人本管理之我见

潮之风

是人力支配资本、还是资本支配人力？在理论界曾经有过争议，可是现实中我们所看到的表象是资本支配人力，在劳动密集型的企业尤为突出。现在人力在中国也被时髦地称为作为资源，许多企业，特别是脑力密集型的企业都把以人为本作为人力资源管理准则。但是，有多少企业家能够真正认识以人为本重要性、认识东、西方人文的差异、真正建立以人为本的企业文化呢？太少了！少的可怜！！

我个人认为，建立人本管理模式，必须从东、西方人文的差异入手，继承中国传统的文化和借鉴西方的人本管理经验，从历史和现实、从西方与东方的对比中找到适合自己企业的管理模式。

1、从西方的人格结构理论来认识人。

西方心理学家弗洛伊德认为，人格结构由本我、自我、超我三部分组成。

本我是指原始的自己，是指潜意识的结构部分，是最原始的、与生俱来的本能和基本的欲望所组成。包含生理的基本欲望和冲动，是动物性的食欲、性欲、求生欲等的集合体。本我是一切心理能量之源，本我不理会社会道德、外在的行为规范，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦，本我的目标乃是求得个体的舒适，生存及繁殖，它是无意识的，不被个体所觉察。

自我是自己可意识到的执行思考、感觉、判断或记忆的部分它是意识的结构部分，自我的机能是寻求“本我”冲动得以满足，而同时保护整个机体不受伤害，它遵循的是“现实原则”，为本我服务。

超我，是人格结构中代表理想的部分，它处于人格的最高层，它是个体在成长过程中通过内化道德规范，内化社会及文化环境的价值观念而形成，其机能主要在监督、批判及管束自己的行为，超我的特点是追求完美，所以它与本我一样是非现实的，超我大部分也是无意识的，超我要求自我按社会可接受的方式去满足本我，它所遵循的是“道德原则” ，这是道德、责任、良心、价值观等的集合体。

2、从中国的传统文化来认识人。

在漫长的历史发展中，儒家文化对中国社会之民族性格和民族精神的形成产生了巨大而深远的影响。可以说，儒家文化构成中国传统文化最重要的组成部分。

孔子的人本主义哲学从殷商以来的天命神学中解放了“人”，从而发现了“人”，创立了人本主义的仁学。《礼记 礼运》篇说：“人者，天地之心也”。孔子把意识观念引向到轻天命而重人事的轨道上，把天主要看成是四时变化万物生长的自然现象，否定了天的绝对权威性，对鬼神的存在持怀疑的态度，强调重视和研究人的现实生活，把人置于宇宙中心和社会主体的地位，重视人和物质生活和精神生活。

汉武帝“罢黜百家，独尊儒术”后的儒家文化，已经不是原汁原味的“孔孟之道”，儒生董仲舒吸收法家、道家等各派主张，对儒学有利于统治者的部分加以发挥，提出了“君权神授”、“大一统”的愚民思想，适应了当时政治的需要。礼、义、廉、耻、仁、爱、忠、孝等变味的儒家文化成为封建统治者推崇的指导思想，这些思想基本上泯灭了人本主义的仁学，长期以来，把人的“自我”和“超我”扭曲到极限。而这些思想一直是指导绝大部分中国人日常行为的基本意识规则，对中国的政治、经济等各个方面产生巨大的影响，这种思想一直到今天仍然影响着中国的企业家，特别是民营企业家在常常是无意识中接受“君权神授”、“大一统”的思想，个人的权威不容挑战，他们把员工当作商品而不是资源，没有认识员工的“超我”的价值存在，也没有重视“人者，天地之心也”观念，常常会陷入企业文化淡薄甚至没有、人才流失、老板和员工之间没有诚信的恶性循环中。

以人为本的管理是当代管理发展的主要倾向，现代的人本管理思想是在西方的人际关系学派中形成并发展起来的，中国的企业家也津津乐道。但是，西方的人际关系学与东方的人本思想是有很大不同的。有和西方人打交道过的人常常会说鬼佬头脑简单，没有东方人那么多的花花肠子，就从德国和日本对待二战的态度就可以知道东西方人文的差异。

人为什么要工作？这也许是很傻的问题，但却是很多人没有彻底弄明白的问题。从行为科学角度去看人为什么要工作这个问题，可以得出这样的结论，人是因为 “本我” 的需要才去工作的。行为科学认为需要决定动机、动机决定行为、行为产生结果。“本我”的生理需要是每个人与生俱来的，因此，在按劳取酬的社会需要工作才能获得食品、衣服、住宿等生存必需品。但是不同的“自我”决定了不同的动机，就有了不同的工作行为。薪水是工作行为产生的外在结果，同时还产生了“个人成就感”等潜在的“超我”结果。对I T 这一行业而言，这是一个非常年轻而又不断创造高速成长奇迹的行业，那么，为什么在外人看起来薪水相对高的IT业的人才流动率高于其他行业呢？很多老板觉得奇怪，“我的企业不错呀，给他的工资也不低，福利还可以，为什么离职呢？”。当他发现不少离职员工去的却是一个条件比自己要差的企业时，老板们就更是摸不着头脑了。这恐怕无法简单地用行为来解释的。我们换一个角度看问题，儒家的“礼、义、廉、耻、仁、爱、忠、孝”等思想，成为2000多年来中国意识形态的主导思想，人的“自我”被最大化的压抑，“超我”被最大化的膨胀，结果形成了具有非凡同化力量的“酱缸文化”，这可以从中国历史上多次少数民族统治者推崇儒家文化得到印证。解放后，特别是改革开放之后，“真理的标准”讨论出来，传统的儒家思想遭到质疑，西方的文化“入侵”，几千年被最大化膨胀的“超我”空间发生翻天覆地的变化。那些传统的文化理念被剔除，符合中国国情的文化理念没有形成，必然会给中国现在就业的一代人造成思想上的困惑和混乱。
2 005年3月～4月，中国人力资源开发网与新浪文化、雅虎财经等媒体合作，通过在线调查的方式，开展了一项题为《2005年·你为“什么”而工作》的调查，截至4月20日，共收到7632份有效问卷。调查显示，“被人尊重”得到了78.3%公众的认同，成为最被看重的工作价值观。分别有超过七成受访者表示希望“自己在工作方面有影响力”(76.6%)、“工作对个人成长有帮助”(74.4%)、“工作上有成就感”(73.1%)和“工作能够得到认可”(72.9%)。从调查的结果可以看出儒家的主导思想至今仍然潜移默化地影响着当代的就业者。“高科技需要高情感”，由于外部市场的竞争压力和技术创新的动力，许多员工都是负载着繁重的知识劳动，同样他们也受着来自外部的各种诱惑，因此，需要用吸收中国传统的儒家精华、结合现代西方企业的人本管理方法、形成适合本企业的价值理念来填充员工的“超我”空间。

3、认识人本管理

要认识人本管理，首先要认识管理体系中的人，掌握人本的实质。

什么是人？又一个很傻的问题！本人以为人是一种有不断追求的动物，除了短暂的时间外，很少会有完全满足的时候。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。人的一生几乎都在追求着、希望着，虽然人类满足各种需求的方式有极大的文化差异，动机是多样复杂的，但是所追求的终极目标是相当一致的。

人本主义思想在20世纪形成，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本”是相对“资本”提出的。人本管理在本质上是以促进人全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，它用积极的角度去看待问题。人本管理是以人为本而不是以动物为本，在极力推崇利润最大化的今天，以人为本似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它不过是企业实现其自身利益的一种手段，而企业中的人仅仅作为一种资本而存在。以人为本其实是一种哲学，是一种思想、角度或观念。也是现代管理的基本理念。

核心内容有四个方面：

①强调人的责任：在每一个特定的时刻，行为是每个人自己的选择，人最重要是要为自己行为和所发生的事件负责。人为了对自己负责，就会去做社会或团体认为应该做的事，正所谓“人在江湖，身不由己”。

②强调“此时此地”：人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。人如果被困在过去的阴影里，他就不可能生活在今天。

③从现象学角度去看问题：人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，没有人比你更了解自己，

④强调人的成长：人，总是会有意无意地寻求一个适合自我发展的空间，人的更高层次的目标即是自我发展目标。

4、人本管理要机制

人本管理的主要机制包括以下几个方面
①物质和精神动力机制

物质动力主要有：薪水、奖金、福利、晋升、分红、入股等等。物质和精神动力机制是满足员工个人成长的需要，是人本管理激励机制的必要条件但不是充分条件。物质动力机制因其时间特征，在收入相对高的员工作用并不明显。

精神动力则包括各种荣誉，奖励、表扬、成就感、认同感、参与感、信任感及被尊重感等。由于员工的精神追求的差异性，每个员工实现目标和形成新的目标的过程就不同，企业很难适时适度地给予合适的员工符合其自身意愿的精神动力机制。这并不意味着放弃，而是要求企业要实时地调整物质和精神动力机制，以符合员工的成长需要

②竞争和目标责任压力机制

竞争使员工面临挑战，使员工有一种危机感，企业应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。
目标责任制在于使员工有明确的工作目标和应该承担的责任，机制迫使员工努力去履行自己的职责。一定程度上说，员工担负一定的社会责任，员工对组织作出的任何贡献，都会让员工有得到认可的心理满足感。每个员工在实现自我价值和取得最大限度的自我发展的同时，也促成了整个企业目标的实现。

③制度和道德规范约束机制

制度是一种有形的强制约束，是企业的法规，企业制定制度的依据是可执行，也就是公司具备执行这些制度的客观条件。伦理道德是一种无形的约束，是自我约束和社会舆论约束，在企业文化中不要有与社会的伦理道德冲突的地方。将这两种约束都转化为自觉的行为是一种理想化的愿景。

④法律和社会保证机制

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法律保证是指通过法律保证员工的基本权利和利益不受侵害。公司在进行企业行为时，要遵守国家的法律法规

社会保障体系主要是保证员工的基本生活，保证员工在病、老、伤、残及失业的情况下的生活保障。像社会保险等机制一定要落实到实处。

⑤选择机制，满足个人成长的需要。

指每一个员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，同时，企业也有选人和解聘的权力，这实际上也是一种竞争机制。这个世界原本人人平等，管理者和普通员工一样平凡，每个员工的知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势都不同，管理者要关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，帮助员工成为最优者，这是人本管理的实质和精髓所在。在员工提出辞职时，企业要有风度，要及时了解员工辞职的真正理由，如果是企业的问题就要及时调整。

⑥环境影响机制

一是指人际关系软环境。员工是企业的主体，企业内部有形形色色的员工，将这些不同类型的员工组织在一起，。良好的人际关系会使人心情舒畅，工作愉快，反之则会影响工作情绪。人本管理是一门艺术，作为企业的管理者要不断地提升自身的综合素质，管理者应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才，懂管理还要懂心理学、行为学等基本方法。成功的管理者必须要察觉到员工的细微处表现，应充分重视与员工的沟通。关爱每一个员工，能体察员工的生活，让员工们觉得这个企业就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

二是指工作条件硬环境。员工对一定工作条件硬环境会产生一定的心理状态，必然会影响到人的情绪，最大限度地给员工提供舒适的工作环境，是提高工作效率的必然前提。包括环境的合理的照明、合适的温度、颜色和噪音等细节一定要注意。

人本管理既是管理学研究的老问题，又是处于不断发展之中的新问题。由于人本管理在实施过程中受到企业价值观、管理者的局限性等现实条件的制约，难以真正实现人本管理，更多的企业把员工看作是资本而不是资源。本人毕竟不是学术家，本文的这些支言片语也只是从一个特定的角度发出一点感想而已。