外企攻略－《外企十年》（转）

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外企的量人特点

外企经理们问来面试的人一个最常见的问题是：“你为什么要离开原来的单位？”许多人都会有不同的回答。有的巧妙，有的率直。但是诚恳的讲，大家多是抱着改变的愿望来的。
这些愿望可能是：提高薪水，许多人认为外企的薪水高，事实确实是这样；获得能力的发展和突破，因为外企往往提供许多培训，甚至是出国开眼界的机会。其次还有，在外企工作会让人羡慕，男孩子好找对象，父母脸上也有光。双向选择，外企也有自己的量人标准，他们更喜欢要年轻人，为什么呢？
也有上年纪的人（35岁以上）第一次进入外企的，但是他们往往是技术型的人士。而多数其他职位需要的还是年轻人多，而且，最好以前有外企背景。因为，外企通常是以三个指标衡量人的，即：
1． 意愿 （Willing）:指态度，即：有强烈的，愿意去做的愿望。对待事情的态度要主动积极，这是第一位的。
2． 承诺（commitment）：指肯负责。用于承担职责，对结果负责。
3． 能力（Capable）
外企的管理者普遍认为，积极的态度是第一位的，如果再加上肯负责任，勇于迎着困难上，做事即使能力弱些，但是可以通过培训得以提高。最终的结果往往会是好的。
有实力的跨国公司，有成熟的培训体系，不担心员工技能的提高。但做事的意愿和肯负责的精神与一个人的价值观相联系，是多年形成的，无法通过短期的培训，发生根本的转变。
另外，外企的制度和工作方式是经过多年实践而形成的，为保证运作效率，业务程序的主要内容基本不变，每个人都象是机器的零部件一样，发挥清楚的职责作用。而不需要太大的创造性工作，因此，那些以往在制度不健全，流程不完善的单位工作多年的人，虽然身怀十八般武艺，却不仅派不上用场，而且还会为自己招致“不合拍，牢骚多”的批评。以前的经验用不上，业绩不好，自然呆不下去。
其次，还有主管的特点，也决定外企的用人。外企主管不是从本公司基层做上来的，就是从相关外企挖过来的，这样的人，与公司运作和拍，效率高。经验表明，外企，一般不会招没有外企经验的人做主管。
由于年轻人多数有意愿，冲劲强，肯负责，可塑性强，还没有形成一些难改掉的坏习惯，而且待遇要求低。外企的这种用人原则，需要有完善的培训和管理体系和成熟的中层管理做保障。
由此，我们可以看到，目前，跨国公司大陆人，多数处于低层。而由于发达地区和国家经济不景气，管理人员过剩，被挤到国内来，高层，甚至部分中层管理职位，往往由非大陆的人士占据。少数本土精英，面临外籍人士的竞争，而将在一段相当的时期，存在向上发展的制约。

站在雇主的立场上

来面试的人经常有人在会谈初就问及福利待遇、工作安排的事情，这样做是不明智的，也会给人留下不好的印象，为什么呢？
因为，正如购买一件商品一样，再没有了解商品的详细情况和优缺点前，买主不会轻易接受价格一样。在面谈的最初，被面试的人，应该让雇主充分了解情况，并努力陈述、证明自己以往的经历，符合客户的要求。待雇主了解完之后，再询问你所关心的问题，这是一种站在对方立场思考问题的一种成功处世的好习惯，也是对对方的尊重。

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4．利用证据

面试的时候，每个人都想增加成功率。让顾主相信你是重要的。为此，面试的人常常带一些证据，证书。这似乎已经司空见惯，没有什么新鲜的了。如何做才能脱颖而出?
有人索性带来自己公司一些内部资料，如：客户名单，客户档案，报价单等，以证明你从事的正是对方要求的工作。这显然是不妥的，因为，客户会认为你的职业道德有问题，他会担心，你以后也会这样把他的信息透露给其他人。
其实，你应该准备一些能准确描述你工作成绩的具体数字，只要口头与对方交流就可以。这样，同样可以让顾主相信。另外，如果你能带来一些相关的照片，比如：你的成功案例，曾经接受的相关工作培训，你与客户的合影等。会更有说服力的。
一位面试者曾经带去了前公司为他发奖是的照片，而让顾主相信了他的良好的业绩，获得了他盼望已久的工作。
面试是相互试探真伪的过程，也是一个顾主“采购”人的过程，尤其对被面试的人，好比是在销售自己，因此需要一些突破，来证明自己出色的过去。数据和照片，是两项很好的例证。