今天你学会放权了吗？

天龙

学会放弃一些控制权无疑要求你在行为上做出很大的改变，你的目标不是放弃所有的控制权，而是在必须加以控制的方面和员工发挥自主性之间找到一个平衡点，一个比较简单的方法就是让领导者的控制调温器下调一至两度。

要做到这一点，方法一是问问自己：“可能发生的最糟糕的事情是什么？”领导者要正视自己的焦虑，搞清楚为什么自己非得去管这些麻烦事。接下来要问的一些有用的问题是：“你为什么要介入下属的工作？”“什么妨碍了你放心地把一个项目交给下属去做，并让他担起责任？”在一个高度控制的工作模式中，人们会变得僵化，他们难以把握自己该去操心什么，不该去操心什么，并且无意识地把注意力集中在可能出错的地方。

一旦领导者分清楚他们担心的事情以及最坏的结果后，他们通常会发现其实最坏的情况一般不会发生，就是坏也坏不到哪去。

学会适当放权的另一个步骤是对管理机制达成一致建议。当领导者与下属就管理程序、检查点、关键领域看法统一的时候，对控制的焦虑就能减少。这些管理机制不是由领导者发号施令而定，而是双方互相协商的结果。在项目进行的过程中，领导者多长时间与下属会谈一次，什么时候谈以及谈什么，是应该明确的。

当领导者知道他的下属在自控方面做得很好的时候，他就愿意减少自己对他们的控制。如果领导者给下属提供了一个自我管理的平台，他将会发现下属们在自控方面做得非常出色，并且不需要太多的督导。强生员工培训计划要求领导者定期对照公司信条进行检查，看他们是如何信守公司的价值观的。其结果是，强生不需要建立一套繁复的衡量体系，取而代之的是，领导者相信员工会审慎地维持这些价值观。

采用非正式的打卡上班制是放弃对员工的控制的关键一步。正式的、常规化的控制方式经常会贬低并剥夺员工的某些权利，上下班打卡制也许是一个最极端的例子，定时打电话要求员工汇报工作最新进展情况也有着相同的负面效应。放弃这些控制转而采用非正式的方式比较能让人接受。比如，在员工拜访客户回来后让他们参加一次轻松的辅导，以及安排一些非正式的讨论等都能为领导者提供有用的信息。在压力下忙忙碌碌的员工一般更喜欢有针对性的、直接的沟通，而不是在老板办公室里正襟危坐，轻松、自然的交流远没有正式会谈的那种沉重感。

学会适当放权的最后一步是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的。聪明的领导者会发现，想控制下属如何运作项目、如何做决定以及他们提什么样的意见是不可能的，因而他们需要放弃对行为的控制，转而让手下的员工以任务为核心，专心致力于自己承担的任务。

忧郁者

放权就是放风筝
必须要看看天气（实际情况）、风向（企业文化），
还要注意风筝的大小（项目的重要程度）、线的粗细和韧性（放权对象的能力）等