如何进行薪资架构设计

伤心小箭

薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪酬设计七步法中最重要的操作环节之一。在本章中我们将首先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值级差和带宽、薪资重合度；随后我们将阐述薪资架构设计的操作步骤；最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。
完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重要的步骤。下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与方法。
薪资架构基础概念
在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识：
中位值级差: 所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指：两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个考虑因素：
中位值级差过大：员工晋升的付薪成本较高
中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励
中位值级差的计算公式为：
中位值级差=［（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1］×100%
假设你公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为：［（20万/18万）-1］×100%=11．11%
带宽
事实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当是一个区间值，用句通俗的话来说就是“同岗可以不同酬”。在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值组成：
职等对应薪资的最小值（最小值）
职等对应薪资的最大值（最大值）
职等对应薪资的中位值（中位值）
所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们又将其称为薪值的分布区间。一般而言由于职等高低的不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。如果职位或职层所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄；而如果职位或职层所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。根据这个这个理论，你在设计职等带宽应当坚持的原则是：职等越高其带宽就应越大，因为职等越高任职者胜任的速度就越慢。
下面的三个计算公式反应了中位值、带宽、最小值与最大值与之间的关系：
带宽 = ［（最大值/最小值）-1］×100%
来源：博锐管理在线