我要加薪之难题

天天哈

1.我要加薪的具体表象
●一人哭着要求加薪，答应了，二十余人一起来要求
●创业三年第一次发年终奖，春节后仅一名员工报到
●上市前搞股权激励，四十多名中高层老员工跳槽
●某人辞职，老板加薪挽留，后来天天有人提出辞职
●年度调薪后，少调的有建议，多调的更有建议
●前几年效益好，普遍加薪。出口受阻，人力成本压垮了
●总额就那么多，平时多做多得，年底就少拿了
●华东地区业绩好，不劳可获，我们西北区做死了也没用
●我是07年毕业的，做了两年，还不如09年毕业的薪水高
●我们同时入职同样岗位，只是当初我要价低，所以……
●物价涨得这么高，老板总该表示一下吧

加薪的五大困惑
加不加：不加？员工肯定有建议，甚至离职； 加了！员工有更大建议，直接离职
加给谁： 加给技术人员，销售人员说“我们不重要，让客户排队来买吧”；加给生产人员，行政人员说“我们是后娘养的，食堂全部休息”
加多少： 张三说“为什么我才加400,李四凭什么加600？”；李四说“连张三都加400,我才加600？”
何时加： 试用期后我三年来没加薪过。我职务调整过两次也没加薪过。每年定期调整？成本你受得了？
怎么加： 集体加：效益好了加？物价涨了加？按比例还是按绝对值加？个别加：工龄长的加？有能力的加？做得好的加？调岗后加？
2.我要加薪的产生根源
劳资立场
不一致
老板立场：企业效益、绩效贡献、市场价格
员工立场：个人资历、工作时间、内部比较
薪酬总额
不合理
薪酬总额对外没有竞争力：未进行社会调查、明显偏低
岗位价值对内没有公平性：未做岗位评价、评价不科学
薪酬结构
不合理
薪酬结构不合理：一脚踢，未区分岗位、个人、绩效
结构比例不合理：细分了结构，但组成部分比例不合理
薪酬调整
不合理
薪酬等级不合理：未经科学划分等级、级差不科学
薪酬晋升不合理：无固定调薪，日期、金额、比例、条件

3.我要加薪的改善方法
行为方式
科学设计薪酬体系
三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值
三大基础工程：薪酬调查、成本分析、价值评估
三大设计技术：结构设计、等级设计、晋升设计
科学把握调薪要素
是否整体调薪：企业效益、市场变化、物价指数、周期
是否个别调薪：职务调整、技能晋等、绩效晋级、转正
确定调薪基础：成本分析、控制总额、薪酬调查、倾斜
提高薪酬管理艺术
拟订调薪计划：预算、时间、对象、金额、差额、方式
做好调薪沟通：团队协商、个别沟通、投诉渠道
防范调薪危机：哪些人、最坏的状况、应对策略

娃娃

行了，你这个领导赶紧走吧。。

孤星伊人

另一种视角，有创意啊楼主。