的人说：要求归要求，关键还在于实际能力，只要谈得来，未必一定要从业经验的。不难看出，在他招聘了一上午后，连一份应聘简历都没有收到，心里还是着实慌了，原本很矜持的、很原则的要求都改变了，花了钱，来了，连简历都收不到，很显然，是很不满意的。另一家餐饮企业出6—10万招聘店长，工作地点在合肥。负责招聘的小姑娘坐在招聘台上，神情沮丧，面前连一份简历都没有。很显然，25200多人里面，难道没有做餐饮行业的？难道没有能够胜任店长的？显然不是。整体上来说，市场并不是缺少人才，是人才多于需求，但是，被企业认为合适的人才还是“凤毛麟角”。
春天的约会还在继续，在这个国度里，约会越多，失望越多，失望越多，约会就越多，春天的约会改成了一年四季的约会，人们就业的不安定在内心。在心灵深处的无奈和惶恐，使人们时时以一个游离的打工者心态在生存，在工作，在漂浮。如果说增强国家的核心竞争力就是在军事、在经济上，一个国家的人民内心的安定与浮躁，才是这个核心竞争力的核心。
许多时候，和春天的约会处于无奈，和春天的约会处于没有结果的期待。


执子之手，与尔偕老
在日本企业，大家都认为是员工在与企业进行一辈子的买卖，大家就当作自己的生意在做，把企业当作自己的企业在经营、在工作。在金融风暴以后，也遭受了冲击，年功序列也遭受怀疑。其对于日本经济的发展起到了重要的稳定与发展作用，是不容忽视的。我没有到过日本，也不是很了解究竟是什么样情况。对于企业里的员工来说，希望在企业里呆的时间长一点，生活、工作、学习有保障有发展，这是大家都期望的，没有多少人喜欢折腾，喜欢跳槽的也毕竟是少数，他们需要的是工作经历，认为经历是他们的财富，这些观点的产生，实际上在于企业自身在犯错误。企业在招聘员工的时候，都希望对方有工作经验，不喜欢应届生。每个毕业生都必须要经过这个阶段，没有公司愿意接纳应届生，又哪里的熟练工人又哪里的经验？就是企业的这样误导和自私行为，导致一些人在市场上跳来跳去。他们本身并不想跳来跳去，社会、市场在逼迫他们跳跃着生存、跳跃着发展。也正因为这样跳跃的辛苦和代价的付出，他们的跳跃回报也是比较高的，也导致有一小部分人愿意冒险去跳跃。
“执子之手，与尔偕老。”是每个人的心愿，能够实现这个心愿的人很少。同样在企业里，能够实现这个心愿的人更少。整个国家上下，人心浮躁，能够在企业里呆五年的已经很少了，能够呆三年的已经不错了。一些研究显示，现在的经理人的平均离职时间是13个月，也就说是一个经营年度。为何会出现这样的现象？奇怪吗？不奇怪，这个不仅仅是中国的特色，也是国际的特色，不仅仅是私营企业的特色，也是上市公司、股份制等企业的特色。在一个经营年度，经营结果决定了他们的去留，在高级职业经理人与企业的合约中，具有太多的水分，具有太多的隐瞒和难以实现的标的。一方以高期望、高回报为高努力的进行，另一方以高隐瞒、高收益、低支付的目的为核心，双方在讨价还价过程中，就到了经营年度结束。在利益难以达成一致的情况下，作为弱势一方的最终结果，只能是以走人为妥协来表示抗议和不满。这也是中国职业经理人，一时难以获得相应的诚信环境的原因，在整个社会都缺乏诚信的今天，指望职业经理人用人格和良心来支付所谓的职业道德，就显得捉襟见肘了 。

所向无敌

在这样的环境里，企业连对高级职业经理人都难以接纳，又怎么能够把普通员工放在眼睛里？连那些有可能给企业带来巨大利润的经理人都没有保障，那些企业里的小鱼、小虾米又怎么能够得到利益保护呢？很显然，企业在进行财富掠夺和聚敛的今天，创造一个和谐的环境，建造一个共同发展的平台多么的难，即使有企业愿意这么做，也多是把企业给做穷了、做跨了。企业在磨砺中才能够生存，在困境里才有出路，如果企业和员工一起安逸，企业就将等待死亡。在我们的企业里，追求的是一种：“生于忧患，死于安乐”的文化，企业需要在不断的变革和更新中成长和存在。在一个没有社会保障体系建立的阶段，这样的行为反而会促进国家经济的繁荣，和促进企业效益的提高。如果我们现在的企业 就一味的盲目的学习日本、学习美国企业的经营、管理，将导致中、小企业的快速死亡，包括现在的政府部门对于福利行为的干预，也都是不可取的。这些行为应该逐渐增加。我们的政府行为往往是不问不管的时候无人问津，一旦中央里有了说法，下面就过火。社会福利也应该逐渐过渡，逐渐让企业承受起来，而不是一刀切，企业也需要一个过渡适应的过程，包括这么大的一个国家，那么多的企业，地域那么宽广，执行一个政策指令，是违背经济规律的，违背事物发展常理的，结果遭受损失的最终还是国家。政府表面看去是做了好事，企业表面上看去是负担了社会责任，实质都在推卸责任，改变责任，没有人去深究。
在企业按政府的要求进行了社会福利的承担，员工获得了法律规定的福利和权利，员工的发展是滞后的，员工的追求是超前的。在这样一个状态下，企业的行为，企业的渴望和员工的渴望，还是难以一时实现的，“执子之手，与尔偕老”只能是愿望，整个社会福利的核心和保障体系不是建立在政府主导的基础上，社会保障体系不是国家承担的基础上，谈员工与企业一起发展都是空话，只能是梦想，要实现，很难，路还很长，重要的是观念和理念的转变，行为才能转变。


秉公执法，害群之马
在企业内部，进行考核，是目前许多企业的积极之作，究竟是否考核出效益来，考核前与考核后究竟发生了什么变化？员工收入是否发生了变化？员工情绪发生了什么变化？员工精神面貌发生了什么变化？企业在考核中投入怎么样？收益如何？这些问题都没有搞清楚，企业考核就形同走过场了。另一种情况是，那些借助考核的时机，正好利用手头的权利工具，正好展示一下自己的才能，显耀一下自己的威风者也为数不少，浑水摸鱼者也为数不少。在这样一个滥竽充数的考核者队伍里，要保证考核的成果与目的一致，是很难的，要保证考核的结果公平、公正是更难的。这些滥竽充数之辈破坏了考核的严肃性、公正性、目的性，同时也使企业考核流于形式。这样的企业考核就没有必要，简直就是成人玩儿童的游戏，结果是大家玩企业主的游戏。
另一种情况就不同了。企业里的执行考核的人员比较客观公正，比较秉公执法，比较义正词严。在考核中丁是丁卯是卯，弄得鸡飞狗跳、人心惶惶，人人自危苦于自保。这样的例子为数也不少。许多是企业主的亲信，许多是管理者的心腹。如果说不忠心那是不可能的，他们执法严厉，形式干脆果断，没有拖泥带水。在企业里，忽视了人们的群体性和自我保护性，就容易造成破坏性，导致小团体的默契型沉默，无声型抵抗。虽然按照制定的标准进行了考核，虽然标准并不难执行，就有人故意去冒犯，故意出错，故意生产次品，故意冒犯客户。
曾经在“张生记”酒店上海肇嘉浜店，有个服务员叫吕澄，在工作例会上被指明批评，原因是和客人故意犯矛枪，惹怒客人，导致投诉，客人不买单。带着情绪上岗的服务员在服务行业为数很多，吕澄的原因在于当天早上工作例会中，检查到她打火机没有放在围裙兜里，按照酒店规定，处罚10元。本来是件小事，没有打火机就在接下来的时间里准备一个就是了，执行检查的领班一定要她在处罚单上签字，两个人就吵起来，导致彼此心情都不开心。在对客人服务的时候，就一句气话，又把客人给惹恼了，这个连锁反应，表面上看来都是员工的错。作为基层管理者的领班所表现出来的风度，所折射出来的酒店管理文化、管理水平，就不那么近人情，也不那么具有柔性，也就导致员工在对客人服务的过程，中采取偏激的态度，导致企业更大的损失。很显然，造成客人不买单，作为服务员是有责任的，当作为领班或管理者，就具有更大的责任。企业管理者在小节上认真，在大的方面就在给自己制造麻烦，许多小的方面并非一定严格到某钟程度，能够弥补和挽救的，尽量弥补挽救，不应该采用处罚等恶劣的手段，去强制性的增加员工记忆。实际上，强制处罚，并不能够从员工内心达到接受的效果，许多时候迫于压力和损失，暂时接受处罚，会以另一种形式来表达，以别样的方式来发泄内心对于处分的不满与抗议，形成破坏式沟通。
我们对于人性的把握与理解，导致我们对于员工的态度是不同的，对于价值观、世界观的融合，是企业需要立即去做的。正如上面举的例子那样，一些人从服务员上升为领班，就忘记了服务员也是人，也有人性的弱点，就距离人性越来越远了，就容易导致在管理上耀武扬威，利用手里的一点权力进行寻租，来获取自己的内心满足，来弥补自己被作为被管理对象时的人格损失。这样的现象在餐饮服务业是这样，在制造生产业也同样，包括营销、贸易型企业，也都容易出现这样的现象。表面上好像进行了秉公执法，实际上在进行假公济私，在进行“人格回放”，在进行“压抑弥补”，在寻找失去的尊严。在目前的状态下、环境下、民族心理背景下，具有重要的意义，“有权不用过期作废”。从政治场合衍生而来的现象在企业照样发生，在国有企业发生的现象在中小企业、民营企业也照样发生，作为大部分都是外来人员的今天，企业内部的管理人员的素质是值得怀疑的，心理健康值得思考的。企业盲目的进行考核，进行考评评估，忽略了执行考核中的心理素质和员工的心理素质的匹配，忽略了企业的考核目标和考核指标，与实际的员工素质以及考核者的素质的匹配，也只能是走过场。同时，更糟糕的是适得其反。民族的心理因素，民族的文化因素，民族的自我保护意识和自我显示意识，自我张扬与自我收敛，在考核中正发生种种冲突，这种种潜在的冲突，是企业主和管理者难以觉察的。

溜须拍马是学问
在企业里，特别是菜鸟，需要认定马屁来拍，不好随便到处拍，也不好胡乱认个马屁来拍。作为新手，首先要寻找到能够帮助你，教导你，知道你的人作为自己的老师，向他学习只有这样，他们才能够真心的帮助你。如果你今天跟这个学习两招，明天跟那个学习两招，结果什么也没学会，还可能导致他们之间对你都不用心教。许多企业应该做到固定老员工带新员工，并把带新员工作为一种工作业绩考核指标来进行考核。
在企业里和社会上一样，谁具有发展潜力，谁具有升迁后劲，都应该看清楚。这些，对于菜鸟来说，要求比较高了点，必须有这样的“政治嗅觉”，具有这么灵敏的脑筋、眼光，才能辨别出谁是真心英雄，否则，也害了自己。
比如在餐饮企业，员工跟定了哪个主管，基本上就是围绕在他的周围，如果做两面派的小动作，一旦被觉察就有被踢出去的可能。在生产型企业也一样，虽然表面上产业工人文化不高，他们的游戏规则几乎是相通的、相同的，他们对于蝙蝠类的员工非常反感。作为新员工，千万不能把自己弄成既是飞行动物又是哺乳动物，那样只能招致自身的毁灭。在企业内部，跟定一定的管理人员，对于在以后工作中学习、培训等方面，都具有近水楼台先得月的优势，可在第一时间获得对自己不利的消息，可以第一时间获得对自己有利的机会等等。没有专一的拍马精神，没有专一的侍从眼光，老是想这山还没那山高，就有可能断送自己的未来。因为在企业里，机会毕竟还是少的，对于个人来说，如果有上级管理者为你着想，办起事情来就特别的顺利，所谓的“门里有人好做官”，也就是这么回事。
当然，这里所谓的溜须拍马不是那种刻意奉承，弄虚作假的去讨好上司，而是处于一种正常的工作需要，开展的上下级之间的艺术公关。在日常企业行为当中，注意忌讳一些行为，比如在别人背后乱说话，在第三者面前说别人的事情。许多时候不是说坏话，而是表达某件事情，对于别人来说，就可能被认为是在说他的坏话，对于第三者来说，也可能被认为在说别人的不是，属于具有搬弄是非之嫌疑。关于第三人的事情，一般不要从自己口里发出，最好的办法就三个字：不知道。或是委婉点；当时我不在现场，我也还没弄清楚。就把问题解决了，不要津津乐道，否则表面上在说别人，实际折射了自己的不良行为，往往人们总是从自身的利益角度去思考，从利于自己的角度去思考，从自我保护的角度去思考。在企业里，一不小心就成了搬弄别人是非的搬运工，吃力不讨好，还导致别人以后对你的怀疑，导致别人对你的怨恨，这些都是没有必要的。
曾经在一家企业做董事长特别助理，过年了，大家聚会，热热闹闹，大家都很开心。在热闹的背后，却能够感觉气氛的紧张和不和谐，心情起落不定。因为刚到这家企业没几个月，对于人、事都还不清楚，就打电话给一个熟悉点的员工，了解到自己的担心真的发生了，一个开发公司的老总要独立出去，进行独立核算经营。这本来是好事，也是公司经营和发展的必然方向和必由之路。由于熟悉，我就发表了我的见解，认为这是好事，当然，作为公司来说，觉得这是坏事。这话传到了董事长耳朵里，当然难以接受。第二天早上，就开始对我吹鼻子瞪眼，他没有办法接受自己拉扯大的企业、自己拉扯大的员工，从自己的掌控中脱离出去。
“一切都将过去。一切都将到来”。现在，这家脱离出去的子公司，依旧独立运作的很好，总公司也从中获得了巨大的利润，同时减少了管理上的烦琐，两下都开心，经营、管理的事务各不干涉，投资的决策共同经营，同样收获企业经营的成果，蛋糕照样做的很大。在当时，作为企业的创始人，难以接受的现实，却发泄到我的身上，是自己讨了个没趣。

所向无敌

在日后的工作中，在复杂的环境里，少说话，说话越多越吃亏，只有看准机会，把握机会，在没有别人说话的时候，你看清了问题的实质，才可以表达，看清了实质并能够掌握对方心理状态，你才能够成功。拍马屁，需要适当的时候、适当的地点、适当的机会，并尽可能按一匹马来拍，不可以到处拍马屁，不可以处处献殷情。否则，再聪明，也不过如杨修，落个杀头的下场。

伤心总是难免的
人才流失、人员流失，随着新的民工潮起，新的民工潮落，人才与人员流失，对企业的危害，越来越大。企业现在怕过年了，以往企业过年是收获的时节，现在，钱不再那么好赚了，人不再那么好使了，员工不在那么听话了。以往经营效益好，企业年终核算收益不错，员工也收入不错，现在情况发生了变化。特别是民工外出打工成本在逐渐上升，人才流动成本在逐渐上升，政府对于人才的流动和利益保护逐渐规范，对于农民工的收入逐渐正视，拖欠薪水时间逐渐减短，人才的社会福利逐渐强制化执行等等，政府干预行为逐渐增加，新一轮政府对员工利益保护，将使利润低薄的企业面临困境。
面对这样的困境，面对一些地方出现的民工荒，企业也开始进行应对，媒体也开始注意并介入。随着政府干预行为的加大，企业面临的困境将逐渐增加，一些使用大学生、技校生作为产业工人的企业，将面临沉重的福利负担。这些费用的支付，将严重制约企业的发展和员工的个人发展。虽然表面上政府行为制约了企业承担了福利责任。羊毛出在羊身上，国家没有规定最低薪水，所以企业也就必然转嫁一部分负担给员工，一方面从薪水既得这块抽取，另一方面从劳动时间上，加班时间上进行抽取。虽然法律规定了加班时间，加班费用计算，很明显，目前几乎所有的中小企业的加班薪水普遍低于法律规定的标准。表面上是在保护了员工的利益，员工实际上并没有得到实惠，政府拿走了一大部分，员工获取的更少了，员工只是把自己前几年学习投资的钱的利息收回来了，除去学习投入的成本和利息以及机会成本，员工的收入和农民工没有区别，有的比农民工还要少，新一轮的贫穷，是大学毕业生成为产业工人以后，面临的投资回报收益漫长的过程，这个漫长的过程导致新一轮贫穷的产生，也意味着农民们辛苦拉扯的所谓大学生，所谓跳出农门的大学生，所谓的人才，面对和面临的是新的产业工人贫穷，父母们一辈子的心愿和努力，企图通过读书和教育改变自己的命运并在下一代人身上实现的梦想----破灭了。
在这样的一个社会交换机制下，在这样的一个投资与回报严重扭曲与不对等下，人才的流失是必然的。前面谈到了人才寻租的问题，包括新的产业工人在内，整个社会都很浮躁，都在寻求利润最大化，打工也是在寻求效益最大化，企业也在寻求效益最大化，至于效益最优化，没有过多的人去思考去实践。民工得不到保护，人才得不到发展。
目前，政府已经意识到这些对于整个国家的危害，开始抓增加农民收入问题。社会财富掌握在个人手里，是很大的一部分，贫富差距过分悬殊已经非常突出，社会仇恨心理逐渐上升，仇富的心理愈演愈烈。面对这样的实际，从员工的角度来说，是这个社会进步了，从政府角度来说，现在是到了应该共同致富了，应该适当的干预、保证人才的福利、保护民工的权利。从企业来说，财富的聚敛已经通过了原始阶段，应该适当的回报社会了。企业做起来就像在海上航行，越做越想做大做强，这个民族企业文化的劣根性，谁都想拥有全世界的财富，中国人的心态太穷，缘自长期没有保障环境的塑造，缘自整个民族的多灾多难，也缘自几千年的教育与文化积淀对于财富的心态的追逐与困惑。国际竞争环境下的企业伦理壁垒，将成为今后企业的竞争大困境。
理解了这样的背景，明白了这样的现实，面对企业的人才流失，面对企业的用工困境，面对新一轮的产业工人贫穷，面对政府增加农民收入的举措，面对企业内部分配机制的改革和调整，就应该心态坦然点，在企业做人力资源就能够弄明白为何人才那么爱流动，为何社会那么浮躁，为何民工也开始要人权了，民工也开始受保护了，是因为长期以来我们忽视了、侵犯了他们的权利，侵占了他们既得的权利和权益，企业通过原始积累以后，是到了应该“还富于民”了。没有政府的强制行为，企业对于财富的聚敛心态，必然不会自己主动还富于民，这样的结果，也会导致许多企业伦理碰壁，踩政府的相关地雷，导致许多中小企业又进入新一轮的困境；企业不是在市场行为下死掉的，而是在政府规范过程中，不适应新的游戏规则，不融入新的国际竞争环境，不承担国际企业伦理规则，将吃亏在以后的经营中。政府这样的强烈的要求企业在经营个、管理中的规范行为，对于企业参加国际竞争是有利的，但一些中、小企业贪图眼前利益，可能触犯了法律，或违背了法规，导致企业的生产、销售等连接难以连接，新的关系导致成本增加而企业难以生存运作，只有以死相拼，死的只能是企业自身了。

表扬是稀缺资源
在企业经营管理中，遇到问题或失败，我们常常习惯于归因，归因就是总是找失败的原因或借口，这些失败的原因和借口总是在自身以外来寻找，或是责怪下属，或是抱怨他人，很少向自己身上能够找原因。对于成功，总又多是把自身的努力放在第一位，这样造成的思维定势，左右和阻碍了自己的视野，难以看到问题的本质和营造良好的人际关系。一些企业主或管理者，很少在失败的时候能够作到表扬别人，诘责自己，这就是人性的弱点。
曾经年少时，在一家猪场做技术员，一位长者对我说：说好话又不要你出钱，为什么不说呢？如今十五年过去了，依旧还记得这句话。我们现实生活里，自己不善于表扬别人，也不善于表扬自己。表扬别人不仅仅是尊重别人，也是尊重自己，表扬别人需要智慧，更需要勇气。表扬自己需要调侃、幽默，更需要豁达的心态。表扬别人不是睁眼说瞎话，绝对不是实事求是，表扬别人是艺术，是处理人际关系的艺术，是黏合剂。表扬自己是大度，表扬别人是宽容和包容。表扬是一种宽广的、开放的宽阔的胸怀，表扬自己是一种自信与自我欣赏。好多时候，学会表扬自己，才能够表扬别人。
在加拿大的一家公司（且不论是否真的是加拿大的公司），员工对自己说的第一句话是：哇！我真的很棒！这是一家营销公司，如果没有这样的自信的培养，很难想像今天的我是什么样子。10年前我还是个很害羞很书卷气的年轻人，6年前，我进入了这家在上海东方路1210号的办公室，开始了我的专业营销工作。在短短的一周里，我改变了许多，早上7点准时到达公司会议室。虽然睡醒没多久，坐上了共交车，冷风吹的还没有回过温度来，经理、主管、同事，见面的第一句话就是：哇！你今天好精神哦！夸奖成为每个人每天的功课，并且需要根据天气、时间、地点、人物的不同来更换表达词语与方式。在这样的环境里，学习和工作了三个月，由于种种原因，不得不离开这家公司。虽然比较短暂，在这家公司里学习到的、感受到的，是可以受用一辈子的就是：学会表扬别人，更要学会表扬自己，从那个时候起，我的书生气、书卷气瞬然改变了，自己更自信了。在大街上和陌生人说话、聊天，和客户交流、讨论，和同事争论、探讨……自己的思想、思考会从容的表达出来，自己的语气、语速都逐渐的改变了和改变着。
然而，在我们的中小企业里，由于民族文化的含蓄性，不习惯于夸奖我们的员工，不善于表扬自己的员工，甚至习惯于责骂做错事的员工，而不是鼓励和安慰他们，导致他们以后不再愿意去尝试、去创新。他们知道做错了、失败了的结果不仅仅是挨骂，还有经济处罚。企业就没有生机，没有生气，一切的创新、革新都等老板去做，都等高级管理者去做，企业的变革成了老板的事情，与员工无关，员工只要做好本质工作不出错就没问题了。显然，这样严重阻碍了企业技术革新、业务创新、流程优化。这样的结果，也只有企业主来承受，员工表面上没有损失。在没有革新与创新的企业里，效益表面上确保了。由于没有进行革新与创新导致的潜在损失，也只有企业来承担。做错了，没什么，一切都已经过去，成功了也都将过去。无论成功还是失败，对于员工的表扬，都应该进行，企业太习惯于惩罚了，太习惯于训斥了，太习惯于打击了，太不习惯于表扬了，太不习惯于奖励了。许多制度，多把做错事的处罚写明白了，没有把表扬写明白，需要企业出钱、表扬、奖励的时候，企业就装蒜了，就含糊不清了，就模棱两可了。在利益面前，就权衡得失了，在利润面前，抓大放小。
表扬正在成为社会、国家的一种稀缺资源，有学者说：没有文化积淀的民族是没有希望的民族。有这么多年的文化积淀，如果不更新文化积淀，不更新观念，还停留在以往的思维模式与习惯上，企业的行为、思维，就与这个全球化的世界落后十万八千里了。不是一个跟头就可以赶上的了，如果摔个跟头可以赶上，也值得。这样下去，企业将要摔大跟头了，摔了以后是否能够赶上，还值得怀疑。
稀缺的不是自然资源，就像物质守恒定律一样，不是缺少资源，是缺少利用与开发资源的能力，不是缺少表扬语言，是缺少发现美的眼睛和心灵，缺少表扬的思维与思考方式。


黑 哨
作为部门经理，对于自己手下的员工进行考核，如果与自己关系比较好的，必然要包庇一下，“好看一下，面子一下”。同时，如果把自己的部门员工考核结果考的比较低的话，在整个企业都显得很落后，很没面子，同时奖金等好处也就没有，并可能导致自己被解雇或降级。作为部门主管来说，一般不会把自己的部门考核的成绩弄得太差，基本上能够保持中等偏上。这样的推广，整个企业考核结果都是中等偏上的，导致考核等于没有考核 ，为考核而考核，考核成了走过场的武器，唯一受伤的是老板自己，企业里大家都心知肚明、不言而喻，这就是考核里的潜规则。