留才危机：企业站在了悬崖边上(轉）

007

国内企业与世界优秀跨国公司存在着不少明显的差距，这种差距不光是体现在人才、技术、产品、市场和利润等“硬指标”上，还体现在管理理念、文化精神等“软指标”上。其中，人力资源管理理念的反差也非常鲜明——当跨国公司将人力资源管理的重点放在留住人才时，国内企业却不约而同地将人事管理的重点放在招聘上；当世界500强企业将培训作为一项重要的人力资本进行投资并取得丰厚回报时，国内的企业却在该不该培训上犹豫不决，纠缠不休。

在这种理念的主导下，国内企业的人力资源管理往往会陷入这样一个怪圈：一边是频繁的人才招聘，一边是频繁的人才流失。如果把企业比作一个蓄水池，那么这样的“蓄水池”就是一边大开进水口，又一边大开出水口，表面上看似进出两旺、热闹非凡，但实际上池中并没有蓄积下保障企业发展的“生命之源”。这样不断耗费了大量的招聘成本和人才培养成本，还给企业的经营管理造成许多致命的打击，如职能瘫痪、项目停顿、人心涣散、技术机密外泄、客户资源流失……由此可见，超出正常水平的人才流失，特别是核心人才的流失，是影响企业永续发展、做大做强的关键因素；企业在经营管理中表现出来的许多“病症”，都与人才流失的“病毒”不无关系。

因此，从留才在企业管理中的战略重要性来看，它不仅仅是人力资源部的一项职能性工作，而应当是所有企业管理者的一项常抓不懈的全局性工作，并从战略规划、制度安排上予以高度重视并加以落实，系统构建起利于人才成长、发展和留用的良性企业生态环境，从根本上保证企业人力资源的安全和稳定，并籍以强化和提升企业的核心竞争优势。

企业到了最危险的时候

通用前首席执行官韦尔奇说过一句名言：“当人力资本枯竭时，公司就完了。”今天，当我们用这句名言来审视珠三角企业的人力资源状况时，我们很难用“乐观”两个字来加以概括。也许不少企业自我感觉良好——企业人才济济，即使有人走了，打个招聘广告也是一呼百应，何来人才之忧？有的企业甚至放言：我缺资金、缺技术、缺市场，唯独就是不缺人才！

事实果真是这样吗？让我们透过这些表面现象，更深入一层地去观察企业的人才状况，多问几个问题：即使“人才济济”，但员工的忠诚度高吗？满意度高吗？凝聚力强吗？战斗力强吗？人才与岗位配置合理吗？关键人才的激励措施到位吗？员工的职业发展通道足够留住他们吗？带着这些问题再去审视企业的人才状况，我们会发现不少企业的人力资源体系都显得相当脆弱，无法抗击市场风云的千变万化——当竞争对手发力从你这里挖人的时候，你的“人才城池”还能固若金汤吗？当企业经营遭遇困难的时候，还有多少人能与你风雨同舟、共度难关？当企业发展新业务、开拓新市场时，人才配置能及时到位吗？如果这些问题的答案不是百分之百地肯定，那就说明我们的人力资源体系有问题，需要引起企业管理者的警惕。

管理者都明白人才之于企业的重要性，但在管理实践中往往对人力资源安全的警觉度不够，自以为天下太平，直到后院着火了才惊叫“大事不妙”。因核心人才“背叛”而导致企业经营陷入困境的悲剧在我们的身边无数次地上演过，职业经理人与企业的矛盾也闹得沸沸扬扬，甚至对簿公堂，反目成仇。出现这种情况，当然不完全是企业的责任，也有职业经理人的品行、操守等问题，但企业为此要付出沉重的代价却是不争的事实。因此，预防此类悲剧的发生，是企业老板们大脑中必须绷紧的一根弦。

随着我国对加入WTO各项开放承诺的相继兑现，企业面临的将是全球对手的竞争，市场环境将变得更加险恶。而企业迎战对手的力量就是来自于人才团队的凝聚力、战斗力，不管是技术、产品还是市场，都必须依靠得力的人才配置才能实现目标。如果我们的人才队伍出了问题，核心人才流失，人心涣散，士气不振，那么我们在市场竞争中将不堪一击，那时候，我们真的到了最危险的时候了！

建立人力资源安全预警机制

对于企业留才的具体措施，世界及中国的优秀企业已经进行了卓有成效的实践探索并做出了表率，专家、学者们也有大量的专题论著，我们完全可以结合自己企业的实际状况加以借鉴和应用。但即便如此，企业也不可能做到留住所有想要留住的人才而高枕无忧，因此，建立人力资源安全预警系统就很有必要。

人力资源安全预警机制是当企业的整体人才流失率接近安全线，或重要岗位的任职人员的稳定状态发生异常变化时，通过反馈流程，将这些信息及时反馈到企业的管理层，直至老板，并及时采取对策，确保人力资源的稳定和安全。

在什么情况下人力资源安全的警报灯就会亮起呢？这就要求企业设置自己的人才流失率红线。根据国际经验，5%-15%的人才流动率是正常水平，而超出20%的人才流动率被认为是有可能危害到企业的正常运营，需要对企业的人力资源政策进行检讨，并有针对性地加以改进和完善。当然，这也要根据企业所处行业的情况而定，不是绝对的。关键岗位任职人员的稳定状态监测，需要直接上司、主管领导和人力资源部来共同完成，通过工作考核和多渠道的沟通机制，及时发现异常状态并采取应对措施，防范于未然。

有一个例子不妨和大家分享一下。虎彩集团是一家大型民营集团公司，业务涉及多个领域，分支机构遍布全国多个省份，人力资源管理任务十分艰巨。虎彩老板陈成稳先生有一个独特的习惯，每一个月要和集团人力资源总监曲国安博士喝一次早茶。喝茶的主要目的当然不是为了品茶，而是盘点集团本月的人力资源状况，比如哪个分公司的负责人表现出色，哪些人表现出了可以提拔重要岗位的潜质，哪些人需要调整岗位，哪些人的状态有异常等。在轻松的聊天中，陈老板对集团人力资源的重要信息已了然于胸，这也成为他决策的重要参考。

虎彩集团的这种老板和人力资源总监定期“喝早茶”制度值得大力推广，这既是人力资源管理成为企业战略伙伴的表现，也是有效的人力资源安全预警措施。我们呼吁更多的老板邀请你的人力资源负责人一起喝喝早茶，聊一聊企业的人力资源状况，掌握真相，未雨绸缪，就可以很好地预防一些危害性较大的关键岗位的人才流失，也可以在处理人事突变的时候掌握主动权。

千万不要放弃培训

人才流失带来的一个显著后遗症是很多企业都患上了“人力资本投资恐惧症”，对培训投入失去了信心。许多企业抱怨：我花钱是在为别人甚至是在为竞争对手培养人才，这如何划算？实际上，这是国内企业在人力资源管理上陷入的又一个泥潭——越舍不得培训就越留不住人才，越留不住人才就越舍不得培训，如此恶性循环，最终导致企业成了一座沉淀不了优秀人才的“空城”。

普克定律（Packard's Law）指出，当一个企业的成长速度超越延揽人才及内部人才培育的速度时，就无法成为卓越的企业。而如果企业培育人才的制度够健全，培育人才的速度与步伐够快，并不需要畏惧人才的良性流动。从这个意义上说，培训已经不是优秀企业的一种选择，而是一种必然。

企业投入了培训，或许仍然会有5%的员工离你而去；但是如果放弃了培训，那么就可能会有50%的员工跟你说拜拜。大量的企业实践证明，培训是留住人才的一项长远而有效的综合治理措施，它能系统地解决员工的职业发展规划、价值观及文化认同，以及个人目标与企业目标并轨等问题。在这个基础上，如果再设置有效的激励措施和合理的职业发展通道，那么人才保留的难题将迎刃而解。因此，培训对于留才来说虽然不是万能的，但留才如果要是没有了培训，一定是万万不能的。

面对留才难题，如果企业暂时还付不起“高薪”，给不了“高位”，拿不出“股权”，那么请从培训做起，踏踏实实地把对员工的培训坚持下去，一定会收到明显的效果。

小卡

好文章！
有句话叫：舍不得孩子套不住儿狼。
企业越是不愿意为员工的前途着想，越留不住员工。

阿宇

好文章！！分析的很是精辟。学习了，谢谢！！
培训是基础，留才是关键！！！

007

林妹妹說的有道理。
其實培訓成本及回報是可以計算出來的。雖然如今采用人性化管理，但是對待一些調皮分析無須多情。
如今企業用人難都成了一大通病，

未知的人鱼

文章是好，但公司真正舍得投入的不多吧。

阿宇

饭要一口一口的吃，事情要一件一件，一步一步的去做，结合实际情况和企业实力稳扎稳打，不可操之过急。毕竟中国的企业还在摸索期。如若为了短期利益什么都不作什么，都不去尝试，那就太可悲了！！！

[ 本帖最后由 percyyuan8 于 2007-1-26 10:50 编辑 ]