《狗日的人力资源》zt

所向无敌

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『管理前线』 《狗日的人力资源》

??
狗日的人力资源
作者 卢超
序 言
目 录
第一章 人的本质
任重道远，人是大一统的工具……………………………………………………………………
老板是人不是神……………………………………………………………………………………
节约成本还是开发资源……………………………………………………………………………
员工是成本还是资源………………………………………………………………………………
私营企业人力资源现状……………………………………………………………………………
员工是第一资源…………………………………………………………………………………….
谁是企业之本……………………………………………………………………………………….
人力资源是企业的明天吗………………………………………………………………………
爱我的和我爱的……………………………………………………………………………………
人力资源角色扮演…………………………………………………………………………………
谁主沉浮之部门协调………………………………………………………………………………
人力与人才的衔接对称……………………………………………………………………………
管理出绩效…………………………………………………………………………………………
最优与最大的争锋…………………………………………………………………………………
三角定位……………………………………………………………………………………………
局部中的整体困惑…………………………………………………………………………………
似是而非的客观……………………………………………………………………………………
好心办坏事…………………………………………………………………………………………
眼前的长远困惑……………………………………………………………………………………
借我一双慧眼……………………………………………………………………………………….
学会延伸老板的大脑……………………………………………………………………………….
第二章 到哪里找那么好的人
招人是学问，首先得授权…………………………………………………………………………..
聘人有艺术，说话要分寸…………………………………………………………………………..
唯有源头活水来……………………………………………………………………………………..
到哪里找那么好的人………………………………………………………………………………..
他山之石可以攻玉…………………………………………………………………………………..
自己的孩子乖………………………………………………………………………………………...
三教九流与三六九等………………………………………………………………………………..
层次与技能分等……………………………………………………………………………………...
想说爱你不容易………………………………………………………………………………………
冲冠一怒为红颜……………………………………………………………………………………...
招聘天平游码………………………………………………………………………………………..
英才在平淡里………………………………………………………………………………………..
金字塔与正态分布…………………………………………………………………………………..
第一次亲密接触……………………………………………………………………………………..
食客三千，唯孟尝君尔……………………………………………………………………………..
跟着感觉走…………………………………………………………………………………………..
以小人之心度君子之腹……………………………………………………………………………..
情人眼里出西施……………………………………………………………………………………..
一见你就笑…………………………………………………………………………………………..
都是月亮惹的祸……………………………………………………………………………………..
你在他乡还好吗……………………………………………………………………………………….
白天不懂黑夜的痛……………………………………………………………………………………….
同是天涯沦落人………………………………………………………………………………………….
你知道我在等你吗…………………………………………………………………………………….
我心中只有你…………………………………………………………………………………………….
风往北吹………………………………………………………………………………………………….
第三章 相识容易 ，相处太难
全方位评价……………………………………………………………………………………………….
加权评价………………………………………………………………………………………………….
横看成岭侧成峰…………………………………………………………………………………………
考核不是万能药…………………………………………………………………………………………
我和春天有个约会………………………………………………………………………………………
执子之手，与尔携老……………………………………………………………………………………
秉公执法，害群之马……………………………………………………………………………………
溜须拍马是学问…………………………………………………………………………………………
伤心总是难免的…………………………………………………………………………………………
表扬是稀缺资源…………………………………………………………………………………………
黑哨………………………………………………………………………………………………………
烤猴与鸡笑………………………………………………………………………………………………
第四章 皇帝的新装
薪酬设计………………………………………………………………………………………………….
朝三暮四………………………………………………………………………………………………….
设计基本元素……………………………………………………………………………………………
你是我心头永远的痛…………………………………………………………………………………….
简简单单总是真吗……………………………………………………………………………………
大约在冬季………………………………………………………………………………………………
把根留住…………………………………………………………………………………………………
薪酬设计的程序…………………………………………………………………………………………
小秘密……………………………………………………………………………………………………
月亮代表我的心………………………………………………………………………………………...
糖总是抹在鼻尖上……………………………………………………………………………………..
钱不是万能的……………………………………………………………………………………..
激励格式…………………………………………………………………………………………..
长期激励空白……………………………………………………………………………………..
近视也有风景……………………………………………………………………………………..
情感激励个性化…………………………………………………………………………………..
物质激励程序化…………………………………………………………………………………..
身份激励心理化…………………………………………………………………………………..
证书激励长远化…………………………………………………………………………………..
教育激励系统化…………………………………………………………………………………..
人文激励本性化…………………………………………………………………………………..
发展激励共赢化…………………………………………………………………………………..
挑战激励国际化…………………………………………………………………………………..
第五章 文化也是生产力
酒桌文化……………………………………………………………………………………………
办公室文化…………………………………………………………………………………………
财务文化……………………………………………………………………………………………
食堂文化……………………………………………………………………………………………
抽烟文化……………………………………………………………………………………………
运动文化……………………………………………………………………………………………
节日文化……………………………………………………………………………………………
厕所文化……………………………………………………………………………………………
报纸文化……………………………………………………………………………………………
表格文化……………………………………………………………………………………………
饮水文化……………………………………………………………………………………………

坚定不移

说的很对！现在人力资源经理多是拿着书上的理论空谈，达不到目标就说是员工的素质差，真正能考虑和分析本质原因并落实解决的很少．

传说中的猪

下载了,慢慢看,感觉很有参考价值.

丫丫

真的是不错的啊
顶

老鹰

匆匆忙忙看了几篇，感触颇深，学习中

所向无敌

一本书来着，很长的哦，没有耐心的就不用看了。。。看了有收获的！！！

所向无敌

对于技术人才，技术骨干，要给予良好的个人收入回报，企业要给予具有有竞争力的薪酬水平。只有能支付出较高薪酬的企业，才是能够留得住人才的企业，也只有这样的企业，才能把技术转化成生产力，才能吸引更多的技术人才加盟企业的发展。
对高级管理人才，给予丰厚的回报，将他们的发展与企业的发展联系在一起，捆绑在一起。将他们的事业生涯规划与企业联系在一起，捆绑在一起共同发展，要善于规划他们的人生、他们的事业，将他们的生命脉搏与企业的发展相连接。
对操作层面的人才，适当注意设计他们的人生道路，开发和发展他们的潜力，培养他们的管理潜力，发挥他们的自主精神和自主管理能力。
（二） 改善福利
许多人才离开企业，虽然不是因为福利的多少原因，但福利的不公平感，让他们自尊受到伤害。住是人生的一个生存要件，任何人不能把房子背在身上，解决了人才的吃，就要解决人才的住，许多时候住比吃更重要。一些企业不重视人才的住，让人才没有安定的居所，使得人才总是把心停留在不安定阶段，这样迟早会导致人才流失。在一定时期内解决或改善福利措施，依旧是企业吸引人才、稳定人才的有效手段，物质的手段不仅仅是对人才的承认，也是从另一个精神层面来承认和认同人才为企业所做的努力。
（三） 实现梦想的需要
良好的企业工作环境、人际关系环境，是人才实现自己、实现自我梦想的场所。企业能够将企业目标与人才的事业生涯规划联系在一起，将人才的事业梦想连接在一起，人才就愿意为企业实现自己的目标、实现企业的目标，从而也就实现自己的梦想。人才从而改变自我观念，从被控制到自主服务于企业，被管理到自主管理，相互之间的互动，是企业为人才实现梦想的场所，弱化劳资矛盾，营造事业环境，满足人才的事业发展需要和人生梦想追求的需要并使之实现成为可能。
（四） 提高管理者情商
管理者的个人情商如何，直接影响人才的心理稳定。
企业高级管理者的情商高低，表现了他们做人素质的高低，也体现了管理水平的高低。人才在于企业，被承认、被尊重的程度，取决与管理者的情商的高度。如果管理者有相当的情商，就能够为人才营造一个乐于奉献的环境，就容易为人才营造一个和谐发展的环境。所以管理者的情商直接影响人才的对于企业的归属感，认同感，人才对于企业的去留，很多时候是不理性的，对于不理性的行为，理智的说教不如感性的管理者人格魅力的吸引，当然管理者同时也要具备足够的智商，否则就会走向另一极端。
（五） 诚心留人
在企业内部，事物之间的衔接靠的是机制，人与人之间靠的是感情，靠的是真诚，求才贵在真诚，诚心诚意，求贤若渴的同时要具有包容心，能够容纳人才的缺点与不足，要能够包容别人，容纳人才。以迎取的心态和友好的心情接纳人才。对待人才千万不能求全责备。
（六） 工作明确
很多时候，工作不明确，衡量标准不明确，导致人才耗费很大的精力在其中，努力的结果又得不到承认，同时还有可能存在责任的陷阱，使得人才心神疲惫，导致人才有离开企业的想法，这样的情形如果连续出现，就可能导致人才离开企业的后果。
三、 企业与人才生命周期接轨
企业与人才生命周期的接轨，是留住人才的保证。
企业的生命周期不同，采取的人才策略也不同，不同的企业生命周期，遇到不同的人才生命周期，就发生不同的生命周期结合状况，也就会发生不同的用人、留人策略。
（一）、企业处于发展阶段，人才处于引入阶段
企业发展的前几年，人才引进的前两年，这段时间要注意培养人才的适应性，培养人才与企业的匹配、协调性，培养人才与企业的愿景相协同发展，培养人才的归属感、认同感，创新和务实精神，共同发展的企业内部环境的营造，公平发展的机会均等提供。
（二）、企业成长阶段，人才趋向成熟
企业要吸引更多的人才来为企业发展共图大计。
人才在这个阶段，为企业创造更大的财富，企业在这个阶段，应该为人才提供更佳的事业平台，更公平的成长、竞争机会，培养更具有竞争能力的个人素养，把人才的发展与企业的发展发挥到最佳状态。
（三）、成熟阶段，企业、人才发展成熟
这个阶段是企业发展的最佳境界，如果人才在企业要可持续发展，企业就要投入更多，人才也可以获得更多。但此时的人才收入呈现边际效用递减现象，如果企业一味的对人才进行投入，可能入不敷出，这个时候的人才投资就要思考效益最大与最优化原则。人才的发展也可能还要走高，但企业的发展难以和人才的发展同步，这个时候企业可以适当释放一些人才去谋求更大的发展，或是企业进行第二、第三阶段不同项目发展、开拓。
（四）、企业衰退或人才衰退阶段
企业衰退阶段，人才也多必然弃之而去，人才衰退阶段，也必然考虑采用合理方法，安得其所。
很显然，在企业与人才的生命周期不同阶段，有着不同的现象出现，企业是人格化的物的综合，也是人格化的实体，人才也是社会化下的人格化载体，在这一对矛盾统一中，具有彼此利益的博弈，动态的人才生命周期与企业生命周期博弈，将出现多种可选择的情况出现，可以有多种情况供企业选择，但在企业内部，人才进入的时机和成熟的时机不同，人才与企业所处的博弈状态也不同，所以要详细讲述这个问题，没有必要，在这里不做赘述，将设篇幅进行探讨。
四、 优胜劣汰，企业人才危机应对
（一） 鼓励先进、强化优势
在待遇面前适当倾斜，对于对企业具有潜力的人才，给予适当的照顾，留驻人心，但切忌明显的不公平和虚假的信息表露，防止人才有厚此薄彼的感受。
（二）关心爱护，洗脑攻心
企业要从思想上、工作上、生活上、感情上适当关心爱护，强调奉献精神的同时，加强人才的职业道德修养培养，树立与企业共存的信心。
（三）张驰有度，收放自如
企业不能表现出很在乎某个人才的去留，更不能造成对于某一帮人的去留的担心局面，适当掩饰企业对于人才流失的危机、恐惧，不要把人才的流失、损失看的过分重，使一部分人知道他们在企业的分量，不是他们所预料和期望的那么重要。
（四）人言可畏，沟通舒畅
在企业困境中，小道消息往往扮演很重要的角色，如果不很好的利用小道消息，就容易使企业进入困境死角，在企业困难中，适当的让人才知道企业的困境，并让他们明白企业对于他们所寄予的厚望，增加他们的责任感、使命感，或许能够使企业走出困境，并稳定人心，留驻人才。
总的来说，企业留驻人才，降低人才流失，是个系统工程，也是个动态的工程。在这个工程中，人才的合理流动应该可以理解和允许的，但如果超过一定的限度，人才流失就会对企业造成损害甚至伤害，如何解决这个问题，需要在企业实际经营管理中，针对实际情况，进行动态管理、分析和应对。
企业经营到一定阶段后，必然出现"杯酒释兵权"的现象，人才在企业内部发展到一定阶段，也必然发生人才裂变和人才向更高能级发展变化的现象，正确看待企业人才流失和人才合理流动，把握企业人才流动的度，成为每一位人力资源管理者或企业经营管理者所必须要高度重视的事情，这个度在企业经营管理实际之中，根据不同的行业、产品、企业所处的不同时期，都有着不同的变数要求，也就难以给出一个标准的答案。这样，就要求企业经营管理者在实际当中，审时度势，综合判断，谋取人才流动与流失之间合理的比例，为企业经营、发展提供优质的人才。

所向无敌

在离职面谈中，企业人力资源应该进行必要的纪录，做必要的交谈来寻找人员离开企业的真实想法和原因，无论是企业劝退，还是员工自主离职，都有必要进行交谈，来获取对于企业的有力的信息。对辞职人员或离职人员来说，无论心中有多么大的冤屈，尽量不要说出来，说出来可能对于自己的心理好受些，对于企业并没有触动，与自身也没有很大的利益。
在雅格里香花园大酒店做常务副总期间，只要有员工离职，都尽量寻找到其本人，进行交流，从获得酒店内部管理的许多有用信息。只有从侧面，从即将离开企业的人员那里才能够得到真实的信息，对于企业另一面，他们会看的很清楚，因为看的清楚，他们要离开，因为他们看不到自己在企业里的希望，看不到自己在企业里的发展。另一方面，企业要劝退一些人员，需要我们出面来解决被劝退者的思想问题，许多人已经对企业产生了感情，通过岗位轮换或转岗，是完全可以解决岗位不相符的问题。许多时候，企业主或高层管理者看谁不顺眼，就希望辞退谁，虽然作为人力资源管理者或企业高层管理者，许多时候需要据理力争，一旦企业主决定了事，很少有改变的余地，即使改变了，也会对高级职业经理人不利。同时，企业主所看到的人，也多是具有一定的缺点的人，如果调理不好，结果可能对人力资源管理者或企业高层管理者也不是很有利，一般如果企业主提出要解雇谁，基本上作为部门经理或人力资源管理者，都是执行命令，至于被解雇者的建议、申诉、意见和牢骚，没有人会真心的听取，不仅仅造成企业人员流失和浪费，也造成企业人员恐惧和自危，逐渐使留下的员工认识到企业的本质和本来面目，这样对企业是很不利的。许多时候，必须狠下心来，去辞退一些不符合岗位要求的员工，作为职业经理人来说，不仅仅要能把需要辞退的员工顺利辞退，还要尽可能的帮助他们能够在附近找到相近的工作，这样才算功德圆满，否则，在职业生涯里的人脉关系只会走一步少一步。我在浙江东方万博做集团副总的时候，招聘了一名人力资源主管，当时他刚到义乌，没住没吃，情况比较困难，我决定向老总立即推荐这样的人，结果工作开展的很出色。后来，他到别的企业去了以后，有了比较好的岗位信息，立马打电话要我过去谈谈，结果，就又在一起工作了，依旧成为他的最要好的上司，在工作开展上非常默切，工作开展和进行的也非常顺利和出色，几乎每周都会得到企业老总的表扬。这是一个真实的例子，许多时候作为职业经理人来说，不仅仅是帮助下属为下属成就发展的事业平台。实际上，下属也在帮你成就事业，成就发展的事业平台，无论在辞职管理还是在辞退管理上，都要改变以往把员工一推了之的做法，改变把员工推出企业门外就不管的做法，给员工更多些关怀、关爱，这样无论是在职业生涯作为人力资源管理者自身也好，还是作为被辞退的员工也好，都能够制造和创造一种近乎和谐的关系，共同发展。
每经历一家企业，让我面对的，还是无数张狰狞的面孔，或是无数张依依不舍的脸庞，在企业里为人，辞职的时候最能够看清楚自己的努力和自己的为人，到底能够打几分。最佳的一次离职是在东盛集团雅格里香大酒店，老总亲自设宴，六个部门经理都到场送别，房务经理因为太伤感而无法出席，没想到那一次分别，就再也没有机会见面，也许人生就这样的残酷，在许多企业工作，工作了以后，就再也不会有机会再见面，有时候想想世界真大，大到老死不相往来，有时候世界真小，小到偶尔在杭州或上海某个城市的某条街上相遇。今年5月，我在宁波的一个商场就遇到了一个以前在义乌工作的下属，对方叫出了我的名字，我是很久都想不起来，何况是一个与我一起出差半月的伙伴。
辞职或辞退，许多时候把人的感情拉开，许多时候把人的感情拉近。
人才流失应对
一、 人才流失的原因
总体来说，在一定时间段、一定的社会背景下的人才合理流动是应该的、正常的、也是必要的，这有利于企业的人才资源再分配和社会人才资源配制的再优化，但是如果超过一定的度，就会对企业的利益造成损害。不同企业产品，不同人力资源环境，不同企业发展阶段……都会发生不同程度的人才流失。
一般来说，人才流失的原因是多方面的、复杂的，可以概括为以下三个方面：
（一） 人才个人的原因
1． 人才个体的个人性格原因
人才的流动与其自身追求的生活方式有密切关系。
有些人喜欢比较稳定的生活方式，有些人讨厌动荡不安的生活方式，喜欢多变的生活方式。对生活方式的偏好，很可能造成人才对自己所在的城市或社会环境或社区不满意，从而选择流动。从需求理论上来看，人的需求在物质满足后，就期待爱与尊重的需求，就追求自我价值的实现，人才的个人心理成熟度与个人心理对自己的期望价值高低变化，也影响人才流动，人才的心理单一需求与复杂需求的交替更换进行，也影响人才的流动状况。所以在人才个人状况中，流动是必然的，特别是在年轻的时候，人才拥有自己的梦想，为了自己心中的梦想，人才可以放弃暂时被别人认为是舒适的工作环境，去打拼自己的世界，去实现自己的梦想。在人才自我价值实现的这个层面上来说，人才的流动是必然的，人才的合理流动也是必然的。
2． 人才面对的家庭原因
家庭是人生的港湾，是在职业场工作、打拼后的身心归宿场所，是在社会受伤后的疗养院，是精神和动力的供给库。当人才的年龄上升到一定阶段后，家庭，成为人才的生活一大部分时，为了照顾年迈的父母，照顾幼小的子女，或为了照顾忙碌的配偶工作，彼此达成事业的默切和生活的呵护，也有可能造成人才的流失，这些流失或流动都是比较合理的，企业在这个问题上有文章可以做，但要考虑利益大小和投入产出的问题。
3． 人才个人追求利益最大化
追求良好的人际关系，寻求自我价值的实现，追求环境适应效果最大化，精力付出最小化，这样的现象是比较明显的，也是普遍的。人才在最佳的年龄追求物质利益和精神利益最大化，成为必然，作为企业也应该注意和重视人才的这一需求。从法律的角度和事物发展的客观规律上来说，人才在最佳状态、最佳年龄获取最佳报酬，是应该的也是必然的，所以企业站在自己的层面考虑利益的问题时，也必须要考虑人才的生命周期，在其生命周期效益最佳年龄，为企业创造最佳效益年龄段，给予相应的报酬。人才追求物质和精神利益最大化，企业追求利益最大化，是两个对立统一的矛盾，但必须要进行统一。
（二）、用人企业内部原因
1．企业文化
企业文化层面上不利于留驻人才的问题一般有以下几个方面：
（1） 部门之间不衔接，各自为政，部门之间、员工之间沟通协调存在障碍，工作交流少，合作少，信息传递不及时甚至失真，没有形成集体、集合优势。
（2） 企业文化肤浅，没有沉淀，没有规范、萃取，没有凝集，缺少长久的持续的沉淀，部门之间主要受部门负责人的个人行为影响比较大，企业整体缺少文化整合。
（3） 工作分配不均衡，岗位设置不科学，忙闲不均匀，导致潜在的不公平和显在的事实不公平，导致人才付出与所得明显的不公平。
（4） 缺乏完备的薪酬体系，缺少系统的晋升体系，或是出现玻璃天花板，使得人才看不到出路，看不到希望，找不到自己未来的发展出路。
（5） 企业缺少对人才的事业生涯设计，缺少对人才的合理规划，缺少将人才的事业生涯规划与企业的发展规划、人才发展规划相协调统一。
2．企业管理者人格魅力缺乏
主要表现在以下两个方面：
（1） 管理者能力不足或品德恶劣，难以令人才信服，人才觉得自己的能力远远在管理者之上，在这样的管理者手下做事，难以发挥自己的能力，也难以锻炼自己的能力，更难以学会什么自己不会的东西，所以在这样的情形下，人才必然选择离开企业。
（2） 管理者如果不讲究管理艺术，工作方法不对头，不善于培养下属，却只知道批评、指责，或是枉加指责，或是在这个过程中涉及人才的个人人格、隐私或其他问题，就会引发和导致人才的反感，情绪不稳定中的压力过大，工作没有乐趣只是负担或负累时，人才会决然离开企业。
（3） 管理者拉帮结派，使得人才无所适从，感觉被排斥的危险或危机，没有职业安全感或没有企业归属、认同感，就必然会考虑离开企业。
（4） 管理者与管理者之间能力不匹配，经营者与管理者之间不匹配，管理者与人才所处的环境不匹配，人才与人才之间不匹配等等，组织架构不科学，管理者多头发号施令，人才莫衷一是，在管理者之间的各种关系里感觉工作负担重，关系压抑，人才必然考虑离开企业。
3．薪酬与福利保障因素
（1） 在企业内获得的薪酬水平与外部同行业、专业相比较，没有竞争力，和人才的同学、曾经的同事相比较，没有竞争力，甚至低于他们。
（2） 待遇方面，企业内部的明显不公平，付出与所得得不到平衡，特别是心理平衡，没有被尊重的感觉，没有被重视、被发展的感觉。
（3） 在企业工作中，人才遇到了自己发展的困难时，期待企业能够支持帮助，但企业漠然视之，人才对企业的归属、认同感增加的同时，企业对人才的凝聚力没有跟进，对人才的努力没有给于肯定和认同，使得人才对企业、组织失望，超过人才对企业的期望价值，导致严重失望，人才决定离开企业。
（4） 外部原因
企业外部原因是比较复杂的，也是企业所难以控制的，如社会价值观、竞争对手挖墙角、政府政策法规、经济发展的区域不协调性、交通发展因素、季节气候变化因素等等。这些因素是企业组织所难以抗拒的、难以早期决定的，但对于企业的发展起很大的决定和促进作用，发生重大的影响。如：对手以优厚的条件吸引人才，猎头公司在挖墙角，人才感觉自己付出与得到难以成正比，或是在别的企业工作收获会高出许多，或是别的企业工作硬环境、软环境等等收入、福利待遇优于所在企业，必然导致人才的流动。
这些因素是企业一时难以控制的，却又是企业必须面对的 。
二、 降低人才流失的一般措施
一般来说，常见的降低人才流失的措施很多，本文只简单列举几点：
（一） 高薪水，高回报

所向无敌

在进入一家企业之后，可能面对的是不同的角色，并要做不同角色的变换。许多助理的角色变成监督上司的角色，变成间谍，企业需要的是和谐，在和谐里稍微有点不和谐是用在工作上。中国的企业内部，不和谐绝对不是用在工作上而是用在部门与部门、人与人之间的关系上，勾心斗角，争权夺利的现象比比皆是。我常想，都是打工的，为什么不能和谐点忍让点，明天离开企业就什么都不是了，工作上要原则一点，在人迹关系上有必要搞的那么紧张吗？就像在浙江某控股上市企业，如果作为董事长助理又兼职总经理助理，明显是要监督下面的总经理，总经理难道不明白平百无故的安排一个人在自己身边的意图吗？名义上说是帮助总经理开展工作，完善企业管理，实际很明显就是在监督总经理。如果真的要去监督，就有许多事情不符合管理和经营企业的实际需要，必须学会关系处理。在总经理与董事长之间，进行关系协调处理，能够将董事长的意图和意思翻译出来转给总经理，在把总经理的意思和意图翻译出来传给董事长。很显然，如果从组织结构或沟通的角度、效率的角度来看问题的话，这样显然是多余的，中国方式的管理，也许就微妙在这里。在这样公共关系调处中，是比较难受的一种，并具备两种身份：董事长助理，总经理助理，这两个岗位是两个人而不是一个人，并且一个是总公司的，一个是子公司的，虽然从管理学的角度，或从组织结构的角度，这样安排都不合理，也只有这样才能真切的了解情况，也才能把工作完善和开展起来，在这个微妙的关系里面，任职像风箱里的老鼠，两头受气，一头要受董事长的居高临下之气，一头要受总经理的不合作之气，最好的办法就是装不懂，装没看见，所有明白的东西都放在自己心里，董事长问起下面的问题，只要轻描淡写的说说，总经理开展工作失误的时候装作没看见，能纠正的就尽量及时纠正，不好当面指点，这微笑大概也只有中国的经理人能够做得出。
在对待一般员工或企业内的部门之间的关系上，也是尽量不要伤及对方既得利益，否则对方就跟你急，一跟你急，就坏事了，很难再配合好。中央现在才提出什么和谐社会，就是因为社会不和谐因素太多，在企业内部的和谐，也非常重要，人力资源扮演重要角色，如果企业主能够授权人力资源，那么人力资源就可以有所作为，在企业内部关系调处上面，进行许多尝试，做许多柔性的工作，开展适应不同年龄与教育背景的人的活动，来把企业的精神，企业的文化开展起来，其中重要的就是企业内部的公共关系文化。
在企业外部的关系处理中，许多就不是人力资源部门的事情了，比如像光明牛奶事件，就成市场部门的危机应对公关了。企业内部的人才流失，人才招聘，员工的考核与激励管理，培训开发、事业生涯设计、公共合同订立等等都牵涉到企业内部公共关系的问题，可以说，人力资源的主要问题就是企业内部的公共关系问题。
员工集体辞职事件：
2004年5月16日，雅格里香花园大酒店餐饮部12名员工在前一天领了薪水后，不辞而别。整个餐饮部65人，一下子走了近20%的员工，这对于企业来说，属于重大管理事件，人力资源部门经理向我报告，并转达了餐饮部门经理的意思：能否不上报总经理，大事化小，小事化了，赶紧招聘12名大学生弥补流失人员。
面对这个突如其来的危机，作为酒店常务副总，怎么办？
一、立即让人力资源部门经理给总经理打电话，说明发生此事的事实；
二、要求人力资源部门经理立即安排人力资源部门人员，进行员工走访、调查事实真相；
三、立即与已经离职的12名员工取得联系，希望他们能够回来，把原因说明，真诚而恳切的请他们回来谈谈；
四、 即让餐饮部经理就这件事写个报告，分析说明员工流失的原因；
五、 晚上六点，在事发后一小时，召开部门经理会议，要求各部门经理做好员工思想工作，并主动检查和检讨自己管理的不足与失误，马上改正，迅速向部门员工传递部门经理的应对信息，及时进行心理防御，进行思想教育；
六、5月17日上午，总经理回到酒店，准备一份三页的报告，就事情发生的经过，危害，应对，做了分析，征求总经理的处理建议；
七、5月17日上午，招回五名餐饮部流失员工，并进行了单独谈话，了解真实辞职的原因，书面纪录，交总经理，召开餐饮部们全体员工会议，召开服务经理以上会议；
八、在接下来的一周，进行三场酒店人力资源管理与企业文化专题讲座。分别给房务部门，前厅部门进行两次《大学生职业生涯规划与酒店文化对于人生成长的影响》、《酒店文化发展趋势与酒店礼仪在社会发展中的分析》；
九、5月20日，招回三名流失人员，具体按事假给于处理；
十、对于餐饮部经理在事件中的管理责任给于批评，并责令改过。
整个事件的起因很简单，餐饮部经理在部门内部培植小团体，排挤非小团体员工的发展，使非小团体员工看不到希望，只有选择离开企业另谋出路。在这次内部公关危机中，人力资源部门密切配合，迅速调查到原因和事件实质，并及时向总经理汇报，遏制了进一步流失的势头，为酒店挽回损失，稳定了酒店员工队伍，改善了管理风气，敲响了管理层廉洁自律的警钟。
离职文化
一般来说，离职，是员工在企业的行为终结。
许多情况是员工炒企业的鱿鱼，特别是年轻的员工炒老板的鱿鱼，是非常普遍的现象，在正式合同订立的情况下，多是企业炒员工的鱿鱼。在没有订立正式的合同的情况下，情况就相反的多，主要的原因：订立合同与否只是形式，却规约了心理契约，如果没有订立劳动合同，员工就总是有被排斥企业之外的感觉，就有不是企业一份子的心理暗示。在实际中，订立了劳动合同和没有订立劳动合同的员工辞职率是相差很大的。
当员工向企业或部门经理，或人力资源部门递交辞职报告的时候，就意味着员工已经做出了走的决定，虽然辞职的目的很多，如想加薪水没有获得，部门关系紧张，劳动压力大，工作太累，时间太长，收入比较同部门或市场劳动价格低，或是找到了更好的工作，或是岗位已经没有升迁，或是岗位让自己看不到希望，没有发展前景，以及家庭事务或突发事件，导致不得不辞职，或是企业主或企业的某些领导严词过重，言语偏激伤了自尊心，或被企业强迫离职等等。
离职的原因有千万种，但是离职的关系接触只有一种，很少有企业愿意保留员工的关系。员工一辞职，就等于被排除在这个组织之外，是组织的敌人一样的被对待。许多大的企业在主动辞退员工的时候，事先都不透露风声，没有半点辞退的痕迹，到上班的时候，派个保安并人力资源部门的人来，当面通知员工：你被公司辞退了。并立马需要员工当着保安的面收拾办公桌，交接工作事宜，这个时候部门经理几乎还装作不知道，甚至本身真的不知道的情况下，员工就几乎被强迫的离开了自己的办公桌或办公室。这些，就是所谓的大企业的辞退员工模式。所谓的人性化，所谓的企业文化，在辞退员工的一刹那，被撕破，那些资本家或企业主的嘴脸的假面纱，也同时化作乌有。长期做的宣传什么企业文化，什么"以人为本"，都是虚幻的空洞的不堪一击的。常常，你会发现，当你被通知辞退的时候，所有的员工对你的目光都是一样的，昨天还熟悉的笑脸一下子变得陌生，甚至狰狞。你被当作一个与他们利益不相干的人存在，或是终于把一个与他们竞争的对手借企业力量搞定。你可以看到他们胜利者的微笑。如果是你辞职，向企业提出辞职的话，那些人的嘴脸，又变的那么的可笑可悲哀，仿佛他们都舍得不下你走，都把你当作知音，把你当作悲壮的英雄，也许会劝你留下来，也许会邀请你会餐，也许会要做你的FANS。呵呵，那场景几乎成了生离死别，仿佛没有了你，他们的工作没有了意义，没有了你，他们的生活没有了快乐，没有了你，他们的生命不在有存在的价值，仿佛这些人都是因为你而活着而存在，那悲壮，那关怜，那感情，像几千年的亲兄弟，像几万年的好姐妹，这也许是很多员工宁可选择自己炒企业炒老板的鱿鱼，而不选择自己被企业炒鱿鱼的主要原因吧！
一份辞职报告书批准件或一份劝退通知书，递送到你的面前，就意味着你与这个组织不再有瓜葛。不再有联系，你将把自己的手头工作交代给别人，拿着你自己的心情离开这家企业，离开你的曾经引以为豪的办公室，离开你曾经为它努力为它汗水的企业，能够得到的是下月的结算薪水的时间，应该你得的薪水能够汇到你的账户上去，别的就什么也不存在了。如果做的好的，还可能获得一月的薪水补偿，前提是公司辞退你，如果是你向公司提出辞职，就不会有这样的补偿。但是，在实际情形中，许多中小企业，是不会给你一月的补偿的，要你走就走，想你来就来，就那么简单。不克扣你的薪水已经算是良心大大的好了，什么劳动法规什么国民人权，都在他们眼里狗屁不是。在酒店，员工辞职或酒店辞退员工非常频繁也非常正常，在酒店看来。这样的正常前提要保证服务品质，许多岗位就是用熟练员工与不熟练员工之间搭配。这样不仅仅降低了劳动成本，也提供了就业机会，作为企业来说为社会提供了就业的机会和培训的场所。要谈人权保障，谈福利待遇，就是不能深谈的了。
一份辞职报告能够让你更真切的看清这个企业的本质，能够看清雇佣之间关系的本质。并不是所有的人都能够主动提出辞职请求的，每个人一生中，必然要遇到辞职或被辞退的情形，这样的情形多经历几次，对人的成长更有好处。
辞职也好，被辞退也好，都是结束了一份自己不喜欢的或是喜欢的工作，开始另一个重复，人生也许就是在这样的重复与轮回里进行着。
一份好的辞职报告，能够很快获得批准，如果你想离开这家企业，那么你就把离开这家企业的目的和后果，以及不离开这家企业的后果全部写出来，站在企业的利益高度来写辞职报告，一般报告递交一周内必然得到批准，甚至当天就可以得到批准，很少有人来找你谈话，一个健全的人力资源管理，要进行辞职谈话。在中、小企业，自己认为是买方市场，自己觉得自己的企业很牛，很少有人愿意来听你说为什么要离开企业。

所向无敌

作为企业管理高级职业经理人，许多时候，需要具有岗位的文化特点，比如总经理，多表现出来一些大度、拍板行为特征，在决策上面具有个人人格魅力优势；常务副总经理，在处理企业内部突发事件的时候能够果断、善后，不遗留太多的余秧给企业，需要的是一种近乎完美的处事风格和办事能力；财务经理不仅仅是要能控制成本，还要具备投资和说服投资决策的本领，对投资预防控制有足够的预见和控制资金流动风险的能力，不仅仅是简单的账本工作，但许多人力资源把财务经理定格在会计的工作岗位上。
岗位文化既具有职业文化的特点，也具有独立文化的内涵。在不同的企业，不同的工作岗位表现出来的文化也不相同。这里不讨论政府部门的岗位文化，仅仅讨论中小企业的岗位文化。在企业经营管理过程中，在人力资源管理中，如果作为人力资源部门主管人员，到其他部门进行协调工作，比如需要某个部门的某些资料，明明是可以提供的，对方部门的工作人员多会说，可能在某某经理那里，要不你跟他要吧，如果你真的跟某某经理要的时候，某某经理又会说，暂时还没有这方面的资料，最快也要明天给你吧，事实上，这样的资料他们肯定有。再比如，人力资源部门要各部门协调统一，进行岗位说明书编写，对于这样的工作，首先需要进行正式的报告，说明这样做的必要和好处，递交总经理批准执行，在实际组织这样的工作的时候，既有能力的不足，也有部门的拖拉，即使递交到人力资源部门的岗位说明书，也是乱七八糟，虽然人力资源部门给出了格式和写作规范，各部门依旧是我行我素。
2003年4月，时任雅格里香花园大酒店常务副总经理，进入酒店工作开展后发现，作为一家四星级别的酒店，按照五星级别的服务标准要求来设计，软要素没有相应的服务程序与标准体系，各部门使用的标准、程序多是从别的酒店搬用过来，没有雅格里香的服务特点与服务特色。许多写法、提法、做法，都是自相矛盾的，各部门之间相近的程序与规范标准不一、程序不一，针对这样的状况，培养与培训出来的服务人员服务品质肯定是不统一的，进行铺台检查，发现几乎没有符合四星级酒店要求的标准，进行娱乐部门员工基本能力检查，许多服务人员连托盘的姿势、手势都不规范，礼貌用语、走路姿势、举手投足，缺少高星级酒店特有的气质，也缺少高星级酒店服务员的服务礼仪。针对这样的现状，我向总经理书面意见各部门首先要进行行为规范、岗位制度、服务程序、服务规范的体系建设，没有好的规矩就难以方圆。总经理说，他们的水平有限，还是请副总着手做吧。我说这个问题最后肯定是我来做。现在必须要他们参与，先让他们做，他们做，做不来或做的不合格，做的没有高星级酒店的档次和特点，我再帮助修改，那时候他们才肯服气，执行起来也就容易的多，做这些程序与标准体系，关键是要执行下去，要培养员工的气质，培养他们的自我规范与自我约束能力，这些需要靠部门来完成。在周一工作例会上，总经理下达了工作指令，下达了服务程序与标准的制定要求和时间要求。房务部门、餐饮部们、前厅部门、安保部门都说他们已经做好了。总经理说："做什么好了？需要再重新考虑做一下！按照准五星级别的标准来做，同时必须体现出雅格里香酒店的特点和特色，那就是服务，就是细致的心理服务，时间是一周，下周工作例会讨论，如果你们觉得做好的，现在就交过来。"结果会后，没有部门经理把所谓的标准与程序体系交到总经理手里。一周过后，才陆续交上来，娱乐部门拖了两周，也没有交上来，第三周末，才交了一个不伦不类的东西。
面对这样的状况，总经理无奈的说，主要是他们能力不够。交上来的多是拷贝了别的酒店的一些制度，管理办法，程序和标准几乎没有，并且好多标准是三星级别的标准，比如送餐要15分钟等等，作为高星级别酒店，每一个细节都要求迅速、便捷、高效、服务、品质、心理。
面对这样的情形，安排人力资源部门人员协助，进行每一个动作的演练、示范、测算。比如，男服务人员每分钟走路的步伐要求在110步，女服务员每分钟步伐在130步，尽量少走碎步，走路时昂首挺胸，眼视力幅度、范围，手摆动幅度和范围都做了细致的规定，把一个比较松散的不正规的服务行为，规范到每个细节，用了20万字来规定，这样在日后的考核时就有章可循，操作、培训的时候就有了标准，为客人提供服务时，就能够按照正常的、优化的工作服务程序去做，做成一种习惯。
很多企业的岗位文化比较简单，职务说明书，岗位分析，没有很认真的思考过如何做，怎么做，就是做的时候，也忽略了从业人员的特点，为岗位而岗位说明，为职务分析而分析，形成文字后就置之不理了。不仅仅增加了人力资源部门和相关部门的负担，这样做本身就没有了意义。
中、小企业，在岗位文化上是比较缺的，在实际岗位行为文化上，却是具有很多的。比如仓库管理岗位文化，如果来者不客气，可能遭受拒绝入库或出库的危险，或是要你等待几个小时也有可能。再如财务岗位，如果不开心，也可以像公共部门那样官僚，就是不给你支付结算。比如酒店的传菜部门，传菜可以压制某桌菜上的快点或慢点。如果前厅服务人员态度不很友好，可以帮你把菜单丢失，让客人找服务员麻烦，再比如传菜部门人员和厨房关系紧张，出菜速度就慢了许多，厨房和餐饮部门就菜肴品质发生品质认定时，厨房就可能要求餐饮部门负全部责任等等。
岗位文化不仅仅是中国特有的文化，也不仅仅表现在公共部门。在中、小企业内部，同样表现得很明显，可以这么说，只要有组织存在，只要有岗位存在就必然有岗位文化，就具有明显的岗位特点和部门特点，同时只要有岗位存在就有潜在的岗位文化，不仅仅是文字可以表现的文化，许多岗位文化更表现为潜在的、隐性的，对企业伤害很深，对企业的对内对外关系影响很大，作为企业文化的一部分，很少有人注意去讨论岗位文化对于企业的影响。实际上正如政府部门的潜在规则一样，无论大企业还是小企业，无论私营的还是合资的，岗位文化正在逐渐延伸，逐渐蔓延，在企业的组织里，岗位潜在的游戏规则，正微妙的影响着企业部门内部与部门之间的关系，同时也影响着企业与外部之间的关系，企业的形象在岗位文化的折射更色彩斑斓了。
公关文化
从书本上来说，公关是对政府、企业、事业、媒体、市场、消费者等等的关系协调，如果要按实际情形来说，我觉得宏观公共关系和微观公共关系有必要分开。在企业经营实际中，在人力资源管理中，多是内部的公共关系，传统上大家都认为公共关系是对外的，对内很少有人去注意公共关系。事实上，企业内部的公共关系相当微妙，如果说外部公共关系可以通过企业家活动或危机预防控制可以解决，那么企业内部的公共关系，就是人力资源部门的一件比较重要的工作了。部门之间的协调，部门内部的协调，工作的分配与岗位的配制，严格来讲，都应该是人力资源部门占主导地位来协商和主导解决这些问题。实际情形呢？人力资源部门没有进行公共关系调处，企业内部公关一直处于无人过问的状态，企业内部公关没有书面文件，没有指导原则，一切以老板或企业主的思维或行为为行动准则，一切以企业利益为归宿和出发，这样的企业内部公关就比较紧张，人际关系就比较复杂，人们对于事情的看法就比较隐晦。在好好企业，就曾经这样规定了这些原则：
总经理准则：国好，家好，企业好；国强，我强，大家强；
经理准则；为企业创造良好的运行环境，为员工创造自尊、自信、自强的工作环境；
员工准则：工作是为了更好的生活，生活是为了更好的工作，生命的意义在于探索的过程。
这样的准则，表明了企业的发展方向，也表明了员工在企业奋斗的目标，在公共关系调处上，就有了原则可以归循，在内部关系的处理上，就有了指导方针和指导原则。在处理内部关系上，就比较有尺度，一切内部关系是为了员工，一切员工之间的关系是为了员工，企业的发展靠员工也是为员工，员工的发展是为了企业的发展，企业的发展是为了国家的强盛。很显然，在处理企业内部公共关系的时候，就可以不需要做那么多的请示，只要按照公司的行为准则就可以了。在许多企业，行为没有准则，内部公共关系处理就比较随意，人力资源部门执行起来就比较有偏差，容易导致员工的抵触情绪。做企业的最终目的是为赚钱，赚钱的最终目的是为了什么？需要引导，需要教化，需要转移向社会的需求满足上来。但是在私营企业，目标利润最大化是唯一的追求，这就会导致企业的价值观缺失，企业存在的意义与价值缺憾，使企业徘徊不前，国外大企业做了几十年，才醒悟出的道理，他们现在考虑"以人为本"了，同样是资本家同样是商业行为，他们就已经注意到了企业的伦理与企业的社会责任。在走过许多弯路以后，国外的企业开始把人当人看了，把人当作人才来开发了，这并不是他们的所谓良心发现，而是在管理中的人的特性被他们认识到了。我们的企业现在就能够认识到这样的要求原则对于企业的重要性，很了不起。许多企业学的"四不像"。想做的冠冕堂皇，但到出钱的时候还是心痛的，舍得不了钱财，适用和唯利是图思想还在做自我斗争。在这样的企业里做人力资源，总是听到老板或企业主口若悬河，说的很美好，做起来，苍白无力，甚至朝令夕改，前面说的话后面就改变了，不去履行诺言，对于他们来说，承诺是可以随时变通随时可以改变的，诚信的缺失在于利益的唆使。

所向无敌

和谐社会"的发展。在广大的农民成为产业工人的今天和未来，如果企业还不能够把人当人看，还不能够把产业工人的福利、待遇和人身保障进行规范，这些产业工人，就可能成为企业的掘墓人。马克斯在这方面150前就做了论断。如今，经济发展，使广大农民失去了赖以生存的生产资料和生存资源，如果企业不参与社会化生产管理与保障，那么给社会的后果，也最终由企业来承受，由企业来买单。
零食文化透析出来的企业深层次问题，不容企业忽视，也是人力资源的一个研究方向。




出入文化
曾经有朋友谈及现在的小区管理，一些有车的出入大门口，保安就不要他们下车，而骑自行车的，保安硬是要你下自行车，同样是居民，因为有轿车和没有轿车，就享受不同的国民待遇。在大学，你也可以看见保安要求学生下车，从没有要求开车的下车过。这样讨论或许是偏激，是过了头，一个本质的问题是：出入的都是人，为何有钱的人有车就可以不下车？骑自行车的就一定要下车 ？为什么不要开车的下车把车推着走呢？却要骑车的下车推着走呢？
在企业里，中、小企业在这方面相对做的还可以的，就是员工出入不是要下车走。在一些企业里，员工外出要开"外出批准单"，上班时间是不许员工离开单位办公室的，在酒店因为服务的需要是不许串岗的，这些都可以理解。在某旺旺集团的办公大楼里，员工从早上八点半上班，到下午五点下班，都基本上不许离开公司办公大楼，否则要被处罚。如果有事情需要外出办理，需要填写外出申请，经过部门经理批准后，方可外出。很显然，员工在企业内部的人身自由是被限制的，人身行动是被企业行为所限制的，如果部门经理同意你外出，你才可能在这短时间外出，如果不同意，意味着在这短时间里你是没有人身自由的。在一些外资企业、合资企业这样的现象很普遍，在中、小企业，也有许多是这样的作为，上溯到改革前的国有企业，也是上班之间不会客，要想见到客人，那是需要有一定的关系的或具有一定的官职的，否则，来访者只能在门外等着。
现在的实际情形又怎么样呢？在上班不许外出，上班不会客人的制度管理下，员工通过电话、手机进行联系交流，结果是，"人在曹营心在汉"。心早已经飞到企业之外了。通过电脑网络，已经把心飞到千山万水之外了，哪里还需要出办公室的大门呢？就比如某旺旺集团，虽然办公大楼下面控制的那么严厉，员工上班期间未经批准是绝对不许外出的。工作人员在实际工作中，用于工作的时间又能有多少呢？我参加工作这么多年，真正需要作满8小时工作的时间，没有几天，除非是很紧急的情况必须要当天完成，基本上工作时间都不会超过5小时，其余的时间，就在企业里浪费了，就拿旺旺集团来说，有些岗位只需要2小时就可能完成一天的工作，硬是把员工锁在办公室，无论从人性的角度还是从法律的角度，都是说不过的，无论是从资源利用的角度还是资源浪费的角度，都应该警醒的。
出入在企业也是种文化，体现了对于人的信任，对于人的尊重，对于人的理解。我在慧智企业做营销副总的时候，我要求客户经理每天抽出2小时学习，并给她安排了书本，布置了作业，这样不仅仅培养了下属，培养了学习的能力，也防止在上班时间做别的事情影响同事，更重要的 是营造一个学习的氛围，打造一个学习的团队，不需要搞几场演讲，不需要听几次讲座就成为学习型团队了，学习型团队是日积月累的过程，学习是长期持之以恒的过程，学习对于企业的效用不是很明显的，但坚持一两年过后，员工整体素质提高了，能力就必然提高了，企业的素质整体水平才能提高。
如今的企业，逐渐管理程序化、规范化了，没有人去想所谓的以人为本，人本到底是什么？把人的本能当作一种需求来满足吗？那是人的最低层次的需求。我提出人力资源的发展模型是：人事----人力---人权---人本---人文。我们现在的企业人力资源，还只是把人当作一种资源来利用，要逐渐转化为人力的开发，在开发的基础上，逐渐去进行人权的，人的内在要求的满足和关怀上来，那才是真正的以人为本，把人的基本需求、生存需求与精神需求内心需求结合起来满足，这样的人力资源发展是必经之路，也是人类发展的一种必然之趋向。今天的所谓人力资源，时髦的话叫做人力资源管理初级阶段，在中国，真正的人力资源不是现在的大学教育出来的人，而是那些在岗位上工作的所谓农民工，他们具有开发的潜力，需要对他们进行开发。在他们正享受不平等的二等国民待遇，要真正的把这些资源开发出来，还是个漫长的道路，就现在的经受过大学教育的所谓人才，也都是被开发的对象，在文化教育的基础上，如果使他们与时间对接，与实际对接，企业也还有很多挫折的路要走，很显然，中国国情 人力资源管理，既不是人与事的管理、人与力的开发，而是一种国民待遇的重新回归。
希望在企业嘴巴上提倡以人为本的同时，把口号能付诸行动，多些切实的作为，少些空洞做法。中国有三亿多的农村劳动力，其中有一亿左右的全职工人，但真正享受劳动保护，享受国民待遇的没有，与城市里的人同样工作却不同酬，如果要说"以人为本'，实在的假、大、空的套话，在企业内部，就是连受过大学教育的，也未必都获得了劳动保护，何况没有受过大学教育的工人，又怎么能够得到同等的人的待遇与保护？
从出入，可以看出企业的人力资源是什么样的状态，也可以看出企业在限制公民人身自由的状况，但是没有人正视这样的现象，企业经营、管理者也明知道这样做违法，依然振振有词的认为"国有国法，厂有厂规"，却忽视了宪法最基本的规定，任何地方性法律法规都不得与宪法相违背。同样，企业的规定也不能违背宪法，但是，许多企业的规定偏偏违背宪法，违背人性，企业的墙上，手册上，却总是到处写了"以人为本"，也许这样也是一种文化-----虚假的人本文化。
中国社会阶层正在分化，无论从农村还是到城市，都在分化，人的等级观念在逐渐抬头，人的社会责任在逐渐消失，人的道德感、羞耻感在逐渐淡化。企业家的责任，社会的责任，员工的社会义务和责任都在消退，就像大城市里的不育症在逐渐蔓延，生活水平是逐渐提高了，但素质特别是思想素质在逐渐下降。企业的人力资源只在企业内部围绕企业的经营管理，围绕企业的利益而展开，但 社会这个大系统，如果不能够做相应的改变、跟进和变革的话，企业内部的人力资源开发，也就是句空话，就是本末倒置的行为。在不同的企业进行不同的企业文化建设，目的都是为了企业获取最大利润，把社会责任和社会义务丢失，导致在培训开发上也是目光短浅，怎么能够造就出优秀的人才，又怎么能够开发出优秀的人才？在机制不变革的情况下，企业文化建设，都是空洞的、短视的、徒劳的。
常常想，大学门口的文化，要骑车的，作为对学校的敬仰或尊敬吧，门口的保安，就让我匪夷所思了，在不同的大学门口，看到不同风格的保安，在不同的企业门口，也可以看到不同嘴脸的保安，无论大学也好（大学也是企业）还是企业或政府衙门也好，保安真正成为一种"文化"。在一些大学门口，保安据说是很肥美的差使，如果有大学的企业在校园里，如果外来车辆要进入，得意思意思，如果要不给，企业的客户就得在外面等，否则不许开车进入校园。
在出入文化的背后就连酒店的公共停车场场所的保安，也可以给车主一点颜色看看，比如在杭州这样拥挤的城市里，停车车位很少，有一次我和三同学开车去"好月亮"喝茶聊天，结果在停车的时候，由于保安指挥不到位，我们准备泊车的车位被别人抢占了，导致我们的车没地方停，只有停到靠边的一个车位，保安说不可以停，那是老板的车位。我们说什么老板的车位，我们是客人，是客人重要还是老板重要？保安说当然是老板重要啦！我们说老板的车现在也没有停在上面，又怎么能说是老板车位呢？保安又说，那你停在这个车位上要收费的。
我又常常看见保安的时候想，他们为什么就只能做保安呢？打工者需要自己尊重自己，打工者需要自己振作和奋斗，不要自己把自己打趴下了。事实上许多人自己把自己给打趴下了，丧失了人的尊严，就比如在出入的门口，无论开宝马的还是骑自行车的，只要是住户，就应该一视同仁，不仅仅尊重了不开车的大多数，也尊重了自己的人格和作为人的尊严。许多时候，一些保安，就自己把自己弄得人不人狗不狗的，结果开车的人看不起，骑车的人也看不起，保安成了不是人的两条腿。在公司出入的文化里，同样，那些负责公司人员出入登记的，甚至办公大楼的保安，也都扮演了人不人狗不狗的角色。如果说社会分工的问题需要做这样的工作，那么在做这样的工作的时候，给自己一点做人的尊严，给别人一些尊严的人，这样的简单要求，都是作为人的基本要求，不为过分吧？
企业一方面需要有规矩来规范人的行为，另一方面也应该尊重员工的作为人的尊严，否则，企业文化依旧是虚假的文化，小区的居住文化也就难以上升到平等的互助的和谐的文化，没有这些，创造"和谐社会"也就成为一句空话。人作为企业的主体或社会的主体，都应该得到尊重，那么作为这些主体的自身素质的提高，组织整体的素质提高才有希望，建设"和谐社会"才有希望。那些在企业或小区门口颐指气使的保安，需要进行自我反省，那些背后支持和致使他们这么分等、分级对待员工或居民的家伙，也需要整理一下作为人的要求来规范自己。


岗位文化
不同的岗位，不同的职业，企业内部在职业上的组合，形成了经营体系。岗位具有鲜明的特征，一些人力资源招聘者，形成格式化的思维模式，认为营销的岗位就是需要能说会道的，人力资源的岗位就是需要关系协调能力比较优秀的，能够左右逢源巧舌如簧的，文笔好就一定能够做好文案的，数字敏感可能就是做会计的……很显然，社会也在格式化、模式化职业的特点。

所向无敌

现实里，我们打的是自己的手机，花的是自己的电话费，对于自己用什么语气、什么口吻、什么方式，不是那么在乎。在公交车上，你可以看到你的营销人员口若悬河的和客户讨论价格问题、品质问题、服务问题，你可以看到你的外勤人员和别人聊着私人话题，穿着公司的制服。你可以看到你的副总经理边打电话边开车，危险随时在脚下。浙江省2004死于车轮的人数8000人左右，死于手机打接发生的死亡人数占据了20%以上。当然，你也可以在公共场合高声喧笑，和客户或老友谈笑风生，全然没有顾及别人的感受。
电话文化，在企业文化里，如果让人力资源部门来做开展工作，是比较困难的，所谓上行下效。如果企业主、企业管理者不能够身体力行，人力资源部门制定的制度、规范、程序、标准，都是空洞的难以执行的。好的电话文化能够给企业带来效益，能够树立良好的企业形象，能够给客户或市场大众一个亲切的企业形象。在企业内部，也能够营造和谐的工作氛围，不至于大家人心涣散，各个斤斤计较，形成一种信任、配合、归属的企业文化氛围，这里就包括了在电话管理上的许多细节问题。和许多人讨论起酒店管理或企业管理，很多人都认为细节很重要，但是，细节抓要有大方向，没有方向的抓细节，就真的是拣了芝麻，丢了西瓜。
今天，电话消费已经成为人们生活不可缺少的部分，企业内部的电话成本控制已经逐渐转移到效益管理方向去了，电话管理不再是控制，而是开发电话所能够给企业尽可能的带来利润。电话所体现出来的企业在电话文化管理上的薄弱，还是值得引起企业注意的。同时，员工在企业内的电话享受公平，也应该值得怀疑，到底电话使用是否应该体现出等级和社会层次？是否职位高就意味着电话消费福利应该高？是否基础员工就不应该享受电“话福利”。
有人说通讯费用补贴不属于福利，只是成本支出，为什么按职位等级进行成本配比？





作者：风流猪手回复日期：2006-2-706:06:58

零食文化
很显然，任何企业上班时间是不容许吃零食的。进入零食圈子的人，却可以进行零食共享。可以看到大学里学生早上边走边吃的情景，也可以看到即使坐在了坐位上，老师在前面讲课，下面依旧有人在吃鸡蛋饼，在公司，走路吃早点自然不用说，在上班期间，在办公室里，吃零食，却是一道风景。
独自吃零食，是一种习惯，部门吃零食，就转变成一种文化了。
在上海新开元酒店，员工上班期间，抽屉里可能放了刚买的烧山芋或烤红薯。在客人稀少的时候，就可以几个人围起来狼吞虎咽。在吃零食的过程中，你会发现，领班如果参加，基本都是本小组的人员。如果主管参加，基本上都是领班和迎宾人员，一般部门经理不参加零食文化小组，体现出组织与非正式组织之间的不同。在正式组织里，有可能向非正式组织延伸，从而把关系搞的不那么明朗。如果说酒店员工零食文化具有行业的特殊性，那么贸易公司，网络公司等知识密集型企业的零食文化，就体现出更多的内容，不仅仅是吃的内容、方式、参加人员组成不同，吃的时间、地点更有区别，如果说餐饮企业、服务企业的员工，只是偷偷摸摸的吃零食，还没有发展到组织的高度，那么在智力密集型企业则出现个性零食文化，具有零食个性化偏好，并且零食偏好成为大家共享与共知的秘密。也就会导致有些人为同事单独准备零食。常陪同事逛街的时候，去超市买零食，你会听到他们在挑拣的时候会说，这个是某某爱吃的，买一点，那个是某某爱吃的，买一点，然后可能才买到自己爱吃的零食，零食成为在企业里拉近与维系人们之间关系的纽带。
在生活中，也经常遇到这样的事，吃饭的时候，就会谈论起单位谁爱吃什么，谁爱吃瓜子，谁爱吃苹果等等的话题。很显然，在实际工作中，各人展现出来的零食文化，体现了企业内部人际关系的融洽与否。如果一个人愿意与办公室的同事分享零食，那么说明这个人是比较开朗的，容易让大家接受和认可的，这样的工作环境也是大家比较认可的，相处融洽的。相反，如果一个人只能偷偷摸摸的吃零食的环境，说明大家相处的不是很融洽，利益争斗或部门之间协作，或部门内部协作可能出现很多问题，当然也有的是个人性格偏好问题，只喜欢自己吃零食，与家庭教育与后天成长环境都有一定的关系。在这个零食文化的共享中，可以发现吃零食者的不同性格特征与其爱好零食的种类具有很大的关联性。
比如爱吃甜食的人可能人缘特别的好，个人特征是比较害怕困难，在克服工作困难面前显得依赖性特别的强，爱吃香味比较重比较浓的人，善于幻想，具有浪漫气息，工作比较浮躁，速度很快，品质不是很高；喜欢咸味的人爱好运动，可能是多血质，活力强，不容易疲劳，应对工作压力能力强；苦甜味都爱吃的人，性格比较矛盾，容易走极端，具有感情用事，不是很理智的特点；喜欢吃油炸食品的人可能比较懒惰，工作开展比较慢，是享受性的人……当然，个人因素不同，还会有很大的差异，零食文化折射出来的个人性格特征，以及折射出来的公司经营管理状态、水平、模式，值得思考。
如果企业严禁吃零食，并做到有令即行，那么多是生产型、劳动密集型企业，把员工当作机器或零件，当作工具在使用；如果个别人可以吃零食，管理者可以吃零食，而员工不能吃零食，多是家长方式的强制管理模式，这样的管理准许一部分人享有特权，比如抽烟，员工上班不许抽烟，企业主或高级管理者可以抽烟，上行下效，即使禁止，也是明的禁止，暗里猖獗；管理者可以和员工一起吃零食，并愿意为员工准备零食，甚至刻意为某人准备零食，那多是比较注重人性化、个性化的管理模式，注重管理与领导艺术，在工作上一丝不苟，在工作之余或闲暇活跃一下气氛，调动一下气势和士气，显得非常灵活而具有人情味。这样的管理也要有原则和忌讳，就是有人来设计零食文化，并有目的和有方向的倡导零食文化；如果只是员工个人偷偷摸摸的吃零食不与别人分享，那说明 组织出了问题，员工关系出了问题，企业经营管理者需要深思了；如果小部门少部分人聚集吃零食或分散吃零食，多说明部门主管出了问题，可能出现员工不满，但部门主管还蒙在鼓里不知道，这样最容易造成员工流失或小道消息流行。
很显然，在实际工作中，作为高级管理者，你可以看见员工吃零食，那可以说明你在员工心里还是不很严厉的，如果被你看见了就藏起来，那说明员工是忌讳你的，怕你的，如果倡导和谐的企业文化，这样的零食行为在不影响工作的情况下是容许存在的；如果员工看见了还继续吃零食，要么说明没把你当回事，要么就是企业已经倡导了和谐的人际关系，倡导了真正意义上的以人为本。一般员工吃零食的时候，看见高级管理者都会有所收敛或避讳；在人力资源管理里，有的企业把吃零食作为禁止的行为，比如酒店服务业。在我的工作实践中，对于酒店员工吃零食的行为管理是；让他们去吃，安排另一员工值班，让他们把零食吃完，既然他们要吃，就要他们吃好，前提是不能当者客人的面吃零食。因为有许多员工是不吃早饭的，我一再强调不吃早饭对身体特别是对胃不好，但生活近20年的习惯可能难以改变的。这样不仅仅解决他们吃零食的问题，也解决了服务的品质问题，员工士气很高，关系很和谐，酒店对于员工的和谐态度，使得员工在对客人提供服务的时候，也才能够有人性化、心理化的态度，才能提供超前的服务和满意的服务。
在酒店管理中是这样的情形，在高层管理者中，也具有相类似的情形，同样都是人，都有作为人的需求。2005年3月某天，在临海国贸大酒店，作为党委书记的王祖安，也同样需要值班，在值班一夜后又要白天上班，结果上班晚了5分钟，酒店就按制度给于处分。可以想见，这似乎和吃零食没有半点关系。事实是，值班一夜实在困的受不了，打了个盹，就迟到了5分钟，人也没有离开酒店，就给于处分。如果酒店管理都这么管理的话，那服务水平肯定上不去，要想客人满意，就得员工满意，酒店管理是需要严厉的，严厉在制度而不是在人，酒店需要对客人提供人性化服务，就需要对员工提供人性化服务，否则，就很难达到酒店经营管理出效益的目的。我这里把员工打盹比喻成为员工吃零食，好像牵强附会了。从生理学的角度、健康学的角色，打盹也是吃零食的一种状态，是身体需要补充营养的另一种形式。从而牵强出企业经营管理中，午休的问题，午休在企业里很少获得，按法律，员工有劳动的权利，很显然，员工也应该有休息的权利，员工有获得劳动报酬的权利，员工也应该获得身体休息的权利。法律归法律，管理是管理，人性化管理，以人为本，都只是空话，只是口号，就像农民对于养老保险、医疗保险的说法那样："养老保险是什么东西？养儿都不能养老了，买保险还能养老？"很显然，法律都不能保证员工的正当的合法的权益，几个口号就能够保障员工的合法权益？简直是无稽之谈嘛！
通过企业内的员工的零食文化，可以看出企业的经营管理水平与经营管理者对于员工的态度，对于人与人权的态度。今天，中国具有三亿的专业农民工人，成为产业工人的主要力量，却享受不到城市工人的待遇的五分之一，这从零食文化中也可以看出来，这些产业工人的休息、吃饭都是极其低下的标准，吃不好，睡不好，别说吃零食了，他们的零食可能最多就是自来水，他们的睡眠也就是五六个小时，有的三班倒，精神疲惫，事故不断，伤残回农村养老，得不到任何补偿，即使进行伤残鉴定和赔偿，也重伤成轻伤，轻伤成小伤，小伤变无伤。我们的大学教育，传授那么多的人力资源管理课程，翻开这些书，多是从西方搬过来、抄袭过来。这样说可能是打倒一大片，不这么说，又怎么说？中国国情，结合中国的国情的人力资源管理书籍在哪里？引导企业进行真正意义上的人力资源开发和经营的书又是怎么样的？真正把人当作人来看待、当作人来经营的又将是什么样的？
人，作企业的资本，作为企业的资源，进行开发和利用，在现阶段中国，是很必要的，从零食文化，可以看出来，目前企业对于人的态度。员工在企业的工作行为中，在企业的生产作业中，从休息到饮食，都表现出来一种没有被当作人来看待的本质。
农民因负担而抗税，农民因一些政府官员腐败而抗税、上访，这样的事件威胁着"

所向无敌

服饰文化体现出企业的经营、管理风格，体现出企业家或企业主的企业管理风格，是后天社会生活与环境造就出来的人的内在思想的外在表现。如上面提到的好好企业老总，是务实的管理风格，而有的企业摆阔，是奢华的管理风格。华为，是伙伴的风格等等，都能够折射出企业许多内在的文化，从企业主或企业家的身上衣着。
另一方面，企业人力资源对于应聘者的服饰判断，也是一种文化。往往许多不成熟的人力资源管理者，从面试应聘者的衣装上来评价和判定应聘者。中国俗话叫：马要金鞍，佛要金装。外表许多时候影响人力资源管理者招聘的判断，不仅仅是人力资源管理者，就连企业的高层，也常常用衣冠楚楚和衣衫褴褛的两种状态来衡量与评价应聘者。现在的应聘者也很懂得这样的所谓第一印象，第一效应，在衣装上下了很大的功夫。在成熟的企业经营管理者来说，能够透过衣装的外表看到实质，才是面试的要领和要求。事实上，这样的要求很难做到，所谓：爱美之心人皆有之。女孩子打扮的花枝招展，未必就不吸引眼球，女孩子淡粉轻施，未必就不给出笑容灿烂，许多人强调应聘者应该注重内在的美，包括那么多的教育，都以内在美为导向。违背了人的心理基本特征。人们对于美好的事物的需求，绝对比对于内在的所谓心灵美需求强烈的多，在短暂的面试时间内，给对方留下美好的印象非常重要也非常必要。知识、内涵是内在的，如果一个人的知识、能力、经验等等，能在短暂的时间里都被对方了解，这个人就变成了玻璃制品。
在酒店服饰文化里，等级文化也是非常明显的，即使外表看来都是蓝色西服套装，在质地上很有区别的，基层管理者的面料品质很低。相反，高层管理者的面料非常考究，做工也比较考究。在酒店服饰文化中，最微妙的在于领带的款式，不同的款式代表了不同的身份。比如点状，可能是总经理的领带；斜纹，可能是副总经理或部门经理的象征；条纹，可能是部门经理或主管的领带；横纹，可能是领班、主管的领带；纯色，一定是员工级别的领带，领结，自然也是员工级别了。在体面的酒店服饰背后，隐藏了等级制度，隐藏了等级文化。如果服装比较耐脏，那么多是PA的服装，电工、水工等人的服装。厨师的服装自然不用说，一看就知道，他们的区别在帽子上。帽子越高，说明身份越高，厨师长、大厨师都戴了高高的帽子；中等水平的帽子就矮了一大截；员工级别的打荷、切配等，就戴了另一款式的帽子，遮挡住头发就是了；洗菜、洗碗工的帽子就是把头发罩起来，因为多是女工。很显然，工作岗位的不同、身份不同，从帽子上就可以分辨出来，在服装上也具有很大的不同，面料品质，对襟口的形式都具有很多微妙的区别和变化。
总体来说，服装的区别表现了中国的传统阶级等级分层现象，现代企业里，依旧有意识无意识的在进行员工等级制度，在服饰文化上，依然打着传统等级制度的烙印。
在一些生产型企业，员工阶层几乎清一色的工作服，企业主或高级管理人员却可以不穿工作服装，很显然，服饰成了一种权利和特权的变种，成为一种身份的象征。。







电话文化
如果说褒电话粥，是政府、公共部门经常发生的是，有政府、纳税人在买单，那么，在企业里褒电话粥，就只有企业买单了。前几年，企业使用电话卡、电话费预算等方式和手段，企图降低企业电话成本。但是，业务往来电话少了，业务下降了。现在，很多企业不得不又重新放开电话费控制，或是电话承包，以求业务量不受影响，随着手机的普及，个人电话费用享受，又成为了一种新的“福利‘手段，作为工作条件的又一补充。作为成本进入企业经营成本。
在企业的电话文化中，企业老总的电话费用是打多少报销多少，副总级别的，一般也都有个比较高的定额，部门经理享受一定的手机费报销额度，员工，就很难获得这样的福利了。从话费的报销可以看出企业内部的等级，从电话费用的享受，企业内部的等级是鲜明的。在营销经理、客户服务经理的部门，电话是可以打长途，并在费用预算上，具有很大的空间，没有企业去把帐单打出来去核对是否都是打给客户的，是否发生电话费用。很明显，一方面是企业的费用支出控制失调。另一方面，企业的部门公平性失调，导致部门之间的员工心理不平衡感。在实际工作中，也就导致享受部门外线长途电话的部门，经常有非享受部门的员工去打长途电话，或是没有长途电话的部门员工，干脆就褒本市的电话粥。更严重的是部门内没有电话，或是只能接电话，不能打出去电话，是员工只有用自己的手机接电话或是发短信息。很多人，一上午回上10个短信，就可能浪费掉一个小时，用在工作上的心思，是很亏本的。企业这样的支出和浪费，比实际上打电话的损失更大。有的企业，比如好好企业，除了营销、市场业务部门，手机在上班时间必须关闭，无论从人性的角度还是从法律的角度，都是不符合人性需求和法律的要求的。不仅仅丧失通信自由的公平与法律权利，也使员工在工作中丧失了作为人的主体功能，非单位的事情在正常情况下是不容许打进单位电话的。许多单位在使用总机转接中，会丢失很多电话，特别是没有人工服务的总机，往往数字报了一通，电话还是不知道往哪里打。
相声里反映的用电话牟取暴利的状况姑且不论，仅就企业内部的电话，做一写描述。
人力资源部门在招聘的时候，只要发布了招聘信息，就能够接到很多求职者的电话，如果招聘的岗位不是很多，就要重复几乎同样的问题，比如具体岗位要求，薪酬，地址，上班地点等等问题，回答一两个还可以热情洋溢，一上午回答100个同样的电话问题，无论多么有素养的人力资源管理，都可能保持不住情绪。就容易造成一些人对于企业的态度的错误判读，觉得很官僚或是态度很糟糕，肯定人际关系不很好。人力资源部门在发布招聘信息的时候，总是因陋就简，寥寥数语就解决问题，后面的问题就来了，电话不断，于是有的接受教训，在发布的招聘信息上赫然注明：“拒绝来电，拒绝来访！“表面上看来是获得了没有电话影响了。实际上，给人的感觉是很牛很了不起的企业形象，拒人千里的感觉，电话是没人打来了，来应聘的人也少了，企业可以选择的机会就少了。
企业主的电话，无论是在接待客人，还是和员工谈话，都接个不停，响个不停，仿佛每天有无数的电话，有做不完的事情。一些稍微大点的企业老总，自己的手机号码不给别人，有事打到办公室，不在办公室的话，秘书负责联系，一方面减少了劳累和烦琐，另一方面也是对企业、对自己和家庭负责。健康是第一位的，没有健康，整天被电话烦的无所适从，吃顿饭的时间电话也接个不停，实在是职业生活品质低下的典型表现。
如果说小女生小男生玩手机，是满足新奇与好奇，企业主玩手机就绝对是追逐时尚追赶时髦，体现身份与身价了。许多人使用昂贵的手机，以显示自己的身价，无论是公共场合还是企业内部，电话接个不停，派头十足。曾经有人这么评价：腰间挎一只手机的，炫耀，自我满足型，自我陶醉型。腰间挎两只手机的，马不停蹄型，劳碌命型，也是不务正业型，就像上个世纪人们使用拷机一样，有的人腰间拷机别了几个，一天到晚叫唤个不听，得到最多实惠的，怕就是跑来跑去回电话双腿得到锻炼。
把手机别在腰间的，多为了炫耀，比较外露、直观、浅表，缺少深层次的信仰和追求；把手机放进口袋的，比较细腻敏感，做事比较小心谨慎，防备心理比较强，潜意识里危机管理能力比较强；把手机放在包里，一般遇事不张扬，个性比较内敛，人际关系比较正常，一般不发表自己的建议，往往有独到的见解。把手机放在抽屉里，多是有备无患型，喜欢工作有条理，追求安稳与安逸性，对人缺少防备，公私分明，随时准备迎接挑战；
企业内部的电话文化，折射着企业的经营管理，人力资源部门对于电话的管理，许多时候，都注重结果，不注重电话行为，不进行电话的接听与拨打培训，也不进行电话的行为考核检查，只有酒店的总机部门，才要进行电话转接的考核，电信部门自然有一套行业的服务考核标准，这里不作探讨。一般企业的电话行为值得思考，电话行为中折射出企业的人员素质。许多时候接到一些单位的推销电话，接听后往往使人感觉不爽，不仅仅是打电话的人的素质跟不上，更重要的是一天会接很多这样的电话，回绝了以后还会重复打过来说着同样的话题。如果说电话营销是一门艺术，接电话也是艺术，如何让对方看到你在对他微笑，在电话的这一头，你需要良好的素养和美好的心情来接电话，在企业实际里，由于种种原因，很难保持美好的放松的心情，再接到莫名其妙的电话，往往一天心情都会被搞的很糟糕。有时候并不是电话营销人员不会说话，可能正好撞在心情不好的时候。
浙江省人才交流中的季老师每次给我打电话的时候，都会先问：“您现在接电话方便吗？“一句很随意的问候，就可以知道接电话方便与否，如果接电话不方便，就应该立即终止这样的电话。电话在打的时候就体现了打电话的人的高素质，同时，也需要接电话人的高素质。很显然，当对方很礼貌很客气的问你接电话是否方便的时候，如果没有什么大的活动或事情，自然而然会把电话接听下去。
我曾经接到一个网络公司的营销电话，我说我正忙于和客人谈事，你晚半小时打来，对方竟然说：“你是农民吧！哈哈！”如此水平如此品质的电话营销和电话素质，怎么可以把网络生意做大呢？
我在做酒店管理的时候，接电话是必须给每个员工讲的课程，每个员工都得学会接电话，学会彬彬有礼的接电话，也要学会彬彬有礼的打电话。需要对他们进行演练，进行考核，不仅仅考核礼貌用语，还要考核语气、手势、笑容，需要培养他们像对着客人当面在说话一样亲切，如果达不到要求，是不能上岗的。一般在高星级酒店出来的员工都能够非常礼貌的进行电话交流，具有职业的专业的电话礼仪礼貌。

所向无敌

如果仅仅把员工当作机械的延伸，把员工当作工具的把柄。工作效率也好，产质量量也好，都很难具有国际竞争力。在日益竞争的今天，大家都在说企业的竞争不是产品的竞争，是人才的竞争。 是从企业是否关注了员工的精神生活，是否尊重和满足员工，特别是新新一代的精神需求、音乐需求来看，企业还没有真正的行动起来，在企业主和管理者的骨子里，还是计划经济时代的烙印，真正的市场经济还没有到来。在真正的市场经济管理体制还没有到来之前，谁走在前面，谁能够在产品竞争力上、企业竞争力上获得优势。就像昨天和我谈话的企业老总说的那样，他们企业在人才重视上迟到于竞争对手五年，如果要追上去，就比较吃力，困难重重了，如果不追上，企业面临必然是死路一条。要行动起来追赶人家，已经很被动了，如果能够把尊重人、尊重员工需求和满足员工发展需求，满足员工精神需求，落实到实处，自然能够获得高出竞争对手的竞争力。从音乐的文化角度来看，企业的人性解放，企业的以人为本，都只停留在企业的文件里，停留在企业的字面上，没有落实到实在的地方，没有真正的把人的物质需求与精神需求结合起来，只是把员工的基本生存需求给满足了，还不行，还需要满足员工的精神需求。音乐，就成为一个双方得益的举措，哪个企业做了，那个企业就迈进了一大步，就领先对手一大步，就向人文关怀和人性关怀迈进了一大步，社会文明就又促进了许多。




接待文化
如果家里来了客人，自然要给客人倒杯茶，如果没有茶，到邻居家要也要去倒一杯茶，或是立即烧开水，以表示对客人的重视，这样简单的礼貌、礼节，连生活在农村的人们都懂得的都会注意的，但是在企业里，人们变得僵硬了，变得没有起码的礼貌礼仪知识，变得庸懒到连一杯水都不愿意倒给来人。在人力资源面试中，这样的情形非常普遍，无论你是去应聘一般职位，还是应聘高层职位，都可能发生这样的情况：当你到达他们的办公室，找个椅子让你坐下，就开始了审讯一样的所谓面试。
2005年10月7日，早上8点，到隆兴集团，去应聘他们的副总裁。头天晚上他们给我打电话，说好早上8点。到了人力资源办公室，坐下来，他们一边忙一边和我说话，面试公司副总裁就是这样的态度？姑且不论来人是否具备副总裁能力，至少也应该尊重一点。这样的态度，这样的工作作风，如果高级职业经理人还钻进来，那简直就是笨蛋！我简单说了几句，他说他很忙，我就说：“告辞了”。他又说是人力资源的小姑娘没有安排好，他还要在8 点半开会。很显然，如果有会，就不要安排，如果安排错了，就不要把责任往下属身上推。当然，可能在他看来我是不够做他们的什么副总裁的，就这副嘴脸对我的，我也看出他的意思想早点结束谈话或根本就是敷衍，何必浪费时间呢。面对这样的招聘面谈，最好的办法就是很快离开，没有结果的面谈毫无意义的面谈，没有必要进行下去。姑且不论他们副总裁的要求多么高，也不论我的条件相去差距多么大，基本的接待，反映出了他们的工作态度和业务素质、管理水平。一边干活一边与来人谈话，旁边就有饮水机，连杯开水都不懂得倒，如果说在人力资源管理上很专业，恐怕说不过去，如果说几句谈话就能够知道来面谈者是否符合副总裁要求或是否就称职做副总裁，这个人力资源经理本身已经具备了做副总裁的素质，至少具备做副总裁的潜质了，干吗还要舍近求远呢？
企业的接待文化，很少有人重视，人力资源部门作为企业的一个窗口。如果说营销部门的言谈举止留给的是客户、是市场，人力资源部门的影响就直接影响到是否能够寻找到合适企业发展的人才，是否能够寻找和吸引事业伙伴。一些基本的接待礼仪、礼节都不懂得的话，谈什么高深的心理测试，谈什么人性化、以人为本，都是空话套话。企业不需要假、大、空，企业需要真正能够做到吸引和留驻人才的内容。
又比如，前段时间去现代控股应聘总裁助理，一个小姑娘来面谈，不说连水都不倒一杯，就是面谈的环境，也竟然在诺大的一个办公大厅。所有员工都可以听见谈话内容，不论是否影响他们的工作，就是否尊重应聘者，是否能够谈出作为总裁助理的工作内容和要求水准，都值得怀疑，不同能级的人，应该由用人部门来主要实施面谈。作为招聘一个总裁助理，用一个人力资源文员来面试，不论是否具备战略管理背景，也不论是否具备企业全面管理的知识，谈话内容不能在一个档次上，如果谈企业全面经营管理，可能未必谈到一起来，如果谈到一起来，似乎是价值观等同，那么如果说具备总裁助理的特质，也是值得怀疑的。
写下这两个例子，不是说我去面试的时候就一定要求人家对我表示尊重，就一定得给我倒茶，而是说我们现在的人力资源管理人员，在礼貌、礼仪上的欠缺，在人际交往上的欠缺，也是现在的企业管理在人性上的欠缺。当你到总裁办公室，很多时候，总裁会让人力资源或其他工作人员倒水给你，作为接待客人，无论你是来应聘的还是谈生意的，都应该是客人，即使你是来应聘的，明天可能成为企业的客户。企业给客人留下很好的人性化素质印象非常重要。如果说细节决定成败，那么在对人尊重上，在礼貌、礼仪对于人的尊重程度，也体现了企业基本管理、企业人力资源管理的思想境界和能力水平。



服饰文化
有钱的人装穷，没钱的人摆阔。目前，社会的普遍现象，身价几个亿，十几个亿甚至几十亿的人，走在人海里，谁也不知道他、认识不出他，但是身价就几十万或几百万的人，出入左迎右送，用俗话说，上厕所都开车，以表现出自己的身价。一些地方，一些企业主，获得了一定经济利益后，企图进入政治圈子，以自己的身份来影响政治，以期望获得更高的利益回报，降低交易风险和政治风险与经营风险，获得政治保护。于是，在服饰文化上所体现出来的就又是一种摆阔的文化。
2001年底，好好企业需要发展伊利牛奶在华东六省一市的销售，扩大市场规模与占有率，需要招聘营销经理、市场总监、营销人员等等。在恒丰路人才市场，董事长亲自出马，去现场搞招聘。在招聘现场，许多人拥挤而来，当天收到600多份简历。经过初试、部门经理面试、复试、企业介绍，很多人才恍然发现，原来第一天出现在招聘现场的中年男人，是企业的老总，许多来自可口可乐、百事可乐、娃哈哈的饮料销售精英目瞪口呆，因为在这些招聘过程中，许多人已经暴露无疑。他们都以为负责招聘初试的不过是个人力资源部门经理或主管，谁也没想到是企业的董事长。
营销部门，出来的就是领带、皮鞋，可谓西装革履，仪表堂堂。这样的衣装，被人们格式化了，刻板化了，只要看见这样的人进入办公楼，就认为是搞推销的，就拒绝入内。在大城市里，这样的现象非常普遍，人们形成了思维定势，只要西装革履的，就认为是推销员，如果年龄在三十多岁的，那么就是老营销的了。我每天都经过大学门口，穿着简便的服装，某一天，我穿上西装，打上领带，皮鞋擦亮起来，走到学校门口，保安却把我拦住了，问我去哪里？我说我去办公室，见我态度坚决，他又说：“把校徽戴上！”有时候觉得很好笑，也很无奈，你普通一点，他们就不注意你，你稍微做了个大的调整变化，别人就盯上了你，服饰的魅力就这样微妙。大街小巷里的营销人们，具有营销者的服饰身份烙印。我以前在销售公司进行住户营销、商铺营销、写字楼营销的时候，保安就是非常认真的拒绝我们进入，面对这样的情形，只有改变战术，要么变更衣服要么走楼梯，从24楼逐一向底层做营销。一段时间，大街小巷，商铺、办公、写字楼，都贴出了：“防火、防盗、防推销！”一时间，中国的推销人员臭名昭著，走在街上，像过街老鼠，就差人人喊打的地步了，“推销人员与狗不得入内！”有的地方就贴出了这样的标语。在许多人就业的时候，不愿意去选择营销，常说的一句话是：那是人做的事吗？显然，人们已经把营销人员，特别是推销人员不当人看了。一方面是工作的辛苦和压力，另一方面是社会的歧视。
网络企业的服饰文化比较特殊，穿拖鞋上班成为网络公司设计人员的特色。因为要加班，往往连被子都带在办公室，做到凌晨两三点，坚持不住了，就和衣而眠，好多人生活用具就是放在办公室抽屉里。一位在华为做软件工程师的朋友说：“华为的领导很看重你，很信任你，这信任就成为了压力，让你不努力工作就觉得对不起他，无论你出现什么样的错误和失误，都可以挽救，都不会凶狠的批评你，导致你自己都不好意思，只有努力的工作来报答领导对你的赏识态度。在华为，是很和谐的人际关系，虽然很累，大家没有怨言，加班到凌晨两点是经常的事情，早上6点多就又起来工作，特别是设计初稿出来后逮虫子，是很辛苦的事情，大家依然乐此不疲，工作环境的和谐，衣着的随意是为员工创造舒适和舒服的工作环境的第一要素。虽然华为员工走出来的时候都是西装革履，在企业内部，只要你感觉什么样舒服，你就可以怎么样穿着。”目前也有宁波的一些软件类企业为员工营造“睡吧”，这对于小企业或高智能密集企业可以使用，但对于劳动密集型就难以开展和实施了。
如果说上个世纪初，账房先生是一副眼镜一支笔，一本帐册的话，建国后也就是算盘、眼镜、中山装，挎一支钢笔。一副严谨的账房先生的翻版。现在，在企业里，财务人员、会计人员，依旧还有账房先生的缩影。虽然有许多女性参加了财务工作，账房先生的职业特点还在延续，一些企业的财务、会计人员，依旧很松散，与长期需要加班、需要核对一堆乱七八糟的数据有很大的关系。电算化在财务上的应用，使得财务人员、会计人员，获得了解放，手工账做的少了。虽然许多企业还做两套帐，已经把对外公开的帐用一台电脑来做，对内的账用另一台电脑来做，把电脑放置在不同的办公室就解决问题。从业人员也逐渐从账房先生的缩影里解放出来，女孩子穿得花枝招展，男员工西装笔挺，当然最大的不同于营销人员的就是，他们经常穿西装不打领带，或是穿布鞋穿西装，领带对于他们来说，是多余的，皮鞋对于他们来说也是多余的，不仅仅臭脚，还不自在。那些稍微大点的企业，需要财务人员参加融资的时候，在出门的时候，需要很多参谋来解决穿着的问题。

所向无敌

可以说，在网络面前，是人人平等的，这个是能够实现的，在法律面前，人人是不平等的。法律难以普及，而网络却可以在几年内就在人们生活里普及，也许和法律是不能比较的，法律是上层建筑，而网络只是工具，网络不是统治阶级为了统治而实施的工具，法律的本质是统治阶级为了阶级统治而施行的工具。网络世界，没有那么多的等级，没有那么多的阶级层面，真正意义上实现人与人的平等。网络语言在企业里的流行，也是企业内部逐渐拉近人们之间平等的一种纽带，使人们逐渐模糊了阶级与阶层意识，融合到一起来。企业内部，也通过网络，连接起来员工与企业主的沟通另类桥梁，消除了等级制度给员工的压制，也建立起来员工在正式沟通渠道不畅通的情况下，向最上级反映问题的途径。使企业主或高层管理人员能够及时真实的了解事情真相和事件实质。如果网络的使用者没有给出比较顺利的通路，或没有表现出比较积极的态度，那么在基层的员工，即使知道某些事情的真相，也不愿意网络沟通，虽然是举手之劳，他们多是具有心里顾忌的，害怕打击和报复。许多人使用网络与企业高层管理者进行沟通。不用企业给他设置的邮箱，而用另外申请的信箱，作为企业主，收到非本公司设置的信箱反映本公司经营管理的问题时，意味着问题可能已经很严重了，到了必须马上着手解决的地步了。
“网络是双刃剑”，许多人比喻道。网络是否是双刃剑，与是否会自己伤害自己，没有必然的联系。事物都具有两个方面，一面是有利的，另一面可能是不利的，还应该有一面是不一定不利也不一定有利才对。就像兵器，可以用来保家卫国，也可能被用来侵略战争一样，还有一种就是仅仅作为演习或装备的过程。网络作为现代企业里必不可少的交流工具、工作工具，无论从形式还是到内容，网络时代的特征，网络时代的行为模式，都将必然有别于过去的人类行为，并逐渐演化为新的人类特征，新的人类行为。也有一些企业，上班时间是禁止员工上网，并且以比较严厉的处罚作为手段，也有一些企业，干脆就拒绝网络。也有一些企业，根本就不需要网络，纯粹是手工业加工制造。信息社会的到来，信息的收集对于企业的市场行为，对于企业的发展行为。都在发生微妙的变化，网络，是信息的载体，网络，正组成企业的神经系统。没有网络，企业的大脑神经系统将出现错误判断、错误决策。没有网络，企业对于市场的把握，对于产品的趋势，对于竞争对手在做什么，对于客户需求的变化，都将一无所知。对于员工在想什么，对于企业内部到底发生了什么，也将难以获得真实的信息。许多管理人员的素质跟不上去，企业中层管理阻碍了企业的发展，作为企业主或高层管理人难以觉察的时候，网络，或许挽救企业的生命，使企业不至于走进死胡同而无人知晓、无人反映。网络文化带给企业的，是企业经营管理形式变革的迫切需要。




音乐文化
音乐是人类共同的语言，是没有国界的语言。在企业里，音乐是几乎被禁止的文化，虽然音乐对于人们工作效率具有很大的提高和工作积极性具有很好的促进作用，还只是停留在书本上，还停留在研究阶段，还是停留在口号上，企业真正的把音乐当作一种管理工具，还很少见。
很久以前，就看到说音乐可以使奶牛胃肠蠕动加快，消化速度加快，使吸收率提高，用于实践的也少，也有人提出古人所谓“对牛弹琴”，是具有科学根据的，也是具有研究价值的。在企业里，科学研究还没有转化为生产力，还没有转化为技术，音乐在管理中，不仅仅是科学，还更应该是技术，甚至应该是艺术，对于员工需要进行音乐技术处理。企业之间，如果有什么讲座，可以合并起来听讲座，如果有什么音乐会之类，是不可能组织员工去听音乐会了，功利性非常明显。如何创造轻松愉快的工作环境，讲人力资源的人也好，讲企业文化的人也好，都在乎企业主对人的态度，在技术层面上也多是些零碎的不成系统的做法，并且具有针对性，没有普遍性。设计一套音乐利于人们工作和谐、兴奋、轻松，是很有必要的，舒缓的轻音乐在贸易公司，在酒店，可以收到很好的效果，很多高星级酒店拥有整套的音乐，并不是只给客人听，并不是只给客人以美的享受，同时，也给员工以心灵的愉悦和熏陶。这个潜移默化的过程，是当初酒店设计没有意识到的。正是音乐，使服务员的心态平和。正是音乐，使服务员的服务品质更完美更和谐。正是音乐，使酒店与客人的关系比较更融洽，人们之间的关系更亲近。
在生产型企业，面对的是单调、程序化的工作，人们非常容易疲劳。企业如果注重色彩对于人的心理与生理影响，也可以收到降低工作劳累、降低心理压力的效果，和音乐比较起来，效果就弱了很多。很多管理者也喜欢音乐，害怕员工在听音乐的时候走神，会出乱子。其实人们在听音乐的时候，除了精神放松外，人的注意力更集中于某件事情，听音乐等于融进了环境里，并没有更多的注意力在音乐上，融进了音乐的环境，轻松的做自己的事情。同时，整个环境的和谐，使得音乐在若有若无状态，人用一种本能的潜意识的能力在欣赏音乐，不仅仅是靠耳朵。整体上创造的音乐环境，使人的心情放松，身体内的一些紧张心情制造激素分泌降低。人的心情愉快，工作效率就高了。在生产型企业，进行快节奏的音乐播放，能够刺激人的动作，方位判断准确率提高，出现差错的次数减少。人的精神状态具有鲜明的活力。几乎没有企业愿意使用这个投入成本非常低，回收效益非常高的做法，都喜欢传统的，认为一心一意就能够干好工作，不能够把这个音乐的科学使用到生产上去，不能够把科学转化为技术。在有音乐的地方，人们的心情、精神是振奋的，行为是优雅的、美的。在高星级酒店，人们的行为是彬彬有礼的，客人也变得非常温文尔雅，
然而，无论从我做过的企业来说，还是看过的企业来说，以及众多的调查研究来看，没有企业愿意这么做，如果说他们的企业主没有意识到音乐对于生产力的提高，是可以原谅的，一些高级管理者，如果不懂得音乐在管理上、生产上的优势，那就是不可以原谅的了，因为音乐原本就产生于劳动，中国《诗经》最早来源与劳动。
也许认为音乐会扰乱人们的思想，也许认为音乐会净化人们的思想，所有的观点都有自己价值观存在合理的一面。如果不能够客观实际的去面对音乐文化，给予企业的生产力的巨大潜在效益，和音乐文化给予企业巨大的潜在损失，管理，人性化管理，也还是空洞的，具有可挖的潜力也还是可以发掘的。常听企业的管理者抱怨员工素质如何如何的低下，也会听到员工评价和议论管理者多么多么的无能。很显然，劈开别的因素不谈，在挖掘员工的潜力上，管理者是有责任的，在提高员工素质上，管理者是不到位的。一天晚上在和一个企业老总谈员工素质与员工流失率的问题时，他对我说，他的企业发展了25年了，如果还只是注重产质量量，不把人质量量关注起来，产质量量就要出问题，也上不了台面，必须要进行产品与人品结构治理。产质量量要上去，现在就要人品结构先上去。如果单纯的提高产质量量而不提高人质量量，企业已经不具备竞争力了。在谈到员工流失率居高不下的时候，我说，关键是员工看不到发展的希望，看不到发展的空间，看不到自己的职业归属，也看不到职业的安全，就业环境恶劣，每个人的心中都有梦想。现在的竞争格局变了，不是20年前安心做事，就一定可以有机会了，现在需要自己去找机会，创造机会和倡导机会，已经不是只要你有能力就有机会的年代了。年轻人面对这样的环境，这样的残酷现实，如果不流动，就是死路一条，进入一家企业，如果不流动，就很难把薪酬涨上去。你不走，企业就认为你很愿意做这个工作，没有人对员工的岗位价值和岗位升值进行评估。面对这样环境变化，企业要想留住人，不仅仅是感情留人的问题，现实的问题不解决，仅仅靠什么感情留人是空洞的。良好的环境是人们愿意留驻的一个因素，特别是人际关系环境，在人际关系环境中，人文的因素，人文的环境因素也值得思考，企业主没有能够把员工发展与企业发展同步协调好，对员工的态度没有正确的认识，自然就不可能创造和谐的就业环境给员工，从企业是否使用音乐这个工具参与企业管理，为企业员工创造一个相对和谐、轻松、愉快的软环境，也就是成为对于员工的一种态度体现。
在经营管理中，太注重了行为过程，到结果出现的时候，已经挽救不来了。注重过程，主要是一些与工作结果无关的过程，不是与结果有关的过程，去看一些员工与结果无关的行为或小事来评价员工的所谓“人品”。比如我在一家企业，因为学习费用支付特多，一时出现个人财务紧张，需要跟财务借钱，财务不借的情况下，很自然要跟同事借钱。企业主就对我说，这样影响管理者形象，威信就降低了。关注这样的行为，导致的结果是让我感觉不到这个企业主的人性，只能选择离开。在实际过程中，工作也开展的不错，借钱并没有影响工作的开展与结果的形成。企业主总是站在自己利益的角度，不去站在员工的角度，也不去站在事实的角度看问题。只关注借钱的行为本身而预期所谓的威信降低的想当然的结果。在经营管理过程中，不仅仅要关注行为，更应该关注对形成结果有效的行为，对于无效行为没有必要关注。应该从结果去思考哪些行为能够导致正确的结果，从而引导和倡导以及关注正确的行为，不要去改变和关注错误的行为，如果管理者老是要改变自己认为是错误的员工行为，那么不仅仅自己觉得累，员工也觉得烦恼。
现在，音乐文化与时尚连在一起，年轻一代对于音乐文化的需求，对于音乐明星的追捧，到了无以复加的地步。不同时代的人，同处一个企业，对于音乐文化的认识不同、喜好不同、需求也就不同，在经营管理中，打压员工的音乐文化需求，特别是年轻一代的音乐文化需求，使得他们对于工作的热情和对于音乐文化的追求与追逐热情，成了两个截然相反的极端。80年代的年轻一代，已经在物质上面，具有了与父母那代人不同的追求和欣赏水平。对于音乐，具有自己的价值标准和评判准则，对于他们的管理，不仅仅靠制度，靠程序，靠规范，更要多些人性的、人文的关怀，多些与社会的，音乐的，自然的，精神的关怀。

所向无敌

部门经理的办公室，饮水机就起到了很好的关系融洽作用。无论你是部门经理还是一般员工，如果你进入他的办公室，他能够马上给你倒杯开水，那说明他已经对你很注意了，如果还问你要不要茶叶，或是主动为你放上茶叶，说明已经对你很看重了。即使他是做作出来的，对于来访者来说，已经很受用了，至于是否喝茶都不是很重要了。饮水文化，在这里，已经不是单纯的饮水，而是一种是否被尊重的感觉。部门经理会做人的时候，这样的行动是最基本的礼节，无论是下属还是上司或同事，接受这样的待遇都感到很人性，很亲近。特别是部门之间，这种倒开水与否的文化，显得很重要，彼此之间看得起，在茶水上就表现得很客气很随和。如果彼此之间关系不阳光，那么，在茶水上也就能够表现出来。
作为下属，对于上司的到来，倒水是起码的礼节，不要认为这是在溜须拍马，事实上这样可以化解危机，化解现场的尴尬，使关系不那么紧张，相对和谐和融洽起来，也会在倒水之间琢磨对策，研究一下上司的到访意图和应对策略。对于同事，倒水需要主动性，经常性，这样能够消除同事与你的隔膜，消除对你的成见或距离，使彼此的关系亲近，容易合作与配合。对于高层管理者，给他们的到来倒开水、茶水，他们也很受用，在员工面前，他会觉得自己很有面子，也会顺便夸奖你两句，这样的夸奖对你很受用，并能够改变部门经理和部门同事对你的看法。给客人倒开水，让对方感觉到你很热情很平易近人，就容易留下很好的印象。如果是有业务往来或其他合作，可能更容易把老底更透露给你，使你获得你想要的信息，你的热情使对方放松了戒备。所谓拿别人的手软，吃别人的嘴巴软，滴水之恩，当涌泉相报。当然你所做这些，不应该是作为对方报答才这么做的，应该是一种自然的、人性的、本能的处人、处世行为准则。
常听老百姓说，“没事到我家喝杯茶，哪怕喝杯水，我也满意了。”希望对方能够赏光。企业内部，现在很功利的，除了什么“谢绝推销”以外，对于外来拜访或公干的人员，连一杯水都舍不得倒。如果说是成本节约的话，也未必节约在哪里，如果说是工作忙碌的话也不见得忙到哪里去，关键还是在于企业内部的教育与教化问题，在于企业主的规范和示范问题。经常你可以看见一些企业负责接待和招聘的人员，对于外来人员或应聘人员的冷淡和漠视，更不要说给人家倒杯茶了，连杯冷水都没有，后面有关章节对于接待文化进行讨论，这里不多说。
在国外的教科书或教材或研究书籍上，有一些企业关于饮水文化的介绍。在中国，这个茶文化国度，企业内部的茶文化、饮水文化，正在被人们漠视，特别是对于客户或陌生人，显得功利又冷漠。其实，每一个来过公司的人，都可能成为你的客户，都可能成为你合作伙伴，对待客户或合作伙伴，是连一杯茶水都没有的状况吗？很显然不是的。企业内部的饮水文化，体现出来的，折射出来的，不仅仅是尊重别人与否的问题，还涉及到了企业深层次的问题，职业素质的问题，礼貌礼仪的问题，经营宗旨的问题。企业的饮水文化，表现出企业与社会对接触的缝隙与融洽度。

网络文化
网络对于今天的我们已经不陌生了，网吧的作用给网络的普及，带来了推动。虽然人们在网上获得的很多信息是比较片面的，网络正逐渐改变了我们的生活，正逐渐改变着我们的世界观、价值观。
一段时间，人们把网络认为是邪恶的化身，认为许多犯罪都与网络有关系。实质上，网络只是载体，只是渠道，是否犯罪，不因为网络，在于人们本身内在的犯罪动机和潜质。世界有许多银行被抢劫，但没有人说，抢劫是因为银行的出现。就像中国古代里的一个论断说：不是我杀人，是刀杀人！推演过来就是：不是人犯罪，是网络犯罪。很显然，是从逻辑上说不通，从事实上说不通，就像以前禁书问题，说被禁止的书都具有摧毁人的灵魂、污染人的心灵。许多时候，却把事实真相给隐藏了，不希望人们看到本质的东西，一方面是统治阶级为了阶级的统治，另一放面，只能说是无知了。
网络语言在网络空间流行，同时，网络语言在企业内部也在流行，除了办公室内部一些微妙的语言，一些彼此能够会意甚至连第三人都不能懂得的语言外，网络语言也在企业内部传播。可以说一定程度上起到了活跃气氛的作用，起到了拉近距离的效果，员工之间的代沟相对少了些，彼此的关系代际分割不是那么明显。在一些公司，三十岁向上的，可能被称做老师，许多时候，敏感的女性是不喜欢这样的称谓的，宁可别人称自己为张姐、李姐什么的。如果被称做老师，就感觉了代沟的严重存在。在一些男人看来，比自己小十岁左右的，叫自己为张哥、李哥，可能更亲切些，比叫他张老师或李老师要受用些。于是，在企业现实里，你会被喊作张GG，也可能被亲昵的叫做李JJ，如果对于年龄小的，则可能要称呼他为张帅哥或李MM，表现出了彼此之间的尊重，没有那么多的领导与被领导的关系，只是一种合作的状态。虽然小小的称谓，看起来不怎么重要，事实上，特别是年轻人，对于女孩子，无论你作为她的领导，还是作为她的同事，你称呼她为张MM，比你称呼她：张小姐，要受用的多。许多时候，许多地方，小姐被当作一种职业，一种提供色情服务的职业。在企业内部也好，外部也好，小姐是个暧昧的称呼，是个比较不尊重对方的称呼。即使从传统上来说，小姐的称呼也不是很好的称谓。在办公室里或企业的其他场所，当你需要谁帮忙的时候，你只要称呼某MM，对方必然很乐意，你要是能够适当的夸奖一两句，对方更是乐得屁巅屁巅的，这就是网络语言的魅力吧。同时，也是人们、特别是新生代对于认同的渴望与需求。对于年轻的男性，用帅哥的称谓是绝对没有错的，无论他事实上是否真的帅，你的赞美也是由衷的，表达了自己对于他的帅气与才华的承认，虽然他嘴巴会说什么帅哥啊，蟋蟀的帅吧，心里还是美滋滋的接受你的称呼，乐意接受你的奉承。并非常愿意接受你的工作方面的指派或请求帮助的内容，高效保质的完成。
网络与实际生活仿佛离的很远，事实上，上网的是人。人与人通过网络，来达成一些观点和建议的统一，或讨论一些社会现象的实质。网络，更多的反映了社会实质，体现了一些社会本质，表现了人的作为人的本质的一面，无论你用肮脏也好，还是用污秽也好来形容他们，网络毕竟是个存在的客观世界。我们习惯于教条的说教与分类，总是习惯于说：大多人是好的，只有那么一小撮人的具有不良的目的，出现网络犯罪等等。人的内心深处，具有很多不可告人的需求，人的心灵深处，具有很多难以满足的念头和想法。长期的压制与压抑，使得人的表面是一种展现出来的状态，在人的内心，是另一中状态，表现出来的是人的被社会同化与教化了的一面，在人的内心，是另一个面目，在网络里释放另一个面目的自己，或叫做本我。网络文化成为人性释放的场所，网络语言，能够流行，能够满足人类心灵的需求。在现实的企业里，网络的语言也就有市场，具有比较容易传播和被接受，这也是人们之间逐渐融进，逐渐接受的深度体现。
如果说网络语言的应用，在企业里是进步的话，那么网络在公司里发展和应用，就是成为一种必然趋势，已经成为大家的共同认识。可是，在企业里，人们认为网络就是为了工作或为了给客户提供服务的工具，不应该是工作之外进行使用的工具，至少很多企业主是这么认为的，甚至一些高层管理者也是这么认为的。如果他们看见有员工上班就在网络上荡，就认为该员工不是好员工，一直坐在办公室的员工一定不是好员工，老板或企业主愿意看到员工忙个不停。只要你忙个不停，哪怕为一份文件跑上一上午，仅仅为了几个错字，也是他们所乐意看到的。年轻的人们到企业里，第一是不能老坐着，干事也得不停的想办法走动，表现出你很忙碌的样子，这样老板才开心；第二，不要老是在网络上荡，即使工作需要，也要学会荡一阶段，做别的一阶段，最好是备上工作本，把一些要在网络上寻找的信息或已经找到的信息，在本子上做个纪录或打印出来，以表明你在网络上荡的重要性和必要性。因为企业主或老板总是爱犯这样的错误：我请你来就是要你做事的，一天8小时，你就得忙碌不停，我就得看见你为了工作忙碌不停。没有多少岗位需要一天8小时忙碌不停。劳动法的劳动时间规定是大约100年前的事情了，今天的劳动条件、劳动工具已经有了很大的改变了，我们却还在使用大约100多年前的劳动规定，似乎有点可笑，是实在可笑。企业主不这么认为，他们认为就应该满满的工作好8小时，才算对得起薪水。社会真的发展了，我们国家的劳动法规定的时候，网络还没有出现，后来劳动法修改的时候，也没有注意到网络给予劳动带来的变化。现在，劳动依旧按8 小时计算薪水，没有科学依据了。可以说，企业在大量占据劳动剩余价值。生产效率在提高，劳动附加在扩大，人们的劳动时间在增加，相应的，人们的收入水平应该是降低了而不是增加了，劳动支出与劳动报酬的比例拉开了，成了真正的剪刀差。劳动报酬的增长幅度，远远小于劳动效率的提高幅度。

所向无敌

表格管理，正逐渐成为企业经营管理的一个工具形式，在人力资源管理里，具有各式各样的表格需要员工来填写。有的企业表格泛滥，表格之间缺少整合，特别是表现在工艺流程上的不衔接和重复，所以表格管理是应该逐渐规范逐渐改进的过程，需要实现表格化的管理，必须要简单化。不要因为使用表格，使企业管理复杂化。使表格审查、报批手续烦琐，实行起来不但没有降低劳动成本，没有减少时间，反而使手续复杂。我的工作经历总结是，表格管理是必然的也是必须的。每个表格签字人不能超过三个人，最好两个人就可以的不要用三个人签字审核，三个人签字审核的不要弄成四个人五个人，否则表格管理就失去了意义。
在部门内部的管理表格，最好控制在两个人签字的规范中，部门之间最多不要超过三个人，两个人能够解决的，尽量用两个部门负责人签字就可以了，部门内部的表格作为依据就可以了。企业对外的表格，尽量不要超过三个人的签字，不然，工作效率就会极大的降低，并导致严重的官僚。在民营企业、在合资企业等等形式的企业，也同样存在部门之间的官僚和扯皮，绝对不只是国有企业的通病，特别是在对客户服务上，出现了责任或支付货款上，官僚、推诿、躲避、逃离、扯皮等等现象，导致表格管理的高效率得不到体现，并造成很多的时间与资金浪费、人员浪费或时机丢失。各个企业在与对方企业接触，发生往来的时候，也都吃过这样的亏。在企业内部的表格管理里，意识到了烦琐的表格管理变成了臃肿的控制和阻碍，也不会考虑去改变。忽略企业的经营效率，也忽略企业的经营效益。
我在一家企业做人力资源的时候，刚去了两个多月，总经理需要我做的表格有60个，面对这样一堆表格的名称，真的感觉到压力，不是自己做不出来这些表格，而是这些表格做出来以后，施行和使用这些表格的人，将怎么使用和怎么面对，怎么和客户、和部门、和同事、和上司或下属进行表格的交换与交接，如何进行表格牵涉到的种种关系与利益冲突化解？一个60个表格的题目整整打印了一张半A4纸，经过一月的处理，结合企业经营实际，压缩成22个合并表格，并将每个表格的签字程序降低到三个部门以内，利用表格之间的关联，进行表格的相互监督，利用业务之间的关系，进行流程监督。
简化手续和加强监控，永远是表格管理的一对矛盾。如果要简化表格管理，就容易导致监控不得力，就容易造成管理漏洞，如果表格设计不科学、不合理，也会遭到执行者的推诿和抵抗，甚至不执行而走捷径，使表格管理形成为表格而表格，就成了一种形式化的东西，也就难以给企业带来利润，也就难以保护企业的利益。在这个问题里，也牵涉到了员工的利益，牵涉到表格填写者、执行者的利益，牵涉到表格传递与认可签字人员的利益，是否简便易行，是否操作便捷，是否简明扼要，非常重要，能在一张表格上解决和说明的流程，不要弄成两张表，能一个人签字承担责任的，不要两个人监督承担。表格是管理的流程简化，绝对不是管理流程的臃肿，是工艺流程的优化，绝对不是为了管理者觉得好看顺眼而做作。
当然，表格设计本身需要美观，需要排列内容严谨，内容也应明确，不要发生歧义，更不要名词叠加，如果需要有专业名词，应该进行培训后再实施，对于填写不明白的地方，进行讲解。因为内部可以进行培训，外部使用的表格，需要牵涉到客户，要通俗易懂，并对企业的人员进行必要的培训、讲解，并进行考核，只到企业的员工都能掌握表格内容的每一项含义，并严格按项目内容的定义和要求去填写，表格管理的设计，才算走出了第一步。
在表格管理实施中，不断的检查，发现问题，及时改进，并对使用表格的规范进行考核，作为人力资源考核的一项考核内容来抓。特别是在企业施行表格管理的最初一两年内，表格管理考核非常必要，否则设计出来的表格，需要获得的项目内容形成填写缺漏，或为了省事干脆就不填写，或是字迹潦草，连填写者自己过了几个月后，自己也不认识自己写的什么，像医生写的处方一样成了“天书”，成了不解之迷，多数都是从行业特点和习惯来辨别，表格管理也就失去了意义。同时在对客户的表格上，也就招致很多麻烦甚至引起纠纷。
在一些服务型企业，表格泛滥，如酒店，具有很多表格，甚至涉及到客人的表格也非常的多。比如登记表格，复印了客人的身份证，还要客人登记一下，重复劳动太多，比如行李登记等等。在一些生产企业，领料、出料、入库等等，手续烦琐，签字层层审批，比领枪支审批还严格。企业管理严格是需要的。你会发现，往往第三个人签字时，他对于表格上要签字的内容根本没有看见过，根本没有到现场，要他签字，结果往往是最后，表现这个人的地位重要和权利在握，在坑害这个人。因为这个人根本没有经历表格上的内容，比如到仓库领料，领料工作为经办人需要签字，车间主任或主管需要签字。仓库管理需要签字，甚至财务需要签字进入当天生产成本，还有就是主管生产副总经理需要签字。很显然，如此烦琐的签字流程需要改变，作为生产副总经理，没有在领材料现场，对于领料的实际多少根本不是清楚的，也要签字，真的发生了问题，谁负责？生产副总经理负责？当然不是！那是谁？当然是车间主任，财务经理负责么？当然不负责，财务经理根本没看见领了多少材料，也要签字？当然不要，压缩在领材料的人，部门主管、仓库发料人三者签字就够了，领了多少材料，出了多少产品，出库与入库比例如何？合格率如何？报废率、次品率如何？这些都应该有标准，没有标准，仅仅靠多签字来规范和制约，显然是办不到的了。
优秀的企业管理者，善于思考和设计流程管理，并尽可能的使流程优化，优化是以高效率、高标准、人性化、可操作为基本的要求。任何一个企业的管理，没有这些基本的要求，胡乱的沿用很久以前的表格，甚至套用照搬别的企业的表格来使用，都是对企业不负责任的行为，也是对员工不负责任的行为，是一种敷衍的工作作风。企业的表格管理里体现出来的文化，在经营到一定阶段，就需要对流程、对表格进行调整，依据企业的生产、销售、采购等等业务发展，去动态的调整表格的传递过程，优化表格内容，增加或减少一些内容，使表格更科学、合理、适用。
人力资源部门的招聘表格，许多企业设计的时候，就缺少思辨的精神，缺少根据企业实际和人才市场的实际情况来设计与变化表格内容。比如，在某现代控股集团，这么样一个外表看来很正规，实际内里很空虚的企业，做足了表面文章，在表格管理上，却显得非常可爱和可笑。他们的招聘表，就简单的一张A4纸，上半部分是简单的个人姓名、地址、电话，中间是工作经历，连学习经历写的地方都没有，下面是以前的工作单位名称，职务、离职原因，证明人等等内容，就拥挤在一个行，怎么可能写得下？那些开始进入企业的人也填写过这张表吧？那些做人力资源管理的人也填写过这样的表吧，为什么他们自己填写的时候感觉不到填写不下吗？显然知道，他们不愿意去改变，表明了企业的一种态度，也表明了员工的一种心态，大家都看到也经历过这样不合理的表格，在以后还要用来让别的应聘者来填写！这就体现了公司的管理有僵尸出现，体现企业的管理有僵化的思想和行为，也就体现出企业的管理文化出了问题，企业的表格管理僵化到熟视无睹的地步。没有人愿意用科学的文化的眼光看待僵死的表格，没有愿意去改变企业落后的表格，甚至简单的明显的不合理的表格，说明企业对于工作品质的追求是一种敷衍塞责的文化，表格管理的重要性也就没有人关注。在一些做了几十年的企业，逐渐归结出应聘表格需要填写的内容、项目。你可以看到国外企业的应聘表格有几个A4纸版面，来充分让你表达你想表达的内容，尽量让你展示你的优点或不足在他们面前。同时，企业通过对你的简历的填写内容分析，寻找到你自相矛盾的地方或是值得讨论或询问的地方。或是对于岗位，他们感兴趣的你的经历，进行讨论和询问，不是一些企业的招聘人员，看也不看简历，就要应聘者简要介绍一下自己，把简历内容重复一遍，就决定是否向用人部门或企业主推荐了，就界定了应聘者是否能来企业工作了，仿佛具有生死大权一样。其实这样的人，这样的表格管理，往往造成的损失难以估计。就某像现代控股，老总讲的是一种文化，“现代是一种力量”。实际情形呢？内部管理是一种僵化，是一种教条，是一种没有思辨的应付心态。面对这样的表格，就叫人不舒服，感觉不到现代的力量，面对制定这样表格的人或企业，也就会令人大失所望，破坏了对于“现代是一种力量”的形象。
表格管理，是企业管理的重要手段，在许多人还停留在计划经济管理下的制度、规范、标准、流程管理的时候，表格管理、表格文化正逐渐诞生，有的正逐渐官僚或僵死，需要增添新的活力，就要从表格管理流程优化开始。


饮水文化
纯净水、矿泉水，在企业里，再也不用烧开水！行政人员轻松了许多，再也不用烧开水了，新来的员工不用“享受”每天烧开水的苦差，也不再享受二等员工的待遇了。来了客人，一次性杯子拿一个，倒上一杯，就解决问题，客气点的，还放点茶叶，不客气点，倒杯热水就解决了。企业部门经理，一般也多是拥有一台饮水机，仿佛是否拥有饮水机也是权利的象征。只有许多企业的老板，还停留在过去的饮水习惯。早上上班来，秘书要单独为老板烧两壶开水，作为老板专用或接待高层客人的专用。当新手上班，遇到这样的老板，那可要注意了，开水天天要烧，烧好了放一天没喝的，第二天得换，最好是晚上下班之前，还要检查一下老板的热水瓶是否还有满瓶的热开水。否则，老板晚上可能加班的时候，就面临老板自己烧开水，虽然不会对你当面说，你的工作成绩肯定要大打折扣的。
老板的客人来了要倒开水，并且要达到客人来了，开水就要一起送上去，老板才很满意，最好放上茶叶。如果是老板非常尊贵客人，可能还要准备更好的茶叶，或是老板会让你换掉一杯，重新用他的茶叶为客人泡茶。这个就是老板的茶叶文化了，饮水文化中，老板的做作与派头文化。

所向无敌

企业文化是个大范畴，定规在企业效益的大目标下，好像一切为了企业的效益在做企业文化，实质上的企业文化，应该是种潜移默化的力量，能够把企业里的大多数员工的心凝结到一起，让员工的内心有所归属，有职业安全感，有职业自豪感和企业自豪感。在企业的运动文化中，亲身的实践，使我们懂得的会更多，员工绝对不是企业主或高层管理者想像的那么笨、那么没有素质，在运动中，你可以发现他们有很闪光的思想，有很多的光彩照人之处。然而，被发现的太少，被发现的太晚，许多时候，是他们没有途径来展示自己、表达自己和表露自己。运动文化，不仅仅应该是肢体的运动，而更应该上升为思想的运动。在肢体的运动过程中，思想的运动实际上也在进行，如何首先把肢体运动文化开展起来，再结合思想运动文化的开展，是企业人力资源部门，和高级管理者所必须思考与付诸行动去实践的课题。


抽烟文化
到生产型企业，可以看到到处都贴了“禁止吸烟”的牌子，稍微注意一下，发现烟蒂是不困难的事情。仓库贴着禁止烟火、杜绝火种的告示，但依旧到处是烟蒂。办公室贴着“禁止吸烟、谢谢合作”，办公桌上却要摆放烟灰缸。有的财务办公室没有烟灰缸，干脆就用一次性杯子，被子里面半杯水，烟蒂往里面一放，还会发出愉快的声音，也是一些人乐此不疲的原因之一吧。更为有趣的事，企业老总如果抽烟的话，多是自己在不时的叼着香烟，即使仓库，也可能不例外，在他自己的办公室，那就更是吞云吐雾了，如果你不是烟君子的话，进去这样的地方怕是要被呛的流眼泪。在一些高层面试过程中，这样的现象也比较常见，在公司开会的场合，更是“硝烟弥漫”。
企业制定了这样那样的规章、制度，为何执行起来就那么乏力？就像社会一样，国家制定了那么多的法律，但执行起来，是否就真的能够做到立法为民、执法为公呢？为什么会大打折扣呢？这样的现象在企业里推而广之，道理自然不言而喻。企业不是缺少制度与规范，而是缺少执行制度与规范的机制。前阶段许多培训机构在大吹特吹企业的执行力，分析到底，企业的执行力为什么会低下，是中层管理不力？能力不够？是基层员工素质太差？是企业主要求太高？心情太急？还是缺少一种利益的保护没有保障机制？缺少一种职业安全环境？等等，各说不一。从抽烟在企业内部的发生来看，往往破坏制度和规章的，多是企业的高层管理者甚至企业主，在利益冲突下，他们首先保护自己的利益不受侵害。从抽烟，可以看到他们的特权思想、支配思想。从抽烟，可以看到他们对别人的态度，且不论尊重这样的沉重话题，就是对自己的约束和对自我的生命健康和品质问题，他们都不是认真的呵护、认真的执行，所以要他们执行一个制度，也就可想而知了。
2005年7月16日，浙江图书馆的一个讲座上，五个企业老总就戒烟的问题，进行了现场承诺，在三百多人的现场，个个表示具有坚定的决心，表示在一到两个月可以把烟戒除。在思想里，表现出根本不可能戒除的根源，如果真的要戒烟，自然当场就可以把烟戒除，怎么需要一两个月以后呢？而企业内部的戒烟，为何这么难的根源，也就可以找到了。企业的执行力在哪里？企业主、高层管理者总是抱怨下属素质太低，中层管理者太弱，跟不上自己的思想，却忽略了检讨自身，自己做的怎么样？可以说，企业的一切问题，出在企业主身上，企业的一切执行不力，也出在企业主或高层管理者身上。就像政府，长期官本位，爱听好话，喜欢报喜不报忧，报喜了表扬，报忧了批评。企业内部也是这样的，中层管理者报喜常被表扬提拔，报忧的常被批评，没有晋升的机会，也没有加薪的机会。制度没问题，人也没问题，关键是机制出了问题，企业主或高层管理者倡导的就是下面人员效仿的。所以说，抽烟文化，体现出企业管理者的素质和思想高度。
一些行政前台多是女孩子，接待是她们的工作之一，往往接触香烟的机会特别的多，人力资源管理者接触香烟的机会也是最多，面试应聘着一般不会抽烟，在这样的场合。在业绩考核面谈的时候，在工作交流或其他时间，与员工交流的时候，被香烟危害的机会就特别多了。于是，有许多人在这个时候就点蜡烛，以驱散空气中的有害气体。表面上看是比较容许或双方能够接受的做法，抽烟方在心里还是不爽的，不抽烟方虽然点了蜡烛，心情自然也受影响，抽烟者没有在意自己给对方造成的麻烦，本质上，这就是一对对立的矛盾。在开展工作的时候，如果人力资源管理者遇到抽烟的人，最好不要选择在办公室、特别不要在自己的办公室，这样可以选择对方的办公室或室外最好，在对方的办公室，对方抽烟自然，而你要求点个蜡烛也不过分。如果能够放在室外，那是再好不过的事情了，这些细节，体现出人力资源管理者的细微。
如同喝酒一样，抽烟是种固有的文化，具有特别的中国情节、烙印。西方人认为吸烟有害健康，也抽，在公共场所少抽，在自己的空间抽烟比较厉害。我们，总是似乎在公共场所抽烟比较厉害，在自己的空间反而比较在意自己生活空间的空气品质等等。这个民族文化与国度文化的不同，在企业里也表现的淋漓尽致。抽烟作为企业文化的一部分，不为过，也确实存在者，作为社会文化的一部分，也流行着，联络人们之间的感情的纽带，是否具有纽带作用值得怀疑，很多时候，抽烟成了身份与特权的象征，这个文化的实质，怕是抽烟文化在企业或社会流行的根源。

厕所文化
大街小巷的厕所越来越少，公共设施逐渐消失了一段时间，又逐渐在人们的视野里出现。以前在大街上，如果内急，是很痛苦的事，聪明的人，可能去高楼大厦解决问题。这些地方，并不是想要进就进的，还有门口的保安一关，害怕难以对付，很多人就得忍受这样的痛苦，更有聪明的人，就去肯德基、麦当劳。我们常开玩笑说肯德基、麦当劳成了很多人的洗手间了，也许也就是他们在这方面积德，所以生意特别火爆吧。在每一个繁华路口，都有肯德基的身影，中国的餐饮，如果你不是去吃饭不是去消费，而是去制造垃圾，他们是不欢迎的。也就见到很多中国餐饮不设置洗手间，即使设置了也不给不消费的人使用，更别说对外公众开放了。就这点来说，肯德基就值得我们中国餐饮服务业学习了。肯德基、麦当劳在厕所文化上的确值得我们学习的还有他们严谨，厕所每过15分钟，就得打扫一次，打扫的人需要签字，需要标明时间，每隔一小时，就可能有主管来检查，更重要的是企业具有流动便衣人员，检查卫生情况，一旦发现卫生不符合标准，将惩罚责任人。这么样的一个厕所管理文化，改革开放以来，肯德基、麦当劳已经进入中国20多年了，中国的餐饮企业还没学会。可以说就从厕所文化，可以看到中国餐饮业的管理软要素是怎么样水平了。我们姑且不谈高星级别的酒店厕所管理，就用街头的餐饮企业来看，有的规模也不算小，店面也装潢的很豪华很现代甚至很人文，在厕所管理上，没有认真的做起来，不是缺少厕所管理的制度，是缺少执行制度的配套机制与心态。
如果说海尔的第一件事是：“禁止随地大小便”的话，中国的那么多企业也都同样存在这样的问题，并且需要把厕所管理作为第一位的工作来抓。一吃一拉，中国人可谓是吃的大国，在吃上面，很讲究文化底蕴，但是在拉上面，就特别的不讲究文化和文明了。
在都市里的企业还好，在高级写字楼里的企业可能都准备了手纸，冲洗也比较干净，也就造成良性循环，或是有物业管理服务人员负责打扫，一些企业厕所在公司内部，也是安排了专门的人员打扫卫生，基本上能够保证冲洗和无异味。在一些郊区的企业，特别是生产型企业，厕所就变成一天打扫一次，甚至早上打扫一次，一直到第二天再打扫一次，这样已经做的不错了，还有的生产型企业发生过员工在厕所晕倒的事件，甚至有的员工晕倒了发生死亡的事故，可见厕所工作真的是要人命的事。厕所里所产生的甲烷等气体，能够使人丧命，俗话就叫沼气中毒。员工在厕所导致生命死亡的直接原因，其实背后不是沼气的原因，就是因为这样的厕所管理体现了企业的管理水平和对员工的态度。加班时间长，工作强度大，生活水平差，休息品质低，身体被长期的超负荷工作拖跨，面临沼气的环境，必然导致生命死亡。这样的厕所背后，本就体现了管理中对于人权和人性的尊重与保护问题。
如果说我们改革开放20多年没有学会厕所管理，许多人是不能够接受的。事实的确如此。现在政府也在注意到人性化管理的重要性，以前，我们对于人性化的重视不够，就是对人权具有迷惑，对于生存权，发展权，教育权，劳动权，物权，居住权等等的强制与侵犯，现在都逐渐回归，是伟大的进步。但是在企业里，国家已经重视的企业未必重视起来。比如一些物业管理公司对居民的产权侵犯，甚至居民自己买的自行车，出入小区也要办理证件，否则自己骑了自己的自行车出门，你没带他们发的证件，就没有权力骑自己的自行车出门，还美其名曰；“为了小区的安全！”2005年10月8日，早上骑车去买菜，走到宁波高教园区教师公寓门口，门卫要我给“非机动车辆出入通行证”，我说没有，保安就说：“没有就不许骑自行车，车子停在这里，回去把通行证拿来才能骑车”。一个物业管理公司的保安，尚且都可以如此侵犯居民的权利，就不知道我们有多少权利被侵犯了，人性与人权在哪里被强奸了也就不知道了。再简单看一下在其它城市规划里的厕所文化，所体现出来对于人性的、人权的尊重，就可以想像在什么水平了，也就明白为何有的城市没有被评价为“文明城市”了。企业内部呢？就更不堪细细讨论了。
厕所文化代表了社会的文明，现在全社会已经重视了，很好！厕所文化，作为企业文化的一部分，作为对员工人性与人权的承认，还具有很远的路要走，特别在厕所文化里体现出来的对于厕所清洁人员的鄙视和歧视导致的收入低下、人格降低，是企业特别是酒店行业必须引起足够的重视。

表格文化

所向无敌

最近税务筹划和合理避税，成为培训界的热门课程，也成为企业界的热点。国家税收行为越来越规范，以往打擦边球的行为可能要触地雷，以往违规操作可能要被罚款，企业已经有了更多的警醒，开始逐渐规矩起来。还有很大一部分企业，因为长期的行为形成了习惯，还会在税收和财务筹划上做违章的、违法的事，比如薪水支付，一个人的薪水用两个人的名字支付，逃避税收问题，你可以发现一个人的工作最多有十多个不相干的人的名字来支付，领薪水的时候，需要你签字十几个，或按规定打到卡里，事实上，也是薪水卡归薪水卡，另外还有卡号。这样存在的原因，并不是说企业就要故意违规，一方面企业需要缴纳的税收额度太高，国家税收体制有问题，另一方面企业要保证员工收入，降低企业支出，否则企业的钱出了很多，员工获得的又很少，在没有劳动保护、医疗保险的情况下，人员流动和流失会使企业面临倒闭。这个问题也是作为国家机器应该看到的深层次问题，把企业税务筹划和财务规避作为不道德、不合法的行为来看，是有失偏颇的，真正导致这样状况和行为结果的，是不合理的税务体制和纳税制度。比如一个农民工薪水是1000元/月，他不仅仅要每月按2%缴纳个人所得税，还要在老家交“三提五统”，还有这样那样的附加、费用等等。现在，新的纳税标准又改为了1600元，也许是个进步，真的能够增加民工收入，增加一些人们的收入，是用降低税赋来实现的？许多时候，企业的财务文化处于尴尬和无奈的境地。从业人员如果按照会计准则认真做帐，怕连饭也找不到吃，财务人员如果不按照企业主的意思办事，最后的可能就是卷铺盖走人。财务人员自身的保障谁给于保护？企业的财务文化，是一种欣慰也是一种痛。

食堂文化
在矛盾众多的事务中，人们往往说：众口难调啊！在企业里，作为后勤部门的食堂，更是众口难调的特出例子。许多企业把行政后勤等内容都归纳到人力资源管理的范畴，形成人力资源是企业的保姆，即使把行政人员和人力资源管理者分开来工作。食堂和人力资源的关系还是难以断开的，食堂所表现出来的文化，也是作为企业、作为人力资源管理者应该引起足够重视的。
个人的生活经历不同，成长经历不同，对于饮食的要求也不同，生活习惯不同，也就造成口味的不同。在企业里，来自天南地北的员工多了，对食堂管理的要求也高了，以往主要是干净就可以了，现在是不仅仅要卫生，还要营养，还要价格适中能够承受得起。随着员工收入的增多和社会压力的加大，生活水平的提高和心理健康的降低，食堂，往往成为矛盾的多发点，成为企业的火山口。
许多企业把食堂外包，如果没有有效的监督与监控机制，不仅仅是饭菜品质不保，价格不保，而且卫生更难保证，食物中毒等等是隐藏的危机。同时，员工因为价格问题，导致自己买菜做饭的现象普遍，私自使用电炉等违规与违章行为屡屡发生，给安全造成非常大的隐患。食堂承包者需要利润，需要支付工作人员薪水，企业食堂如就餐人数达不到一定的数量，经营承包者就会亏本，为了保持利润或不赔本，经营承包者必然考虑用劣质的大米、面粉，买廉价的肉、菜、鱼、蛋，甚至工业用油，以降低经营成本获取经营利润。表面上看来，企业甩掉了难以管理的包袱，实际上，并没有把经营管理的问题解决，最后承受痛苦的还是员工，员工在难以接受食堂提供的饭菜后，就必然又把矛盾转嫁到企业，出现隐形破坏行为，消极怠工行为，甚至故意破坏行为，更严重的后果就是员工流失和用电安全事故。
中小企业一般都是自己两个食堂，一个是普通员工食堂，另一个是管理层食堂，或叫做干部食堂，管理者食堂的伙食就相对好些，费用不需要就餐者自己支付，由公司财务按定额标准直接拨到食堂。这样两个食堂就形成了两种文化，在普通员工食堂，也许看到的是员工只买米饭，不买菜，员工自己做菜。另一场景就是坐在一大圆桌前，各人吃个人的饭菜，每个人的量是几乎均等 ，男人和女人也是一样的饭菜，有的干脆就围坐一桌，爱吃啥就吃啥，有的就一定要等主要管理者到了才开饭，以显示权威与权力。在这些食堂管理文化中，企业主一般不参加食堂就餐，高级管理者经常参加就餐，只要他们参加就餐，就像家庭一样，必须等企业主或高参管理者到达后，方可就餐。这里就体现出众口难调的问题矛盾了，矛盾的最终结局是，多以厨师的更换为终结，也以厨师的更换为起点。在台州建筑机械租赁公司，10个人的就餐，最后矛盾集中到做饭的阿姨身上，导致做饭的阿姨被通知做到月底走人。事情的真正原因不是饭菜做的不好吃，而是企业内部的其他矛盾，最后转化到以食堂来为爆发口。在这家公司，普通员工是不解决食堂就餐的问题，他们只是临时工，临时工最长的已经干了三年多了，这就是企业内的所谓临时工 ，他们没有节假日，他们休息是没有钱的，他们是计件薪水，不干活就没饭吃是他们的写照。他们吃饭是在街头的快餐店吃2元一碗的面条或三块一份的一荤一素快餐。都是做体力活的，这样的伙食根本就不顶事。
稍微大点的企业，能够真正意义的把企业文化和食堂文化结合，还是比较少的。也可以看到食堂里贴了很多标语，食堂成了标语的泛滥地。一边写着不乱丢饭菜，一边却是饭菜乱丢。员工说饭是我买的，菜是我出钱的，不好吃我丢了又怎么了？有的企业是米饭不要钱，菜要员工买，结果出现员工吃很多米饭，买一点点菜，企业觉得亏本。有的企业早上只提供稀饭，稀饭是头天的午饭剩下来的，加点水煮煮就作为早餐，有的企业干脆就不办食堂，员工吃饭自己解决，甚至住宿也是员工自己解决。一些生产型、手工型企业，由于劳动密集性比较高，对于员工的吃和住必须解决，这样可以更多的有效的利用员工的时间来获取经济效益。
当然也有大企业的食堂做的很正规，无论如何正规，员工说：要减肥，去食堂吃吧！就像许多大学或中学一样，吃的都是减肥餐。企业的食堂管理，离文化距离太远里，还只是一种填肚皮的食堂场所。企业真正把员工当作人看，把食堂管理和经营当作一种文化----吃的文化来经营，还为时尚早，但是，这样的要求和呼声，已经在企业里此起彼伏了。

运动文化
除了进入企业之时，许多企业会考虑对员工进行军训外。企业的运动文化，多表现为员工自发的行为。当然企业也会组织一些活动，如篮球赛什么的，总体上应付的多，实质意义的少，把运动作为企业的一种文化载体，还是处在发轫阶段。在餐饮、酒店行业，目前一些企业照搬了台湾企业的做法，在上班之前，员工要列队，要唱店歌，要做体操运动，活动筋骨，调节心情，放弃个人情感，进入服务角色。
在我多年的酒店管理实践中，运动成为酒店的重要企业文化载体，也体现了酒店行业的特殊性与年轻人事业的特点。从业人员多是18—25岁之间，正是身体发育定型和转型期，这个时候是精力旺盛的时候，容易形成良好的行为习惯、工作习惯和生活习惯。如果企业不进行引导，因为行业的特殊性，也会导致职业病。比如长期在中央空调下工作导致的空调病，导致的膝关节炎症，足关节炎等等。由于长期接触水导致的肩关节、肘关节炎症等，以及运动缺乏引起的身体乏力等等。加班、夜班等等导致的生物钟紊乱、慢性胃炎、萎缩性胃炎等等。面对这样的职业特点和职业可能潜在的健康危机，作为企业，如何把保护员工的健康，当做一件重要的责任来承担？
2004年初，我在雅格里香大酒店提出了员工运动的意见，并很快得到员工响应，长期在酒店空调下工作，特别是夏天，该出汗的时候不出汗。冬天，该运动的时候不运动，因为一天下来，站的时间久而走动的时间相对较少，四肢活动量不均衡，导致员工身体将有可能在以后的从业生涯中造成疾病，必须要从刚开始从业的时候，就给于他们一个良好的工作生活运动习惯。不仅仅要跑步，还要做俯卧撑，还要锻炼弹跳，要打球，要仰卧起坐，全方位锻炼员工身体，并针对不同部门的工作性质、时间、特点，安排不同的运动项目。每周两到三次，不仅活跃了员工的业余生活，更重要的是让他们形成良好的生活、工作习惯。在施行初期，许多员工早上跑步，后来发现早上能够跑步，跑好了员工需要洗澡，设施就不够了，也浪费很多时间，导致一些员工没有吃早饭的时间，这样又会造成另一个极端。通过走访和研究，我们改变方案，客房部门改变在工作下班后，而餐饮部门走动时间比较多，工作对于手臂的力量要求比较高，上肢体运动比较需要加强，前厅部门站立时间久，下肢运动比较少，腿部血液循环差，那就安排缓步行走，促进血液循环，并增加上肢运动。通过一个季度的锻炼，员工门基本上能够自发的去锻炼，早上或下班后，不需要部门经理组织，自发的去锻炼身体。当然，酒店应尽可能的为员工提供一些运动设施和场地，为此，建立一个员工活动中心非常有必要。一些企业的人性化管理停留在口头上，“以人为本”只是说说而已，连他们自己，也不去运动，也不参与运动，又怎么能够建立起来具有活力的企业文化？在酒店，作为常务副总经理，经常与员工一到跑步，做五十个俯卧撑，成为他们效仿和超赶的对象，没有什么不好。相反，与员工的关系更融洽，员工更愿意和你交流，更愿意与你亲近，也才更感觉到你在为他们着想，并能够把你的影响转化为热情洋溢的工作动力，去面对客人服务。企业的运动文化，成为提高员工团队精神和向心力的一个重要载体，通过小组之间的比赛，通过部门之间的比赛，来联络部门与部门之间，小组与小组之间的配合，来联络高层管理者与基层员工的感情，来把办企业获取利润与社会责任结合到一起，把经营与育人结合到一起。

所向无敌

说到这里，一个突出的现象是必须提出来的：在高星级别的酒店，没有小姐是不可能的，可以说，三星级别以上的酒店，全国范围内每个酒店平均下来，不会少于50个小姐，这是个什么数字呢？意味在这样高级的酒店里，有四分之一的人是从事小姐服务的，也就是至少占酒店从业人数的比率10—25%。许多酒店，单独为这些小姐租赁了房间，并收取保护费，小姐无论出台与否，每天需要上交酒店5—20元。这样一个酒店，每天至少可以从小姐身上压榨出1000元。员工对于酒桌文化的不了解，对于生意场上的酒桌文化内容不了解，就不会明白酒桌文化，对于公司的利益影响。研究者对于小姐文化的现状，和她们对于自己原始资本的寻租，还是没有比较透彻的分析。可以说，小姐文化，成为酒店管理文化的一部分，至少是成为酒店经营管理内容的一部分。同时，小姐文化，成为酒桌文化的重要内容，几乎酒桌的黄段子，都与小姐有关联，酒桌行为也多与小姐有瓜葛，在企业行为的酒桌文化中，小姐丰富了酒桌文化。
在企业内部，酒桌文化依旧等级森严，依旧人性抹杀，能够在酒桌上表现的轻松、融洽的酒桌文化，也就代表了企业的管理制度等级文化。许多外资企业能够做的和谐，做到的亲切、人性，甚至人文的酒桌文化，许多企业做不到，传统的诗与酒的文化，现在鲜见，许多高雅的酒桌文化，已经近乎绝迹。人们在酒桌上的功利性，在酒桌上的贪婪性，在酒桌上的等级性嘴脸，越来越露骨，越来越没有遮掩。
究竟营造什么样的企业文化，酒桌文化成为企业文化的一部分。人力资源管理者，在营造酒桌环境的时候，如果没有一定的目标，没有一定的准则，没有进行规范企业酒桌行为，是收不到什么效果，办的不好，还要受企业主批评，吃力不讨好。企业主如果在酒桌上不注意拉近与员工距离，也是花钱不讨好的事。如果企业要进行年夜饭等等联欢或联谊活动的时候，需要明确组织的目的，并明白达成这样的目的，需要如何进行组织。部门经理、主管都能够明白人力资源部门的意图或明白企业主的组织意图、企业组织的意图，否则就办不好。就像市场经理陪客户喝酒，像企业主、高级管理者与客户共进晚餐一样，都必须有着明确的目的，目的还要隐蔽，必须不着痕迹。否则，就失去了意义或达不到预期效果。看过许多企业组织这样那样的活动，也参加过很多次年夜饭，或与酒桌有关的员工与企业活动，成功的举办，还是比较少的，主要影响，是在酒桌上，一些管理者、经营者、企业主依旧丢不下架子，依旧要表现的高人一等，或是没有分寸，没有度的把握，把自己弄的什么都不是，纯粹一四不像，那也不好。
酒桌文化，应该是一种凝集企业凝聚力的有效形式，应该成为企业内部沟通的桥梁。很多时候，非正式组织的酒桌文化，代替了企业的正式的酒桌文化，传播不利于企业的信息，就是应当注意和重视的了。营造良好的酒桌文化，不仅仅是企业的必要，也是社会的需要。


办公室文化
在政府机关，办公室里的座次非常具有权力特征、等级特征。在企业里，也同样沿袭了政府办公室座次特点。在一个诺大的办公室里，谁的位置最靠前，谁的身份就最低，几乎成为了不争的事实，一个办公室只有两名工作人员，年轻的或职务稍微低或工作年限稍微少的，都被安排在靠近门口的位置。前一阶段，一个以前的企业老总还在和我谈谁谁以前在企业里，是洗厕所的，后来做上了企业的总裁，又记得以前报道韩国的一个公司总裁，以前是坐在门旁的，进门出门，他都等站起来让别人通过，后来努力奋斗成为企业的总裁。企业主说这话的时候，都是希望员工从基层做起，不要好高骛远，要脚踏实地，要从基础的事情做起来。有时候，管理者也会忽略，讲这样的话对于25岁以下的年轻人可能是需要的，有用的，对于已经在社会混了几年甚至十多年的人来说，还要对方从基层做起来，就显得不实际了。基层情况需要了解掌握，不同的人悟性不同，接受和掌握的时间就不一样，程度就不一样，有的人走一圈就看清实质问题，有的人做事做几年，还是看不到，以时间的长短来衡量一个人的工作水平或业绩水平，也是未必正确的。这在办公文化里还体现出来的是管理层或企业主在办公室里不希望看到自己的员工总是坐在办公室，显得没事干似的。我曾经在一家企业做董事长助理，董事长也说：就是做董事长助理，也不是要你坐办公室的，你要下基层。很显然，办公室，成了一个被认为不做事，贪图安逸，不工作或偷懒的地方。
除了座次，还有接待的任务，谁坐在最前面，谁具有负责接待的义务。虽然有的企业有行政前台。如果分工不明确，或外来人员不清楚企业内部的分工，也自然询问最前面的人。企业若有什么临时事务，坐在最前面的人也是首当其冲的被使唤。外人进来，一看坐在最前面的，稍微老道的人就知道前面坐的是菜鸟，一般径直往里冲，对于最外面的菜鸟根本不予理睬，也就是对他们不尊重，如果是重要客人。如果作为菜鸟拦截，可能要挨训，如果不拦截，是来做推销的什么的，又被训，最外面的菜鸟是最痛苦的，这也是为什么人们会把最外的位置让给新来的人。
办公室内部也有自己的小道文化，这样的小道文化一般不谈企业的问题，似乎不能算是企业文化的范畴。这些小道消息，可能不是谈谁谁的问题，也可能不是谈工作的问题，可能谈些衣服、食品，甚至超级女生以及与之有关的消息，这些消息没有鲜明的支持与反对，许多话题是具有隐射或会意的，是说话双方能够会意，说完了就完了的，不会载入第三人讨论的话题。在企业办公室内部，你可以发现，两个女生关系特别密切，或两个男员工关系不一般，在下班后就表露出来，在上班的时候，可能形同陌路。如果是男员工和女员工关系密切，那么多是情侣关系，还谈不上恋爱关系。如果是恋爱关系，反而表现的不那么密切。从公文的传递或事务的协作，可以看到办公室内，彼此之间的文化差异、关系融洽与否的差异。
作为部门经理，拥有自己的办公室，遇到一点芝麻大的小事，都可能够拉员工进入自己的办公室讨论或训导一翻。高层管理者的办公室似乎是秘密的地方，一般员工难以进入也害怕进入。因为进入这样的地方多不是被表扬，要么安排工作，要么谈工作失误。如果连续一月去高层办公室五次，不是说明你不一般，要升迁，就是意味着你的工作不OK，有可能意味你要走人。在办公室里，如果你经常被高层管理喊话，那就要注意了，进入企业主的办公，那就更问题了，基本上不是工作有业绩要夸奖你赞美你，多是意味着你要走人的信号，特别是长期或从来没有喊你话，进入企业主的办公室，只要喊话，要你进入，就意味着你要打铺盖卷了。当然，这么说也不是绝对的，根据企业主的水平来，一般企业主很少有兴趣和一般员工谈心，特别是新来的员工谈心。如果找菜鸟谈心，两个方向，一个是工作很努力，表扬一翻。另一个就是可能卷铺盖走人，很少有第三钟情况，升迁的机会是绝对的少。除非你特别的突出。一般人一旦遇到被叫进老板的办公室，就意味走人的可能，即使是部门经理，也是忐忑不安的心情 。很少有老板走到你的办公室或你的坐位和你主动交谈，这样也是权利的显现。同时作为办公室文化的一部分，需要你来适应和应对。谁都喜欢和向往和谐的办公室环境，希望不要那么多等级和紧张的办公室文化，需要柔和的办公室人际关系，需要积极向上的办公室文化，往往先入为主的文化占据主导地位。

财务文化
如果说财务筹划和合理避税是企业财务的两项主要工作的话，降低变动成本，盘活固定资产作为融资的杠杆，就成为财务的重头戏。以往薪水是在财务结算，包括现在许多中小企业依旧是有财务结算薪水，一些稍微大点的企业设置了人力资源薪酬专员。很显然，进行薪水结算仿佛成为薪酬专员的事情，事实上在操纵薪资的，依旧是财务部门。
在营销部门的业绩考核中，对于销售指标或销售额，最准确的数据，也许只有财务知道，在年底结算业务提成时，企业财务就很可能动脑筋，如何把应收帐款加大，把指标降低，把应该提成的基数降低，这样企业就可以少支付因业务指标达到协议的标准之上的某一部分的支出。比如指标定为50万销售收入的，按0.5%提成，50万以上部分按0.8提成，如果计算方法在指标协议里没有详细协商规定好的话，企业财务就会按超出50万部分用0.5%计算，50万之内用0.5%计算，结果就大相径庭。如果约定了超过50万部分按0.8%计算，也许可以接受，如果没有协商约定好，将使员工想不通，比如业务总量做到了80万，按0.8%计算是6.4万，如果按50万以下0.5%计算是2.5万，加上2.4万，合计4.9万，结果员工就少得了1.5万，许多做业务的人员，自己会记得一年做了多少业务量，经常在他们心中在盘算年底的收入，在日常也有他们的目标。然而，到了年底结算发业务提成的时候，与自己的预计大相径庭的时候。年轻点的会去找财务理论，更多的人是选择不出声，心里在活动，寻找别的企业，一旦有机会，他们就会选择离开这样的企业。因为对于他们来说，应该他们得的，努力应该得的没有得到，本身就是极不公平的，这也是导致业务人员比其他人员更容易流动原因之一。
人力资源薪酬管理人员在计算业务提成之类的时候，需要和财务保持口径一致，在签订业务提成协议的时候，好多员工对于计算方法都被忽略，人力资源考核专员可能会就这些问题和员工协商，并作为考核指标进行全过程跟踪，在制定具有激励性质的业务指标与提成时，往往都会注意到。在企业财务兑现或需要企业支付的时候，人力资源部门就难以协调了。如果出现上述类型的人为计算误差。也就可以理解真正的薪酬管理到底在哪里，真正管理薪酬的部门在哪里。一些做人力资源管理的人的薪酬也是自己都不清楚的。在中小企业里，财务的权力，决定了人力资源在企业里的摆设地位，许多人力资源管理者离开企业的时候，到底结算多少薪水，连他们自己都不知道，还是财务说了算，所以，对于财务部门的考核，只在财务部门内部进行，对于财务经理的考核，几乎只有老板进行，即使一些企业请了职业经理人做总经理，财务依旧是老板控制着，或连人力资源部门的真正的、实际的权力也还是在老板手中。