【原创】烧锅炉的人力资源

绝对零度

对于新接触人力资源工作的人，因为往往只接触HR的部分工作，所以对于HR的整体功用难以产生清晰的直观概念，在工作中对自己工作的效用产生困惑和怀疑。也有部分从事HR工作一段时间的，在繁琐的日常工作中迷失了，为做HR而做HR，把手段当作了目的，偏移了原始目标，甚至出现了与其它业务部门以及企业整体运作不和谐的情况，这时，也需要重新审视自己的工作，弄清楚自己工作的本质是什么。

世间的道理是相通的，有时把我们自认为复杂的概念用一个日常能见的事物进行类比，往往能令我们对这个概念产生更直观的感受，使概念变得更简单，更容易把握。

其实烧锅炉和做人力资源就有着很多类似的地方，比如为完成各自的使命，锅炉需要维持热度，组织也同样需要维持热度，烧锅炉和做人力资源实质上都是在做这项工作，所以锅炉工的主要工作就是要及时补充足够的燃煤，并让燃煤得到充分的燃烧，而做HR的主要工作也是要及时补充足够的人材，并让人材尽量发挥潜能。以下我们就进行逐项类比。

我们不妨把企业比作一个锅炉。为了使煤能在炉内充分燃烧，首先有必要对炉体结构进行分析，并根据燃烧原理和锅炉的使用目的（烧开水或产生蒸汽）对锅炉的内部结构进行必要的改造，而且燃煤的用量也当适中，需要很好的规划：炉内堆积燃煤过多，反而因间隙空气过少，不但影响煤的燃烧，还会产生大量有害的烟尘；燃煤过少，则无法保证炉内温度。做HR的为了使组织内人尽其材，能最有效发挥人材的效能，也有必要根据管理学的基本原理和组织的使命，对组织结构进行科学设计和合理分工，于是便产生了组织设计这项技能。而组织的定员管理也是其中的重要环节，并非人员越多能量越大，且不说有整体成本问题，就是人员臃肿造成的工作量不饱和、效率低下、相互推脱责任等问题，不但将给组织效能造成很大伤害，还会产生抱怨、懒散等有害“烟尘”；当然，因估计不足，造成组织内人员过少，也会造成人力资源短缺，使组织难以完成既定目标。可见，设计环节是否做到位了，对今后工作的影响是至关重要的。

为了烧好锅炉，当然要准备数量足够维持锅炉运转的煤，而且必须保证煤的质量优良。这就如同做HR的要为企业招募到足够数量的人材，而且必须保证招募进来的员工能满足企业的专业技能和职业素养。然而，正如锅炉里的煤并非品质越高越好，而是追求一个适用程度，以降低锅炉的使用成本，企业在招募人材时也需先对自身进行评估，以确定人材定位，而不能一味追求高品质人材，否则一来使用成本过高，二来也造成人材队伍不稳定。这样，就产生了两项技能，一是煤质的识别技能，也就如同人材的甄别技能，二是锅炉燃烧性能的评估技能，也就如同企业的岗位需求评估技能。

烧锅炉时要不断对炉子里的燃煤情况进行评估，预测什么时候将燃烧到什么程度，什么时候必须补充燃煤，添加早了易造成燃煤堵塞，使煤无法充分燃烧，添加晚了则因燃煤过少而导致炉内温度下降，都会影响燃烧效果。对于做HR来说，也要不断检验和预测人员流失状况，评估人员需求量，以及时补充人材。于是产生了招聘中的一项重要技能：招聘预测。

为了保证燃煤供给，必须开发和建立多路径的、能足够供给燃煤的外部途径，如采购站、矿场等，并对这些途径采购来的原煤的质量、各路径的供给能力以及采购成本进行评估，以确定原煤的采购模式。对于HR而言，也要开发和建立外部招聘路径，确保企业的外部人材供给，这样，我们就不得不和学校、人才市场、猎头公司、招聘网站络等机构保持良好关系，并不断开发新的人材源，除此之外，也必须对这些机构进行评估，分析各机构提供人材的品质、供给能力和招聘成本，以确定我们的招聘模式。

有时炉内的火黯淡下来，并不一定是燃煤不足了，有可能是因局部堆积问题，部分煤没得到充分燃烧的机会，此时锅炉工会铲动一下燃煤，炉子便重新熊熊燃烧起来。对于做HR来说，也常常面临这样的问题，组织的整体运作效能下降了，不一定是人材供给不足，而是岗位设置不合理，员工的能力并没有得到充分发挥，此时通过科学的分析，进行适当的岗位调整，激发部分员工的工作能量，组织又重新焕发了活力，这项工作，我们叫它“轮岗”。

通过一段时间的运作，为了今后更有效地使用燃煤，我们有时也需要对煤本身的质量和实际燃烧情况进行评估，以判定哪种煤的品质更好。而做HR的一项重要工作就是考评，包括员工的能力考评和业绩考核。当然，对煤的评估是为今后在采用新煤时提供参考依据，而人事考核是为了提高现有人员的工作效能，但考核本身的重要性却都是显而易见的。

有时，为了让煤能更充分燃烧，也会对原煤进行一些预处理，使其更能适应锅炉的燃烧需求，有时甚至进行精加工。这也可类比为HR中的培训工作。

另外，为了更有序地烧锅炉，我们也会将煤的储存和相关信息进行适当的管控，包括煤的品种、特性、存放场所、进出数量等，就如同HR中的劳资管理，必须对员工进行编号，并对人事档案进行管控。

烧完的废旧煤渣要进行及时处置，否则占用了锅炉的空间，影响燃烧效能，做HR的也必须建立企业的竞争淘汰机制，减少企业冗员，及时、有效删减不胜任人员。

可以看到，很多HR的重要工作，都能在烧锅炉中找到类比，其实这一点也不奇怪，因为两者实质上做的都是资源管理，都是要充分开发并最有效率地使用这些资源。通过这样的类比，也将帮助我们更直观地看清楚人力资源管理的本质，避免工作中偏离最初的方向。

[ Last edited by 雪隐 on 2004-12-13 at 10:52 ]

常乐

把复杂的事情用这么简单的事情讲清楚，不容易
高人一个

米仓加耗子

很有参考价值的一篇问题,看来楼主有亲身体会

832000

深入浅出，寓意深长。

832000

世事精细皆道理，人情练达即文章。

心海恋歌

实际做起来就是两码事，因为烧锅炉面对的是物，而管理面对的是人。人有思想有意识，你作用与人，人有反作用，人与人之间讲究的是互动。就像“自然现象的描述和预言并不是自然界的组成部分，并不会参与所描述和预言的对象的活动，从而对这种对象的活动产生影响，而社会现象的描述和预言本身也是社会现象，它会对所描述和预言的现象产生影响。”

绝对零度

任何比喻只能是在某种程度上的，不可能完全雷同。以下是我写的一篇短文：


如何解读寓言和故事

所谓遍览百本不如精读一本，读书如此，读寓言或故事也是如此。有些古代寓言放到今天的语境中依然寓意深刻，甚至焕发出新的寓言价值。所以现在涌现如此多的由小故事改编成的管理类丛书。
通过这些管理类丛书对故事的解读，我们不难发现其中也有一个方法的问题，掌握了这种方法，我们不妨自己也对一些寓言或故事进行解读，从而可以从一些古老的故事和传说中不断地获取新的工作灵感。
在读完一个寓言故事后，首先进行的是深层次思考，不断给自己提出问题：
1． 这个故事为什么会发生？
2． 故事为什么会这样演变？是什么东西在推动这个演变的过程？
3． 进一步深究和归纳演变过程中蕴涵着的规律。
4． 这些规律对我们有哪些启示？
5． 在工作中哪些地方会体现或可以运用这些规律？
如果站在现代工作的角度对以上问题进行了全方位的思考，我们就完成了对一个故事的浅读，基本把握了故事原意中的脉络。然而要获取更多价值，就应该在原文的基础上进行天马行空式的展开，因为事物演变到任何阶段，都会面临很多种可能性，找出这些可能存在的结果以及可能造成这些结果的因素，对于完整地分析事物间的关联是非常必要的。
通常的方法就是修改寓言故事的结果，或假设几个结果，这就是所谓“新编法”。比如故事中的某个因素发生了变化，所以结果相应发生了变化，我们可以分析这些因素对结果的影响，从而推导出其中的客观规律和逻辑关联。于是我们看到市场上出现了很多诸如“新编龟兔赛跑”、“新编三个和尚”、“新编乌鸦的故事”等文章或书籍。如果将思路展开，我们可以对几乎所有的故事进行“新编”，在中国浩如烟海的传说和故事中获取源源不断的灵感。
事物的规律和道理都是有共通性的，每当我们面临管理困境、思路枯竭时，往往可以在其他领域获得启发。金矿就摆在那里，就看我们有没有合适的工具去发掘了。