只有愚蠢的老板，没有愚蠢的员工

北风之神

首先声明，说这句话的目的，不是为了指责老板们，也不是为了发泄心中的什么怨愤。这里要说的是企业管理的权力与责任问题。

这里的老板，指的是企业里掌握决策权力的最高管理人员。他们掌握着企业资源的运用和处置权；他们对企业里其他员工的命运与前途掌握着生杀大权；他们可以有很大的机会从外面获得更多的资金和资源；他们也可以有更多的机会从外面引进更多的人才；他们还有一些机会把那些本来就不愚蠢的员工培训得更加精明更加进取；如果他们本身就是企业的股东，他们本来可以使自己更富有，使自己的事业更上一层楼；如果他们只是职业经理人，通过把公司经营得更好，他们一样可以使自己的事业更上一层楼。

然而，放眼四望，我们看到了什么？我们看到的只是一大堆上不去下不来的中小企业；我们看到的是一些企业好不容易做大了，而大到一定程度就无法再前进；我们看到的是无数的企业稀里糊涂地做大了，又突然之间稀里糊涂的轰然倒下；我们看到的是一些企业的老板们昨天还在媒体上高谈阔论，意气风发地讲述自己成功的管理经验，不久便传来其经营不善的坏消息。

是我不明白，还是这世界变化快？看了几段关于管理的历史，读了几篇古今中外关于管理的文章，我才隐隐约约地悟出了其中的几分道理。

原来，即使在现代管理科学研究的前沿阵地----美利坚合众国，管理科学的研究发展到今天，尚未形成一套完整的、可以为大多数学者所共同接受的系统化、科学化的理论体系。1961年，美国学者哈罗德·孔茨（Harold Koontz，1908－1984）撰写《管理理论的丛林》一文，将当时的管理思想总结归纳为六大流派。1981年，孔茨重访管理理论的丛林，将较为重要的管理思想重新归纳为管理过程学派、人际关系学派、经验主义学派、群体行为学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、数量管理科学学派、权变理论学派，经理角色学派等十一大流派。直到今天为止，管理科学的研究尚未走出丛林地带，依旧是百花齐放、百家争鸣。

管理就是管人、理事。理事的问题很好解决，泰勒的科学管理原理、福特的流水线作业方式、丰田汽车的精益生产模式、摩托罗拉的6西格玛品质管理，直至近几年来的ERP管理软件，这些管理技术在那些管理得当的公司里面取得了巨大的成就，然而，在这些成功模式推广应用的过程中，很多企业却遭遇了极大的难题，这个难题就是----人。

每个人都在谈管理，管什么，理什么？怎么管，怎么理？好像就不是每个人都知道了。每个人都在宣称以人为本，你为员工作了什么叫做以人为本的事？不关心员工、不了解员工，甚至将员工当作敌人对待，这是以人为本呢，还是以人为敌？

以人为本，还不只是激励、鼓励员工，甚至与员工分享成果那么简单。人有优点，也有缺点，如何发挥优点，改善或者避免缺点，这就是管人的难点。

心理和管理学家们都发现，人们喜欢不同程度地放大自己的优点，而对自己的缺点视而不见，甚而死不认账（笔者常常不例外）。功成名就的老板们，载名戴誉的，恐怕更不愿意面对自己的短处与缺点。不承认不是没有，我们成功地将自己的缺点和短处从意识层面驱逐了出去，然而，在我们潜意识或者无意识里面，他们仍然起着巨大的作用。我们遇到了敌人，最大的敌人就是我们自己。

其实，当你不敢面对自己的短处和缺点时，你也就走到了自己事业高峰的尽头。剩下来的路，是原地徘徊，还是回头下落，你拱手将它交给了命运去安排。资本的原始积累是最困难的阶段，千辛万苦一路走来，本来你已经把命运攥在了自己的手里，现在你又把它交了出去，如果结局不满意，你是应该埋怨自己呢，还是应该责备别人？

创业激情、成功信念、品质追求、品牌意识、创新理念、广告战略、员工效率、学习文化，企业管理是一个系统工程，拥有着决策权的老板们无疑就是这个系统的灵魂。

老板大哥你掌控着资源、拥戴着权威，除非你授权明确、到位，否则所有的责任都在你身上，也只有你承担得起所有的责任。

管理者无能，那是你选的；员工愚蠢，那是你教的；找不到人才，你找了没有？找到了你会用不、敢用不？

只有愚蠢的老板，没有愚蠢的员工。并不是说每个老板都是愚蠢的，也不是说世界上所有的员工都不愚蠢，只是说当一个老板将所有的责任推到员工身上，指责员工愚蠢时，这个老板就是愚蠢的老板。

寒冰

我已经在工业环境中工作了超过10年，至今还没有找到一个绩效品质水平，即使等同与一般生产工人水平的经理。一个优秀的生产工人的失误率会持续控制在百万分之几的水平上，而大多数经理的失误率是百分之几。错误的排期，开会时间延迟，不兑现承诺，欠缺及时反馈，这些由经理造成的失误层出不穷。为什么我们要伴随着这些不断出现的管理失误呢？

我认为是因为没有人制订管理活动检测计划，也没有人象对生产操作部门一样对管理绩效进行审核。我们不敢奢望将经理们的失误率控制在百万分之几的水平上，我们已经习惯了将平庸做为最高管理绩效水平。所以，现在企业最大的改善机会存在于管理绩效。

如果你分析一下大多数企业内改善活动的主要障碍，你会发现通常包括以下原因：
缺乏员工信任，管理缺乏可信度，缺乏培训，缺乏沟通，恐惧冒险，缺乏代表，决策不及时，误导性测量系统，缺乏员工忠诚度和缺乏连贯性。

不消除这些障碍，企业就不可能取得大的进步，每一个障碍都要通过管理来消除。然而在对员工进行的调查中我们发现，大多数人都认为应该对管理做出改善，提高员工对管理的信任程度。

你可以买到员工的时间，努力和技能，但是你买不到员工的积极性，忠诚度和信任感。这些东西必须靠经理去努力争取。长薪水和发奖金都不是办法，只有管理层与员工之间紧密，开放，真诚的个人关系才能起作用。

这是一个双方面的系统，必须建立在管理人员对员工的尊重和信任的基础上。经理们经常会很快对投资失望，无论是时间上还是金钱上的，因为他看不到快速的回报。然而，是不可能有任何快速解决问题的方法的。管理层必须在多次对员工讲述新程序的好处之后，才可以开始消除他们以前给员工留下的负面印象。这就需要管理层真诚的对待员工，不是只把他们当作为顾客提供服务的工具，而是当作有困难，有需要，有家庭和有忧虑的个人来看待。然而现在太多的经理却认为，员工的忠诚度不复存在是因为他们只是为自己考虑。

管理人员在过去10年中的所作所为，打击了员工的积极性，增加了他们对于管理人员忠诚度的不信任。几乎在每一份报纸中我们都可以找到关于解雇员工，政府裁员，以及企业要求员工做更多的工作，却只给予很少的资源的文章。事实上，员工忠诚度和信任感下降是由管理造成的，这也反应了员工对经理们失望的地方。因为经理从没有真正有兴趣同员工建立个人关系，发展个人职责。这种典型的管理风格是属于自我保护型，他们认为如果经理和员工之间存在一定的距离，当发生了一些负面的事情时，经理就不会因为解雇员工而感到尴尬和歉意。

实际上经理应该真正让员工感受到他们是在为员工考虑，而不是只考虑自己的利益。大多数的员工都愿意信任管理人员，愿意对企业忠诚，但到现在为止，没有人能够给他们这样做的足够理由。 作为经理，有必要赢得员工的信任感和忠诚度。要真正对员工的现在和将来目标感兴趣，把员工当作成年人来对待，并且为他们提供必要的信息，以便于他们做出明智的决策。

在今天的环境中，想要建立忠诚和信任是一件很困难的事情。但是那些真正做到真诚对待员工的经理就可以做到这一点，而且他们也是正在做着。最后他们发现他们所付出的时间和精力都是值得的。

管理人员经常是损害了自己的可信度，却还不知道是怎么一回事。管理人员损害自己可信度的错误包括向员工隐藏坏消息，说话只有一半是真的或者全是假的，不贯彻实施企业的目标，使命和价值，处理绩效不良问题时欠妥当，和逃避决策的责任。

管理人员可信度建立了员工对管理人员的信任，这种信任又建立了员工的忠诚。员工的忠诚不仅为个人带来了成功，更为整个企业带来了繁荣。这个重要的循环必须从管理人员开始，也是号召员工进行改进前的必要步骤。

大力水饺

谢谢分享，真知灼见，很新颖的观点。。。。。。。。

妖气冲天

其实谁都不傻，追求共赢才是王道呀。

dkgsb

非常不错的话。。。。

飞羽

几乎每个人对自己和对别人的要求都是不一样的。
对自己宽容，对别人严苛。“宁可我负天下人，不可使天下人负我！”
如果我们先对自己严格，然后再对下属严格，他们会比较认同。
工作10年多，发现现在大家有个共同的心态就是：投机取巧。
凡是都要讲究战略，我认为战略就是在传递一种“术”的思想，谈心术，谋略，少了一份真诚。
由于缺少了真诚，使得员工就会感觉成了你战术上的棋子，随时有可能牺牲的，自然无法忠诚。

国乐飘香

好文章，值得一看，感触破深

宁驿人

小声的说：其实我认为管理是管事理人，而不是管人理事……