一个70后中层的80后管理秘籍ZT

大新

工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑针对狂妄的“80后”员工：曾有个新来的员工，挺聪明。我便吹嘘他很厉害，专门培养提高他的技术专长，三四个月他就成长起来了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了个小干部，领导一个小组的工作。不想，他开始不尊重我了，显得有些狂妄。因为公司的项目比较多，我就派给他不会的任务。面对这个新的工种，该员工水平明显不行，作质量量不好，不能按时完成任务，积极性也明显受挫。于是我鼓励他要加把劲，几个月后再调他回原来岗位，他就不狂妄了。
针对自我的“80后”员工：我告诉有这种特性的员工，今天你的任务就是教这几个人工作，你的贴图很好，我要求你跟大家共享，命令你教给大家。你想把好的技术藏起来，那没关系。我是技术专家，你先规划个大纲，今天几个步骤需要多长时间完成，把工作尽可能的细化，例如把1个问题分解成10个。跟你学的员工学完要作报告，针对每个原因责任到户。你能做出来，别人做不出来，一找原因就知道你教没教。
针对有创新精神的“80后”员工：一是让他有机会学习，让他做的东西有挑战性。例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子，水平一般，逼迫她1个多月就达到了国际标准。
针对责任心不强的“80后”员工：80后通常对加班很反感，所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间，例如规定4天时间做一个恐龙模型，要求准确率百分百，并满足10多万个多边形数目。如此规定好任务与合理时间后，若完不成周六或周日补工时。
针对不负责任的“80后”员工：一个有能力的员工却不按时完成工作，如果他做了80%我便不承认是80%，我就说是60%，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40%我找别人（薪水高的人）帮他做，从他薪水中扣钱给接手的人，扣的会比较多。下次找机会我再交给他一个任务，告诉他很重要，其实可能不重要。并且说这次会把上次他的损失补回来，他通常就会认真了。如果还是完不成，那就是他的坏毛病深入骨髓了，这样骨子里不负责任的人就不要了。
针对“个性强”的“80后”员工：公司有一个固定的工作流程，每一个任务都要根据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司现行方法好，并且证实可行，有相应奖金。不遵守还是用自己的方法，阻碍了工作进程就要按损失的时间扣薪水。
针对“跳槽”的“80后”员工：我们现在是软件控制下的流程化管理，任何一个底层员工流失对公司来说都没什么问题。
总的来说，我们公司的80后是很好相处的一批年轻人，他们很单纯也还不会玩心眼。很爱学习先进技术，最大的奢侈消费就在个人电脑升级上，这也是和我们职业有关系。要让他们心甘情愿的服从命令并不难，要沟通，打开天窗说亮话，不顺耳的话也要听进去，绝不打击报复。要宽容，小事不计较，不跟他们“摔脸子”。
当然这一切一切的施行，有个最重要的前提———就是我的老板充分放权。

wqq777

谢谢！
本人正好是80年的，就像搂住所说那样确实有些自我，抵抗力弱
但是他们的创新能力及运用确实很强，希望企业都能看到并理解这些，
他们属于“非特“一族，有自己的梦想，那就是享受美好快乐的生活，工
作只是其中的一小部分。

geleny

这是一个比较好的帖子,80后的兄弟姐妹确实比较难管理,但是在他们身上你可以看到好的一面,积极的一面,我们要充分调动这方面的因素.并且加以管理

唐诗

我就是80后的，看了楼主这样的管理经验，我觉得背后凉飕飕的。因为没跟楼主共事过，我不知道你的手下是不是喜欢你这样的风格哦。

虽然，你分门别类的方法很好。但是，作为一个部下，我似乎没看到你准备怎么样留住他们？难道，你的员工对你而言，就真得是“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人满大街跑么”？！

ljhclxlxf

个体往往不同，方式也跟着不同
不是79的如何，然后80的就怎么

坚称网络

谢谢楼主，现在的企业中工作的80后越来越越多，而正是80后的优点与缺点并存，特别是80后大多已经缺少了能吃苦的精神及心理波动与变化大的情况，80后的管理确实不容易。如何调动他们的积极性与创新精神，确实值得研究，但对于一个本来条件很艰苦的企业，怎么留住80后才是关键。

加糖的咖啡

管理没有规定的模式,楼主所言,只是针对的80后大多人而已,并没有说所有的80后人员都是如此,因为我也有管理过楼主所说的那些人员,但也有很多非常优秀的人员.所以大家不要太在意,不管哪一代人,总会良莠不齐,没有全部都是优秀者,也没有都是难管理者.不同的人要区别对待.