如何创造“对事不对人”的管理氛围

夹心

上海《赢在战略》课上，一个管理者问我：一个员工有一件事明明做错了，但他是公司的一个骨干员工，如果我说他，他受不了不干了怎么办？但如果我不说他，他老是犯同样的错误又怎么办？我怎么解决这个两难问题？

一个企业的高层会议上，一个管理者问我：我交给一个骨干员工一件很重要的事情，他没有按时完成。但我知道他很辛苦，在做这件事的同时还做很多其它事情，而且别人配合得也不好，这事不能全怪他。但我不说他自己心里也难受，毕竟交给他的事情没有做好。我应该如何办？是批评他还是不批评他？

以我的观察，很多管理者在上面这类情况下选择了做“老好人”，就是不管事情，不批评下属，以免下属误解和生气，甚至选择离开公司。管理者这样做了之后，事情通常又有以下的发展：出错的下属不知道自己错在何处，或者对错误不以为然，以后依然我行我素。其它的员工看在眼里，记在心里：只要我对公司有过功，就可以重复地有过。

而管理者则因为事情没有得到应有的处理而耿耿于怀，内心对这个人的抱怨越来越大。终于有一天会将自己的怨气发泄到这个人或一些不相干的人和事上，反而对公司的管理造成更大更坏的影响。这时“老好人”就走向了他自己都不愿意看到的另一个极端：那就是让员工觉得自己好像很无情，同时很无理。无情往往是老好人的另一面。

对这类问题，我的意见是管理者尽可能地创造一个“对事不对人”的管理环境，让事情和人情分开：人是人，事是事。在这样的环境下，上司不因为人情而回避任何重要和难以处理的事情。但同时他要让下属知道，他所做的一切，都是在检讨事，而不是在抱怨人。如果管理者能形成这样的对事不对人的管理环境，下属就有更大的勇气承担大家对事情的讨论，因为他知道，大家的讨论都是为了更好地做事，而不是为了难为自己。如果我们能够创造这样的氛围，管理就会变得简单：我们讨论事情的时候不必过分顾忌感情这个无法把握的东西，不必在意谁说过什么话，不必在意谁对谁错，不必在意面子，而把注意力仅仅放在解决问题上，一个问题的解决就可以期待了。

如何才能营造“对事不对人”这样的管理氛围，实现简单的管理？

我觉得有三个方面很重要：

一个方面是管理者要不停地告诉大家，我们所做的一切检讨都不是为了让某一个人难堪，而是为了解决问题。另一个方面是管理者要有自我批评的勇气和意识。如何让别人相信你能把人和事分开？首先从自己做起：自我批评不是对自己这个人的否定，而是对自己做错事情的反省。最后管理者要有开始的勇气，因为习惯了做老好人，习惯了只表扬不批评，习惯了遇到事情躲着走，会很恐惧这样做的后果。但我的经验是开始不因为回避感情问题而躲避真正问题，反而更能增加管理者的魅力，增加团队的凝聚力和企业的战斗力。

如果我们选对了人，如果我们自己有自我批评和承认错误的能力，如果我们能在对事不对人的氛围中培养自己的下属，那么一个部门，一个企业就能培养出上下相互信任的氛围，大家就能更好地就事论事，管理就能真正简单起来。信任，而不是猜忌才是管理应有的境界

柳风

发个回帖还要审核半天。真是。

1、我意见你看看《杜拉拉升职记1》，里面你所面临的问题，她都面临过，并且解决了。有一定的提示和帮助作用。我认为。现在我在读第三遍了。呵呵。

2、不管是什么样的人才，能干也罢，不能干也罢，遵守游戏规则为第一点，也是基础的。不遵守规则的人，什么都不是。

3、如果认为下属存在问题，或者违反了规则，一定要尽早告诉他，有弥补和改善的机会和空间。一味地回避隐忍，你是因为不想得罪人，他却是不明白。到最后爆发时，他是最怨恨你的：我有问题，怎么从没听你提过？？我有问题怎么不告诉我？

4、其实这是第一条，规范流程，建立SOP，制度管人。刚开始会很难，但只要坚持，就会有效果的。

菜青虫

赞成～可惜光俺这个不是管理者的这么看意义何在

老周周

大有裨益。。。。。谢谢分享！

分丝

大环境很不好啊、对事不对人是一个国家的文化习惯，中国的话，有些时候就是对事对人，不管你怎么想，还是得需要高层自上而下进行指导和交流，创造出一种独特的企业文化氛围，比如：日本软银老大 孙正义 就经常在公司里举办这种活动，大家都可以否决他但要说出自己的观点。很有魅力的老板啊，顺便说一下，他是马云的伯乐！

往事随风

我也有经历过这样一次的批评,老总交待给我的事情没有最后落实,导致了一批产品的返工.在现场处理异常时可以看出老板的脸色很难看.但当时我并不认为自己要负多大责任,如果他直面批评我我可能也无法接受.后来,到了老板办公室,他问我异常出现的原因,要让我主持一次异常分析会,并告诉我他也要参加,在异常分析会上,我先做了自我检讨.

柳风

说白了，领导的情商很重要。

星河

找个艺术的方式说出来

老李

顶！！！！！！！！！！！！！！