培训效果验证

提米拉苏

多公司花很多力气设计课程，提供员工教育训练。但根据研究显示，员工训练最后真正用于工作中的，只有一○％到四○％。

企业每年投注在员工教育训练的花费，有很大一部份其实是浪费掉了。

因此，课堂训练结束后的追踪与行动，往往才是影响训练成效的最大关键。

企业洞察杂志（Business Insight）归纳管理顾问的看法指出，首先，企业必须要求员工写下行动方案，他们希望怎么将所学运用在工作中。当员工写下行动方案，就比较容易实践。请员工写下要做什么、什么时候、与谁一起做。这样除了帮助他们实践承诺外，留下记录，日后也有评鉴的依据。

一家制造商为了进行工作调整，对基层主管进行训练。这些主管未来将不再需要监督工读生，而要开始发展一些以精简成本及提高品质为目标的项目。上完课后，公司要求这些一线主管提出个人的行动方案，与其主管、同侪及人力资源部人员在非正式场合进行讨论。结果，许多主管在训练课程结束后，都能够提出令人惊讶的方案。

另一家企业为了进行组织重整，发展成以团队为核心的组织，要求生产线经理参加各种训练课程。每一课程结束后，这些经理都必须发展出个人行动方案，回答以下问题：根据今天的课程概念，你如何运用在工作中？你什么时候要做？你期待的结果会是什么？你如何评鉴？你计划什么时候看到结果？执行计划时，你需要哪些协助与支持？

当员工知道有人会评量他的训练绩效，他们运用课堂上所学到的新技能与知识的意愿就会提高。

要注意的是，评量的标准与训练的目标必须一致。例如，若训练课程是要提升主持会议的能力，就可以要求与会人员针对会议主持人，评估议程设计是否适当、会议进行有无偏离主题、时间掌握是否恰当等。

同侪的互相激励也很重要。训练课程结束后二到十二个星期之间，不妨安排这些一起上课的同侪彼此讨论应用心得，也可以激励心存怀疑的人员实际去尝试。

管理阶层的支持也有助于员工应用新知。有时候，受训的人员需要额外的信息才能展开行动方案，因此，主管必须展现支持的态度和提供援助。

让员工知道，教育训练不只是上课而已。真正的训练重点，恐怕是在课堂后才开始。

寒冰

这是个有意义的话题。培训的有效性不在课堂上，而是在课后。