怎样才能招到合适的人才？

日月雪

以下是个人观点,仅供参考:

绝大部分企业目前都处在一个用人的高峰期。怎样才能找到适合企业的人才是每个企业人力资源管理者都很头疼的问题。有的企业想尽很多办法，到最后还是未能如愿；有些企业绞尽脑汁，到头来招进的人还没有上班四五天，人就不来了，让人力资源管理者很难堪，甚至有的公司老板还会怪罪人力资源部招人没本事。其实这里面的原因是多方面的，也许是企业内部的机制问题；也许是企业本身的用人问题；或许是人力资源管理者的招聘时所选渠道有问题，以致招不到合适的人；或许更大的问题就是人力资源管理者在为企业选拔人才的时候，就已经将人才选拔错了造成了人才流失，以致招不到企业合适的人才。

举例：我见过这样一个人事招聘人员，他为企业招聘人才的时候，招进企业的时候是一个人，而没有到一个月，企业走出去的是三个人。从这个事例中我们可以看出招聘选拔的重要性。所以招聘只有招对人，才能做对事。

招聘是企业获取人力资源最常用的方法，随着市场竞争的激化，越来越多的企业通过招聘挑选企业所需要的人才。招聘工作的品质对企业的正常运作有很大影响。新进员工素质的好坏不仅决定其本人今后的绩效，而且还会影响企业管理的氛围，如果极少数素质不佳的员工可能在今后的工作中发挥非正式的作用，使整个部门的绩效严重下降。

其实如今，企业最稀缺的商品既不是顾客、也不是技术，而是人才。人才的短缺是企业成长的最大障碍，解决人才短缺是企业战略的重中之重。只有选对人，用好人，企业才能不断成长发展壮大。

其实每个企业的企业文化不同，企业的价值观也不同，企业招聘对人才的选拔标准也不同。那么怎样才能为企业招到一个合适的人才呢？我想大部分企业的人力资源管理者都有不同的心得和见解，那么我想从以下几个方面来浅谈一下我个人的看法：

招聘选拔工作做得好的企业，在做法上有六点与其他企业有着与众不同之处。我个人认为最有用的人不一定是最优秀的人，但是最适合企业的人，一定会在以下几个方面有共同的共性：

第一、对求职者的尊重；

第二、企业的选拔标准应本着非凡才智+敬业精神；（有明确和公开的选拔标准）

第三、招聘方法要采取多样化，而不拘一格；

第四、企业的育人标准要本着让每一个员工都有机会，要为员工提供更多的培训与事业发展的空间；

第五、选拔对企业忠诚度高的求职者；

第六、在招聘中要锁定企业文化与价值标准一致的人；（要选拔与企业的价值取向一致的求职者；选拔与团队文化相吻合的求职者）

这些人一定是最适合企业的人。

假如企业在招聘选拔这一关没有很好的把关，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：比如说薪水、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本等等。

在整个招聘过程中每一个环节上都表现出来处处对求职者的尊重。

在整个招聘过程中，好的企业总是让求职者留下良好的印象，让他们感觉受到自己处处被受尊重。多数情况下，面试官的衣服着装非常大方得体，而且在面试过程中会面带微笑与求职者进行交谈，即使显得严肃，也是有意制造一点压力气氛，了解求职者在此情境下的反应。在压力测试过后，面试官一般会向应聘者解释原因。

这样的企业在拒绝求职者的时候也是非常委婉的，不会说“我们不能录取您，因为您的能力达不到我们的要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻的印象，但是，我们发现您应聘的职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适的机会”。即使知道自己被拒绝了，也会对这家企业产生一定的好感。

企业的选拔标准应本着非凡才智+敬业精神；（有明确和公开的选拔标准）

我绝得大部门从事人力资源管理的人，在招聘过程中都不能分开，这次招聘是为公司招聘还是为岗位招聘？换言之，招聘的时候主要看应聘者与公司的适合度还是与岗位的适合度？

多数企业招聘主要看求职者与岗位的适合度，希望招聘来的员工具备岗位所需要的基本知识、技能和经验，马上就可以用，无需培训。然而，优秀的企业更看重应聘者与公司的适合度。例如：上次我在广州人才市场看到一家咨询公司在入门级员工的招聘过程中，不看重所学专业，更关注另外的一些特质，如逻辑分析能力、人际沟通能力、团队合作能力、领导能力等。因为他们希望员工能够与公司共同成长，如果没有这些特质，那几乎是不可能的录用的。

大量的研究和实践证明，单凭求职者的相关经验、学历、知识、技能等因素来做招聘决策，成功比率并不高。要想提高招聘选拔的效果和品质，就应当全面考察求职者的相关潜质。 在招聘选拔过程中，很多公司还停留在主要关注求职者的工作经验和学历的水平上，不过这些并不能表明一个人未来在工作中能够成功，而且经验和学历也比较容易造假。做得好一些的公司还会关注应聘者的知识和技能，这些因素比较明显、突出并且容易衡量，但仍不能决定一个人在工作中的成功与否。做得最好的公司除了考察应聘者的知识和技能之外，还会考察他们是否具备公司所需要的敬业态度及敬业精神、个性、内驱力等等。

招聘方法要采取多样化，而不拘一格

有一家外资公司在现场招聘会中，公司按计划在招聘会现场进行宣传，要求应聘者填写完简历之后要交到公司。该公司按照标准对收到的100余份简历进行了初选，确定50名求职者参加第一轮面试。

在第一轮的面试中，将50个人分成5个小组，每个小组10个，把这5个小组的人关在一个小房间里，里面这有这10个人，面试官在外面注意观察里面求职者的谈话情况，因为只说、间、回答这三者有机结合，才能证明这个求职者的沟通技能很好，结果很多求职者光说不问，或者光问不说，这都不是最好的沟通方式。第一轮结果下来，在沟通方面胜出30个人。
在第二轮的面试中，面试官主要测试求职者的逻辑思维、应变能力等等，面试官出了一道难题，让大家一起做题，看谁先做出来，而且必须要做对。第二轮结果下来，在逻辑思维、应变能力方面胜出10个人。

第三轮和第四轮都采取一对一的形式，由面试官发问，求职得回答。这两轮的面试内容比较相近，主要是了解应聘者的应聘动机（为什么希望做咨询？对咨询的理解？做咨询的好处和坏处？）、职业倾向（同时还应聘了什么公司？未来的职业目标是什么？）、性格（你不喜欢和哪类人相处？你的优点是什么？缺点是什么？）。面试官还会向应聘者介绍自己做过的典型项目，并且回答应聘者提出的问题。第四轮面试结束后，又有5名应聘者被淘汰，最后的5名幸运儿得到了工作机会。

许多公司在招聘选拔的过程中，使用多种专业测评技术，除了结构化面谈、案例分析之外，模拟工作会议、演讲、角色扮演以及工作游戏等方法。但是，无论使用何种测评技术，都必须明确测评的目的，也就是希望了解应聘者哪些方面的资质水平，如果测评的目的性不够明确，或者没有对目标资质做出清晰的定义，再好的技术也不能发挥作用。

企业的育人标准要本着让每一个员工都有机会，要为员工提供更多的培训与事业发展的空间

比如企业从外部选择应届毕业生时，应考虑到这是应届毕业生在选择第一份工作时，最在意的是未来雇主提供的培训和发展机会。所以优秀公司之所以每年能够招聘到大量的优秀毕业生，并且留住他们，其法宝就是提供大量培训和发展的机会。让每一个员工都有机会。

选拔对企业忠诚度高的求职者

具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人，从一开始就执行“对企业忠诚度高的员工”的策略。它们力图去获得对于每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以它们设计了许多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的忠诚度是否可靠。

在招聘中要锁定企业文化与价值标准一致的人；（要选拔与企业的价值取向一致的求职者；选拔与团队文化相吻合的求职者）

试想一下，如果招进来的人只能胜任当前的工作，但职责、工作内容发生变化时却无从适应，结果会是怎样？之所以要了解公司文化和价值，是因为在文化和价值观上对员工进行培训几乎是不可能的。你可以很容易地教会一个员工使用办公软件Excel，但却很难教会一个员工如何具备正直的品性。当然，话说回来，任何职位对人员都有一个最基本的技能要求，你不可能招进来一个对会计一窍不通的人来做财务。但是，具备基本技能不该是录用的唯一标准。

在招聘时，你着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，而培训时着重技能培养。许多公司招人时只考察是否具备一定技能，但是录用后，令公司很失望。进来的人与公司的环境格格不入，不能体现公司文化所要求的价值观。

许多职位往往要求一些共同的素质。如会计和生产经理有各自具体的技术能力要求，但是两者都必须有出色的团队合作能力。

“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇，或为培养他们投入了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而去。



企业招聘员工，对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的，换而言之，没有最优秀，只有最适合。适合的就是最好的。如果你想要招到最适合企业的员工应该从以上几个方面着手试一试。

感觉

一个有责任感的员工，当他面临挑战和困难的时候，他会迸发出比以往强大若干倍的能力和勇气，因为他知道，很可能因为他的懦弱而让企业承受巨大的损失，只有勇敢的面对，才能真正担当起责任，不让企业遭受损失。

一个白痴

怎样才能招到合适的人才？楼主,那你必须先想好你需要什么人.