人力资源管理的困境

逍遥仙

从2010年开始，品管部QE及IQC操作层面的人员一直处于不稳定状态，统计显示2010年人员流失率达到60%，其中不只是基层品管员，包括组长、技术人员也是同样的高流失率。而除了现有的人员流失外，在人员的招聘上也是面临极大困难，旧有人员离职，往往很长时间招不到合适的人员进来，或者是根本就没有人来面试。
针对2011年的状况，虽然在3-4月份招用的人员较多，基本满足工作要求，但中间一直陆续有人员辞职。而且自5月份开始，根本就很难招到品管员，连面试的人员也很少，现在又有7名人员提出辞职（注：不包括5月份已辞职走的人员2名。辞职人员类别包括：1名组长、品管文员、IQC统计员及各楼层品管）。由于人员的不稳定，及难以招到合适的人员，给现时整体工作造成极大困扰，严重制约了日常工作的推进。
上述品管部的状况，虽然只是公司的一个点，但基本上也是可以反应出当前公司在基层人员上面临的问题。从现实状况来看，基层人力资源问题将会持续深化影响各部门的工作。

出现上述的主要原因，个人分析主要在近几年及后续人口结构、经济的变化，主要如下：
1、 人口普查数据及预测显示中国新生代劳动力逐年锐减，2009年中国19—22岁人口数量达到历史顶峰（1亿），然后快速减少，到2019年将只剩下0.58亿，10年下降43%。对企业来说，这意味着新增劳动力严重不足，将严重制约劳动密集型的制造业。
2、 由于新生代劳动力的减少，及人员教育水平、价值观的变化，愿意从事制造业低层次工作的人将会不断减少。
3、 内地经济的发展，及各地都在大力建设工业园承接产业转移，现在很多人不用出来，在家乡照样能找到工作，外出就业意愿减少。（还有就是我们公司的竞争力）

1、现在很多工厂都在推行生产自动化作业，降低对人员的依赖，虽然现实来看增加了投入，但因为节省了人力，最终结果会转化为正收益。
2、对一些基础层工作进行分析，合并岗位，提高人员薪水，招用工作能力、效率好的人员。我们现实的状况是：第一、薪水缺乏相应的竞争力，同样的岗位，从外面招不到有一定工作经验的人员。第二、走从内部或招用完全没经验的模式进行培养，结果往往4-5个月时间，一个新人才能上手，但当他熟悉了工作之后，又开始感觉不满意提出辞职。例如：我管理的QE技术员，之前有3人，其中1人辞职，已经招了50天，没有招到一个合适的人。我想是否可考虑减少1人，给现有人员增加薪水，提高他们的干劲，然后增加对他们的工作要求，把工作给分摊下去。（2个做事能力高，我认为要比3个一般的工作绩效高）
3、意见公司能采取其它的一些长期对策，在稳定人员上能多下些工夫，毕竟人员是基础，没有稳定的高素质的员工队伍，很多事情都只能是空谈。

各位同业好友们，以上为我所遇到的品管人员管理问题，请大家支招是否有好的办法。

老鹰

19~22岁，以后这个年龄的人大部分还在读书，中国以后都是大学生，那来流水线做工的人哟
做为部门人员的流失，我认为很正常，关键是留住核心人员，只要每个区域的核心人员在，部门
的工作就耽误不了，要想留住核心人员我认为，比如一个薪水5000，估计出去能找个6500的，
但你如果提前给他涨到5800，估计他就不会离职（千万不要等他提出离职后在加薪）

加糖的咖啡

是的，等提出来离职，你再说涨薪水，就没必要留下了，直接扭头就走

夜勿眠

同意楼上的观点.

夹心

LZ提出了很多品管员的心声啊，我们做的是体力和精神压力的工作。很多人总觉得用用测量工具，看看产品很简单。殊不知，这里头需要多少的细心和耐心，一旦犯错了。后果又严重，被骂又要被罚款。哎。。

雪中浪客

涨薪水这事情比较复杂和困难啦，有时帮下属涨薪水给老总说，成功的机率不到20%，觉得自己的薪水低了反而还不好向老总说的。

黑人

一个长时间会困扰制造的话题！

乖仔

和你问题差不多，我们这个月走的大概有20人了，有些出去后薪水快翻倍，没办法留人了
和上面提了多少次，也没用

竹叶

员工流失，需要对离去人员进行面谈，得到离开的原因，并进行真诚的挽留。另外，关键的是对留下的员工进行全面的关心。