从部门争斗走向部门合作

简单晃

因缺乏有效沟通而导致的执行力低下是困扰绝大多数企业的难题，而缺乏有效沟通的一个明显的现象就是部门之间互相扯皮。在日复一日的日常工作中，无论是管理层还是员工都会逐渐迷失方向，沉浸在各种管理细节中无法自拔。在这种情况下，他们往往会认为自己努力追求的目标完全代表了企业的最大利益，他们对别的部门的工作从不理解慢慢变成失望，甚至演化为敌视。也就是说，部门之间的争斗是企业管理上的痼疾，一般很难避免。以《团队协作的五大障碍》一书而闻名的管理学者帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）在新书《破除藩篱：如何让部门间不再扯皮》中以一个咨询师的创业历程将几个公司的同一困境连接起来，通过五个小的情景案例，分阶段地阐述了如何从部门争斗走向部门合作的简单方法。

在兰西奥尼看来，其实大多数员工对部门之间的合作是持认可和积极态度的，而非管理者们所认为的“部门之间的争斗源于员工的不成熟和缺乏安全感”。一线员工对部门争斗所带来的伤害比其他人理解更为深刻：这种争斗从来不会有真正的赢家。要想寻找部门间冲突的根源，就必须到企业的最高管理层那里去探究“内幕”，因为“他们不理解管理团队成员之间必须相互支持，他们也没有把相互支持的理念传达给部门内的每一个员工”。兰西奥尼解决部门争斗的“简单方法”就是通过一系列的集体沟通，建立一个具有共同目的感和相互支持的工作环境。

有人说过，没有濒死经历的公司很难做大。同样，兰西奥尼在书中也揭示了一个现象，就是一些公司遭遇了危及企业生存的重大突发性危机，其中凡是能起死回生的，往往都是在短期内迸发出了强大的求生欲望。在这种情境下，几乎所有的组织成员都是为了一个目的—生存—而努力，日常工作所带来的部门歧见则被冲淡。能够将这种暂时性的求生热情固化下来的公司以后则很少再为部门争斗所困扰。《破除藩篱》一书中的主人公咨询师裘德便是试图让客户公司的管理层学会思考在没有遭遇重大危机的情况下，是不是有类似“求生”的、可以让他们放下歧见的目标。兰西奥尼称之为“主题目标”，比如书中提到，两个公司合并之后，长期内部冲突不断，股价严重下挫，最终管理层在裘德的帮助下，找到了“完成合并，成立新公司”的主题目标。主题目标类似“战斗口号”，也像是“最高指示”，它是惟一的、共享性的、可定性的和短期性的，既不可定量，也非《基业长青》一书中的“远大目标”。

在主题目标确定之后，管理层必须设计与之相应的行动方案，即细化目标，这样才能明确该如何实现主题目标。所谓细化目标，如书中的儿童医院管理层提炼出的提高患者服务效率、整合临床信息系统、改善病例管理能力、促进联合规划问题和解决门诊、预约等沟通问题，这些同样是可定性不可定量的，其有效期取决于主题目标的有效期。如客户满意度、市场占有率、品质等日常目标也很重要，但如果管理者过分强调日常目标则容易使员工产生“狼来了”效应。而“华为的冬天”和“微软离倒闭永远只有18个月”的提出，很难说不与部门争斗所带来的威胁曲径相通。

9000

合作方可双赢，争斗只能两俱伤！

老鹰

設立不同部門的目的就是為了實現部門之間的制衡, 那種一家獨大,表面看起來一片和諧的公司很可能存在嚴重問題.
但也些公司因為部門之間存在本位主義, 造成部門爭鬥激烈, 為了本部門利益而犧牲了公司整體利益, 這往往是最高管理者本身的原因造成的.

月之逢

领导作用的体现

老李

部门之间的争斗是企业最大的内耗，这种内耗如果失衡，企业的管理就会陷于混乱。

天天哈

一般公司都存在这种现象，

常宽

合则两利，斗则两伤，都 是这样的啊，，，