【连载】领导管人，流程管事（资料区已提供电子版下载）

北风之神

最近很喜欢看书并与大家分享，今天再给大家带来一本好书。

这本书部分坛友已经有电子版，由于留邮箱的网友实在太多，本人复制邮箱地址也累切占用本人太多时间，所以如需电子版请发邮件至我的邮箱索取：lgh7849@163.com，同时我会在资料区发布。本书作者为广州欧博企业咨询公司董事长曾伟先生所写，其实他写的最好的几本书还是《企业的革命》《老板的革命》》《企业人心再造》，但是我只有实体书（他送给我的），无电子版（没办法与大家分享）。。。

内容简介
本书重点介绍了企业管理中第一个必须完成的“分离”：人事分离。提出了“领导管人，流程管事”的分离思想。其核心在于将对企业具体事务的管理从领导的权力中分离出来，用流程化的模式进行标准化的管理。从而使领导的精力能更多地放在流程解决不了的问题上去。这既可以降低成本，又避免了相互干扰，提升了效率。这种模式已通过近200家企业的实践，事实证明是行之有效的。
在人事分离的背景下，该书还提出了流程管事具体的六大控制方法，这些方法的核心，也是一个字：“分”。
第一种方法：限制选择法。限制“变通”，为“分离术”的导入奠定基础，扫平障碍。重点解决人们只图方便的坏毛病。
第二种方法：横向控制法。强调横向分权，平级制约。让我们摆脱完全依赖领导的传统做法。
第三种方法：三要素法。将控制的要素进行分解，逐项落实，做到事事有标准，有制约，有责任。重点整治管理中“只做不管”的假动作。
第四种方法：分段控制法。将控制过程分段细化，达到集中优势兵力，各个击破的控制效果。重点解决“只要结果，不管过程”的坏习惯。
第五种方法：数据流动法。用分数替代感觉，是这种方法的最终目的。
第六种方法：稽核控制法。该方法将管理活动最终的效果分解到一次次的实施过程当中。通过多次的检查稽核，让人们的行为和心态发生改变，产生累积效应，最终改变企业。它主要改变人们“只重方案设计，不重具体实施”的坏习惯。
总之，“分”是我们倡导的管理思维，也是我们从几百家企业的改造中总结出来的有效方法。当然，“分”的工具并不在此书之中，我们有“流程控制卡”、“横向控制卡”、“数据控制卡”这些工具的使用，才能让“分”的思想落地，也才能让“分”的方法见效。


下面我们来开始看看大师的关于管理方面的经典之作。。。。第4页190楼有更新。

三月阳光

lz有心了，，可惜理念性太强，而几乎没有实操性。。。。企业是一个有机实体，岂能如此理性对待。最重要一点，团队不团结还叫团队，，，部门之间互相制衡，，，那合作的空间在哪里？？？管人不能管事，，那一个企业得多少人？？？管人不管事，，不知事又如何管人？？？分段控制，，那流程岂不是人为地拉长？？？又如何讲效率？？？？分段考核，，每段都考核，，那中层管理干部得多少时间应付考核？？？还有时间做正事？？？

欲忘树

好书，想看啊~有时间发过来看看~俺邮箱：

北风之神

这个活动的核心就是让普通员工成为主角。有的企业也搞劳动竞赛，但往往流于形式，因为他们不理解劳动竞赛的实质是让生产能手成为人人追捧的“明星”。
第二，战场。
此处战场和赛场既相同又不同。在赛场进行的是劳动竞赛，是战斗；在战场进行的产能提升战、质量改善战、成本控制战，是战役。前者是局部性的动作，后者是全局性的动作。
那么，战役中谁是主角呢？是跟战役相关的部门和人。如果我们打成本攻坚这一仗，那财务就成了主角。
我在深圳伟豪家俱厂做管理咨询时，打了一场硬仗：签成本控制军令状。
那是在2005年底，正值企业制订2006年经营计划的时期，原先制订的经营计划是：目前产值2.5个亿，明年要达3.5个亿。我说：“这个目标可行，但关键是要有成本控制的指标。你们必须签军令状，将来超过指标要罚，节约了有奖。”
当时说签军令状，谁都没建议，但我一离开，就全部拒签。我得到消息后，半夜赶到企业。双方僵持了两天，最终迫使他们签了成本控制军令状。
春节开年以后，企业的材料成本就下降了10％。
第三，会场。
很多企业之所以管理差，人不好管，很大原因就是没有会议。
我们到企业去，首先把几个会议制度建起来，如每周的管理变革例会、生产协调会、质量例会，还有一些专项会议。会议是营造权威的很好手段，权威离不开会议。
我们不同的会议，让不同的人唱主角，树不同人的权威。比如说，生产协调会，PMC（计划物控部门）唱主角；质量周例会，品管唱主角。
我们还在企业里搞了一个会议，叫案例分析会。每星期收集三个案例，即企业出现的三个问题；然后分析这三个问题是谁造成的、什么原因导致的、应该怎样追究责任人责任，把它们列到白板上来，用一两个小时进行现场分析。
这样的案例分析会就是让那些制造问题的人被聚焦，被注意，成为负面主角，成为焦点。不让他们随着问题一起被忽视。
第四，考场。
在有些企业，我们推行上千人规模的流程考试，并将参试者的分数公布出来。
现在企业的人有一个毛病，推流程时你问他：有问题吗？他张口就说：没问题！其实他看都没看。为什么？他压根儿都不打算执行。
所以，我们推流程、推制度要考试。每个与流程相关的人要知道流程怎么走、表格怎么填。
一个企业改善人际关系最主要的方向是使他们变成一种学习型的关系、学习型的组织。
第五，教场。
指师傅教徒弟的教练场、内部培训的教练场。
企业要懂得挖掘有经验的骨干员工的智慧，将他们的经验整理成资料，作为内部培训教材，甚至请他们做老师。这样做，既提高了有技能员工的身份感，使其便于管理，又整理了企业的过往经验，形成了有实际价值的内部教材体系，避免这些宝贵的智慧被个人垄断，或随人才一起流失。这比从外部请专家讲课的效果好得多。
当然，还可以通过奖励的方式让师傅带徒弟，手把手地传授经验。
总之，教场就是让有经验的师傅和操作者，包括技术员，成为主角。
第六，职场。
“职场”是指员工的职业生涯规划。通过职业生涯规划，让每个人成为自己的主角，让未来成为他内心关注的焦点。
一个人内心被未来主宰，他一定有自律精神，一个没有未来的人是不可能自律的。
西藏佛教徒虔诚到能磕10万个响头的程度，为什么？为了来世，而不是为了有生之年。他们想的未来更长远。
人是否能管住现在是看他是否相信未来，他不相信未来，他就不会管住现在。

北风之神

我们很多的企业很早的时候就是靠这种对人的信发展起来的。在这个基础上可以使用科学的方法。但是，再科学的方法都替代不了对人的信赖。人的内心是个未知的世界，除了靠“信”跟这个“未知”打交道，没有别的办法。
知识是把一切分成了好的、坏的；对的、错的；长的、短的；快的、慢的……
本身隐含了差别、对立、矛盾、冲突。而这个世界的本质是和谐的。你去九寨沟就会
惊叹：就是最高明的画师都调不出来那样的颜色，最强的设计师都设计不那样的造型。那种和谐感、层次感，你会觉得是鬼斧神工。
我们每个人的身体，也是一个非常精妙的设计，我们天天有这么个精妙的身体却不自知，去医院一检查就明白了：神经系统、呼吸系统、消化系统、血液系统，这么精密的“仪器”不是人能设计得出来的。这就证明，世界本质是非常和谐的。
甚至我们认为很脏的地方，恰恰是蚯蚓最好的生存之地。 这个世界的和谐性是我们所不能理解和想像的。
也就是说，和谐一体是本质，分别是头脑所产生，是知识所导致。理解这一点很重要，那意味着我们要用一体的眼光来看待整个物质世界。
五、坚持就是信仰
信仰是什么？是坚持。信仰不是证明，信仰不是逻辑，是将一件事情坚持到底。
有一家家具厂的老板，最初在深圳创业的时候，是扛着木板满世界跑。 他在深南大道上熙熙攘攘的车流，对自己说：这里面一定有一辆是我的；看到旁边的高楼大厦，对自己说：这些房子一定有一栋是我的。如果你对他说：你给我证明一下，你凭什么这样想？他会懒得跟你说。因为他还要把木板扛回去加工成沙发卖。
这就是信仰。
我们为什么说他有信仰呢？因为他一直不知疲倦地扛着木板跑来跑去。我们好多知识分子要是扛着木板，扛着扛着就会犯嘀咕了：这样扛下去有意义吗？这么扛能扛出一套房、一辆车来吗？我这样就能干成吗？
这就是知识给我们带来的弊病：凡事喜欢证明。知识分子就是善于证明。
最后终于证明他对了，因为他的放弃证明扛着木板跑来跑去还真发不了财。
有的时候这个世界很奇怪，错的事情坚持下去就对了，而对的事情一放弃就错了。
那个扛着木板的老板，他做出来的东西起初可能没卖出去，但是他一直坚持做。卖不掉就换产品，换市场，但总是不放弃。最后他成功了。
这就是信仰的力量。
管人必须要有信仰，要有你所信仰的东西，坚持的东西。
第四节 关系
中国有句古话——近朱者赤，近墨者黑。你天天跟强盗在一起，迟早会成为强盗，你天天跟亿万富翁在一起，你不成为百万富翁才怪呢。
要改变人不是要仅仅改变他的情感、他的思想，那一切都不是立竿见影的，真正见效快的是改变他的人际关系。
我们企业在人际关系上最大的问题是什么呢？是很多员工在人际关系中被边缘化了。流失率高、人性不稳、积极性不高，都跟“边缘化”这个词都有关系。
什么叫边缘化？
在传统的企业组织架构图里你能看到经理、厂长、主管的位子，但能否看到员工的位子呢？企业90％的员工在这个组织架构里消失了。管理活动当中，我们也经常对他们视而不见，忽视他们的存在，这是一个严重的边缘化现象。
边缘化会造成我们管理上很大的困难。一个被轻视、漠视的人，你永远不要想去管好他。因为他认为自己可有可无，所以对自己的承诺和行为都不会负责。整个人都处在边缘，还能指望他有什么责任心呢？
所以，所以，我们要向企业提倡一种文化：让人人成为主角。要管好一个人就要重视他。要让一个人有责任感，就一定要把他纳入到你的视野中来，想办法把聚光灯打过去，照着他。
很多老师特别擅长这一招。上课时，有学生在底下玩小动作，老师会说：大家给他一点掌声，请他上台来。这个学生一定会不好意思再玩了。对付调皮的学生，就让他做班干部，他就会特别起劲，进步非常明显。
一个人责任心的强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联。当一个人觉得自己很重要，很受尊重，觉得自己是主角，他就会特别有责任心，认真做事。所以，我们应该让人人成为主角。
我们提倡人人成为主角，并不是说要让每个人都当领导。难道企业里人与人之间除了组织关系就没有别的关系了吗？我们应该打破把人际关系等同于组织关系的传统概念，看到组织关系只是人际关系的一种。我们可以营造更多的人际关系网，我称之为“人际关系改造的剧场”，让不同的人在不同的场中成为主角。
一、人际关系改造的十二剧场（上）
我们把人际关系改造的十二剧场分为上下两篇，第一篇是心态控制场。由六个“场”组成。
第一，“情场”。
企业要经常营造一些感情的磁场，让那些被冷落的人很风光地走上舞台，让大家为他们鼓掌。
我们咨询公司在企业做管理变革时，每个月都要举办一场生日晚会，都要求企业选几个基层的主角出来。主角要在晚会上跟大家分享他的人生经历，包括在公司成长的历程。
如果老板参加，也必须和大家 分享自己的悲、喜、苦、乐，包括相互之间的误解和怨恨。
这些场景都会有摄影师录下来，然后向员工传播，让员工知道这种活动的意义。
很多企业生日晚会没有效果的原因在于，老板想起来就开，想不起来就不开；心情好时就开，心情不好就不开。而且还经常抢寿星的风头，大谈企业问题，变成了一场企业会议，效果自然很差。
第二，友场。
我们咨询公司有个客户企业的老板非常强势，跟他的管理团队和员工的关系都非常紧张，每天上班几乎有一半的时间在骂人。
为了改善他与员工的关系，我们设计了总经理见面会。
这是一种自由参加的会议，不作强制性规定。会议提前一周就把海报贴出去，宣传总经理见面会是总经理以平民的身份跟大家进行沟通与交流。
等到会议当天，员工们都把长期积压在心中的怨气吐了出来。总经理一开始很不适应，脸色红一阵，白一阵，但是半个小时过后，他适应了这个环境，他说：“我没想到自己在你们心中是这样恶毒的形象。”这句话赢得了全场鼓掌。员工反而不再怪他，而是对他说：“老板，其实我们很理解你，你压力太大。”
总经理担心的失控局面并没有出现，是他误解了员工，夸大了双方的矛盾。其实，只是因为平时没有畅通的渠道让员工反映问题，双方才会积怨。
见面会还发挥了更大的作用：员工提出的意见有80％对企业非常有价值，比如某个流程怎么优化、某个物料清单不清楚，是不是该理清一下……这些都超出了总经理的预期。
第三，乐场。
这是指娱乐的场所。
我们公司在东莞帮助的一家企业，仅仅是买了几台游戏机，员工流失率就大幅下降了。这样做的出发点是：员工不是喜欢打游戏吗？让他出去打还不如在企业里买几台游戏机，好让他们下了班打游戏。
这也是让人成为主角，成为生活的主角。某员工平时在工厂是一个不起眼的角色，可一坐坐在游戏机面前，他就可以把自己想像成任何人物。在他心中自己就是主角。
娱乐比赛的目的就是让那些有文体才能的人跳出来成为主角。
在学校读书时，那些文体积极分子就特别容易找女朋友，因为他容易从人际关系中跳出来。一打起球来，一表演起来，大家都会注意他。所以，企业应该多举办一些活动，让那些有文体才能的人成位主角，通过他们的影响力带动一批人。
第四，梦场。
梦场是什么呢？其实就是围绕个人理想而进行的演讲比赛，以及关于企业未来规划的一些活动。
企业要懂得给大家营造一个梦。通过不断地强化这些梦，对员工形成激励。也许说得多了，还真会“美梦成真”。
企业员工忠诚度的高低是由你所改变的人的命运的多少和大小来决定的，这最终取决于你圆了多少人的梦。
第五，交场。
指的是社交的场。
我们一定要介入员工的社交场合。
我在南海遇到的一位老板，在企业颁布了一条硬性规定：下班后，不允许三个以上的老乡在一起喝酒，查出来要处罚。这位老板是想介入员工的社交场合，因为社交圈子直接影响这些人的工作表现。他的想法原则上是正确的。要设法让员工不完全以地域和血缘为纽带形成关系网，这样的关系网进一步发展，必然成为帮派。但他的方式太笨拙。其实他可以组织一些篮球队、乒乓球队、围棋队、象棋队，或者创建一个阅览室，发起几场读书会。这都是些非地缘性的组织，且活动内容健康向上，有助于形成新的企业关系网和清新的企业文化。
第六，“心场”。
心场就是思想观念直接碰撞的场所。
很多企业的高管都有自认非凡的背景和经历，都认为自己的模式就是成功的模式，自己的做法才是正确的做法。他们之间互不买账，导致一支独立作战能力很强的团队，成了一盘散沙。
如何调整他们的心态呢？我们在中山莎丽卫浴这家企业举办了几次中高层讨论会，主题都是“莎丽卫浴需要什么样的管理模式”，请大家亮出自己的观点和做法。
经过我们的点评，大家发现原来各自的模式和方法都有一定的局限性，外资企业、大企业的模式都有自己的文化背景和历史渊源。不顾企业发展的现状和经历，不顾基层员工的实际，任何成功的模式都将在莎丽失效。因为莎丽目前要解决的核心问题是：失控。
于是，全体管理人员决定根据行业特点、企业特点、人员特点， 摸索一条自己的管理之路，建立适合莎丽卫浴的管理控制体系。
二、人际关系改造的十二剧场（下）
上篇我们介绍了人际关系改造心态控制场，此篇我们从心态过渡到行为，介绍行为控制场。
第一，赛场。
这不仅仅是篮球比赛的赛场，更多的是劳动竞赛的赛场。很多企业员工平时工作不认真，因为在这种企业工作无所谓好坏，没有第一名、第二名之分。
我们针对这种现象，在很多企业导入了固定模式的劳动竞赛。在威泰这个企业实施劳动竞赛后，员工们竟然在一段时间里每天打破产量历史纪录。
那段时间，凡是打破纪录或获得第一名的员工，厂方都会把一张写有他名字的大红喜报贴在一个可容纳千人的食堂；第二天，这份殊荣就会易主；第三天，又易主……大家都十分关注这种变动，为它而牵挂。
劳动竞赛和我们讲的主角化有什么关联？劳动竞赛中谁是主角？是一线的工人，是班组。打破产量纪录的绝对不是总经理。
为什么赛场能把员工的积极性调起来？就是因为可以让一千个人知道他、关注他，他成了全厂的焦点、主角。

北风之神

三、好企业是所好学校
企业一定是学校：好企业是好学校，差企业是坏学校；领导一定是老师：好领导是好老师，差领导是坏老师。
每个老板办企业也是办了一所学校，老板就是校长，也兼了教导主任、训导主任。他下面那些领导就相当于他请的老师。只有这样看事情才能解决问题。企业不仅仅是生产系统，更是训练系统、教育系统。它生产的不仅仅是产品，更多的是“生产”人。
为了“生产”合格的员工，老板花大代价从外面请来培训老师、咨询机构，可惜都收效甚微。
培训为什么没用？不是培训的老师无能，也不是培训的内容无用，而是因为它遇上了一个强大的对手，这个强大的对手就是我们日常的训练系统。
咨询为什么没用？不是咨询的老师无能，也不是咨询的内容没用。咨询也是一种训练，但它的训练效果和你企业天天工作的训练效果也是不能比的。
要想让培训和咨询有用，就必须改变我们实际做事的方式，将我们的管理系统改造成一个有效的训练系统，让正常的管理系统产生有效的训练功能，这才是真正的企业变革之路。
让日常的活动能够培养出人的好品性，这是塑造优秀企业的唯一出路。张瑞敏拿着大锤子砸冰箱，砸的就是大家的坏品性。所以，他被称为管理大师。
我去过海尔几次，有一次遇到海尔在处理一件事情。一批手套品质有问题，流到了车间。这在很多企业都不是一件大事，但那天一个8000多人的厂区，中午在大饭堂里吃饭的时候，海尔内部电视网播放的电视里，采购员检讨采购的责任，品管员检讨品管的责任，车间的人检讨车间的责任。
而我们很多的企业只要出了货就没事了，就让问题过去了。其实人的习性就在这个过程中慢慢养坏了，坏了以后改过来就难了。
要培养人的好习性，就得从一件件小事抓起，紧抓不放。人是通过行为改变的，通过事情改变的，不是通过观念改变的。别以为天天跟他讲道理他就改变了，只有你天天看他做的事，要求他必须这样做、不能那样做，他才能慢慢改过来。
通过改变事来改变人是真正有效的管人思路。松下说它只生产员工就是这个意思。
第三节 信仰
我们的企业领导，特别是老板，感到最头疼的是什么呢？是你跟下属讲什么他都不信，他只信一件——钱。
企业要管人，必须有信仰。什么是信仰？简单地说，就是深信不疑的一种判断，或者说，是不需要证明的判断。
生活当中，我们很多人对钱就拥有一种不用证明而深信不疑的判断：钱才能解决问题！这可以称之为对钱的崇拜和信仰，这种判断对于很多人来说，是不需要证明的。没有人会问：你给我证明一下钱为什么能解决问题？大家都认为这不需要讨论，跟着它走就是了。
负面的信仰让我们难以自拔；正面的信仰给我们带来战胜困难勇往直前的力量，可以说，任何的团体与组织，甚至整个社会，都是建立在某种共同信仰的基础之上的。
一、 从“信”到“信用”
财富的本质是什么？经济学家早就给出答案了：财富是信用。
货币的实质是一种信用。现代经济是信用经济，而不是实物经济。政治经济学讲市场经济最基本的形式就是三头羊换一头牛，那时不会有经济危机、金融危机。后来，三头羊换一头牛的交易之间加上了货币，一切就变得不同了，信用就开始出现了。
比如说，我们先用三头羊换三百元，然后再用三百元换一头牛。三百元今天可能把三头羊给换过来了，明天能不能换回一头牛就不知道了。这个时候经济就变得信用化了：我三头羊肯不肯换三百元，就要看这三百元明天能不能换回一头牛了。信还是不信在此起了决定性作用。
有人可能会说，我银行存折上有一千万，我信不信它都是一千万。错了，你一个人不信时，那的确还是一千万，但当全国人民都不信的时候，那一千万连一百万都不值。
当我们整个社会对经济失去信心的时候，财富立刻大幅度缩水。缩到哪里去了？哪里都没有去，消失了。所以经济学家经常用一个词来比喻，叫“蒸发”。其实不是消失，因为它原来就没有，何谈消失？它原来就是我们的心态导致的，当我们的信心一消失，它自然就消失了。
正如六祖慧能大师所言：菩提本无树，明镜亦非台。本来无一物，何处惹尘埃。
根据物质不灭定律，如果财富是一种物质性的东西，我们损失的财富应该在别的地方以别的形态体现出来。但现在这场经济危机已经让我们的股市损失了24万亿人民币，这些损失了的财富并没有在别的地方存在，而是无影无踪了。这只能说明现代财富在本质上不是物质形态的东西，是一种精神层面的东西，是一种心态，一种信用。
在现代经济生活中，我们一定要知道信的力量：信则有，不信则无。一切都是如此。现代市场经济是靠一种信在支撑着的。企业的管理也是一样，靠一种信在支撑着。
一家企业管理得特别好的时候，大家都特别信一个人或者信一件事。大家都不信的时候，我们的经营和管理一定是很差的时候。
很多老板为什么能把市场做开？就是因为得到了客户的信任。不管这种信任是通过喝酒还是实在做生意得到的，总之，一定有人信了你。
所以，信是非常重要的。我们现在所有的问题，大到国家社会、宏观经济，小到我们的企业、具体的管理工作，都需建基其上。
二、信仰是“不二”法门
到过海南南山寺的人都知道，山门上写了两个字：不二。不二是佛家的最高法门，是佛家的最高境界。
“不二”为什么被称为最高法门呢？因为佛家认为世界上一切问题均来源于两分法。什么叫“两分法”？有长有短，有快有慢，有多有少，有富有贫……这就叫两分法。
这个世界一切烦恼的根在哪里？在于对立。对立来源于什么？来源于差别，有差别就有对立了。
为什么乡下老太太比知识分子少烦恼？她的脑袋里没有我们那么多知识，所以没有我们那么多分别心。大儿子回来了她高兴，二儿子回来了她也高兴。她不会因为大儿子当了官而高兴，也不会因为二儿子平庸而不高兴。老人家就是这样的。在她的心里头，好好活着就好。老太太比我们有智慧，一种更接近宗教的智慧。
宗教是什么？不用对立和分别的眼光看待事物就是宗教。
不怀疑就是指不要有分别心。一件事是对的就是对的，我们不去证明它。证明是由这个东西推论到那个东西，“这个”和“那个”就是有分别了。而宗教的本质就是消除分别。
《士兵突击》中的士兵许三多傻得不得了，人家说什么他就信什么。他的人生转折就从转300个圈开始。他为什么能转那么多圈呢？因为旁边的人替他数：31，32，28……他转晕了，你数多少他都信，一直转了300多个，结果一下子在全军出了名。
这叫因祸得福。傻傻的，一根筋地信别人，啥都信，最后他成了老A。老A是最优秀的陆军。
另外一个士兵叫成材，他脑袋瓜子灵活多了。他老想到自己，别人；自己，别人……别人讲什么他都将信将疑，最后一进老A就被淘汰出来了。这个聪明人比傻样的许三多活得难受得多。
许三多的连长送许三多一句话：一个挺聪明的人怎么长出一副傻样呢？连长认为许三多很智慧，是真正的聪明。为什么呢？因为许三多啥都信，他就一根筋。一根筋就是“一”，就是“不二”。
三、信者无敌
人类将世界万物对立起来：成和败对立，管理和被管理对立，领导和被领导对立。
上个世纪五六十年代，我们穷成那样依旧勒紧裤带热火朝天地干，假如现在的人有那么一股子干劲，管理都不用费劲了。当时的人们想尽一切办法消除差别。虽然消除差别的方式失之简单——想让大家得到一样多，但这种指导思想无疑看透了社会问题的根源的：差别造成对立，对立再转化成对抗，社会将很难治理。
差别是对立的根源。差别又是从哪里来的呢？是知识导致的。
很多老板只有小学一二年级学历，却能干出一番大事业来。很多硕士、博士不得不给他们打工，原因何在？就在于硕士、博士有知识，而当老板的有信仰。硕士、博士的知识干不过信仰。当然，我们最好既有知识又有信仰，那就天下无敌了。但假如你只有知识没有信仰，你绝对不是一个有信仰的人的对手。当知识和信仰对垒，知识必败无疑。
知识是从差别开始的。我们小时候学的最简单的知识，就是把人分成好人、坏人，一看电影就想知道谁是好人，谁是坏人。看看物理学里面最简单的一些概念：长度、速度。长度有长短之分，速度有快慢之分。所以，有分别才有知识。
佛家里面有句话，叫“不分别，不执着，修智慧；不起心，不动念，修禅定。”差别导致知识，但是，智慧却是跟不分别连在一起的，分别心太重就没有智慧。所以，就会出现很多有知识没智慧的现象和人。
分别会有什么后果呢？分别就会有对立，对立就会有对抗。管理的深层次问题就在于分别心。张瑞敏的管理之道就是与员工等距离。海尔的管理尽管强势，尽管高压，但是，保持了等距离，问题就好办了。
我们应该明白，知识最主要的问题是隐藏着一种产生矛盾的可能。你只懂得使用方法和知识，迟早是要发生矛盾的。这是知识和方法与生俱来的属性。
所以，不是所有的管理问题都是靠方法和知识能解决的，如果你不明白这个道理，遇到问题就会老从知识和方法上去动脑子。最后发现，你想的方法越多，人们拿来对付你的方法越多。
老子提出“无为”的观点，意思是说：算了，你别想了，你想一招人家想十招。老子在两千多年以前就悟透这一点了，这是有远见的。这并不是说不要方法了，就像不能因为我们现在有了宗教，就不要知识了，就不要科学了，那也不可能。但是，我们能不能把它们统一，能不能在知识和方法的基础上看到解决问题的根在哪里呢？
可以的。知识和方法是解决问题的枝叶、枝干。我们能看到一棵树，看到树干，看到树叶，我们没有办法看到树根。但是，一棵树的茂盛跟树根有关，它的枝叶可以去掉，到了秋天就掉下来了，树枝可以断掉，只要根不死，它总会有枝繁叶茂的时候。
管人的根本在哪里？管人的根本不在知识，不在方法，而在信仰。
四、信仰消除对立
很多老板文化不高，做营销他凭信仰，搞管理也是凭信仰：我就信你，上当也认了。结果他把一个企业发展起来。他靠的不是方法，靠的是信。信什么？信人。靠的是对人的信任。
所以，企业不能丢这个东西，不能把现代科学方法引进来后，就把最根本的东西丢了。有些人信佛却不信人，可佛家讲人人都是佛，不信人能信佛吗？

北风之神

我想说出一个真相：企业的每天每时每刻都在训练人。有人说企业应该成为一所学校，老板应该是一个老师。其实不管应不应该，也不管你愿不愿意，企业就是一所学校，老板就是一个老师。这是企业的属性，而不是人们的愿望。
工厂人的许多坏毛病都是我们日常训练出来的。比如你问他什么时候可以出货，他总会说七八天、十来天，从来没有准确的信息给你。你问采购的物料什么时候能送到？他张口就说：快了。快了是什么时候？没有准信儿。他甚至跟你说在路上，实际上人家还没有装货呢。
这些坏毛病都是我们训练出来的。为什么说是训练出来的呢？每当员工这样说，我们的管理者都不去认真追查，而是放任自流，听之任之。最后，他们就养成了信口开河的习惯，养成了不负责任的习惯。这就是训练，纵容也是一种训练。
我们把他们训练成这个样子以后又恨铁不成钢，时常抱怨：他为什么是这个样子？你是个好教练他会是这个样子吗？你终于把员工训练成了非常可恶的样子，然后就开始恨他，这就是真相。其实根源在我们自己身上。
所以说，我们的管理活动、生产活动天天都在训练人的坏品性。粗放、随意、没有原则地讲人情，这一切都是我们训练的结果。
如果你抱着解决问题的目的，而不是减轻心理压力的目的去思考问题，就必须在自己身上找原因。

北风之神

西方人认规则有时候都到了死板的地步。我有一个在德资企业做过技术总监的朋友说：德国企业的技术部门的规矩定得很死，世界各地的分支机构任何一点技术上的改动，都必须汇报到德国总部，然后通过复杂的程序转回来，才能实施。非常死板。
但是，德国人的死板造成了精确。死板就是“机械”，“机械”就是精确，精确就是品质。死板、机械、精确、品质，正是这样一个没有人情化的链条，造就了一批世界级的优秀企业。
而咱们中国人特能变通。中国人常说一句话：好说，咱们之间好说。意思是：什么规矩都不会跟咱们“自己人”过不去的。在自己人面前，规矩算个啥？所以，相对而言，中国人认的是人，西方人认的是规则。
如前所述，中国人认人是因为不信神，中国文化是无神论。一个不信神的民族当然得“信人”，靠对人的认同度维持了。
一个如此庞大的不信神的社会群体，在世界上是绝无仅有的。
从天主教、基督教到伊斯兰教，我们都看得出，一个庞大的群体是需要神的。他们要用神来培养人的敬畏心。因为人总得怕点什么，一个人谁都不怕，谁管得了呢？他又服谁的管呢？所以，神的存在实际上是让人形成约束自己的习惯。
没有了神，人就没有了对神的畏惧，自然要靠人对人的畏惧。所以，孔子说君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。他没有说君子要畏神灵。这也导致了我们的文化成为了等级文化，在这种文化的设计中，人与人就是不平等的。
中国文化不信神，它强调对人的皈依，强调对人的归顺。《水浒》中的宋江闹了半天还是想朝廷招安，准确地讲，他是谋求心灵的招安。宋江在梁山时，一天到晚忐忑不安，他不是怕别人攻打他，而是他觉得自己最后落草为寇，这一辈子没有办法跟列祖列宗交代，他的心灵要寻找一个归宿。
所以，他人对自己的认同在中国的文化和管理中，是一个至高无上的课题。在中国的企业做管理，不要把管理制度看得那么有用，首先要看人与人的关系。你要管好他，先要让他认同你。
就是说，在你的管理的动作还没有实施之前，就要改善你和下属的关系，提高他对你的认同度。
我们在企业经常能听到这样的话：“你是谁呀？”、 “你算老几呀？”，意思是：说话者的身份比说话的内容要重要得多，管理者的身份比管理的方式重要得多。这个身份当然是指被管理者认同的身份。
所以，没有认同，人与人的管理就无从谈起。
二、先帮后管——认同源于帮助
怎样才能让下属认同你？有两个方法。
第一个方法：让下属佩服你。中国的管理者要想管好人，就得好好做人，如果做人不行，一切免谈。克林顿闹了荒唐的事还能做总统，但在咱们中国不行，中国人不佩服这样的人。
第二个方法：给对方好处，而且是先给好处，才能管好他。有的企业老板经常说：员工只要帮我做出业绩，我绝对不会亏待他的。错了！做老板的就得先付出，先帮才能后管。
先帮后管这句话不仅是对老板而言，各层级的管理者对下属也都只能这样。
先帮后管就意味着可能会白帮了。你帮了下属，他可能什么也不报答你，不仅不报答，反而会说：你给的那点好处算什么？我在别的企业会挣得更多。也许刚到你这个企业时他一个月拿三千块钱，两年后你给他加到八千了，你以为他会对你感恩戴德吗？说不定哪天他会跟你说：刘总啊，你不知道，隔壁的马总找我好几次了，月薪一万让我去，我没去，因为你是个好人。
这是表扬吗？不，是给压力。意思是你这个老板要识抬举，你是给了我八千块钱，可我给你多大的面子呀？别人给一万块钱我都不要，就要你这八千块钱，你还不知足吗？
到头来，你还要感谢他。所以，有时候我们会发现，给了也白给。
既然给了可能白给，那我们能不能不给？或者等得到了再给呢？不行！做为管人者，你就得准备先付出，哪怕没有回报也必须如此，这就是管人者的“命”。谁叫你带兵呢？你当老大就得准备牺牲。
所以，千万不要以为做了上司、做了领导、做了老板就可以痛快了。就管人而言，反而会更不痛快。
做领导的就要有付出的心态。要能接受别人的恩将仇报，而不是动不动就想以仇报仇。当然，更要学会“恩而不妄施”。
我经常遇到有些老板诉苦：又被一个下属坑了一把，这个人不仅自己走了，还带走了七八个员工。明白了上述道理之后，我们就没有必要掉在这种烦恼中不能自拔。因为在管人的问题上是没有办法双方算清帐，然后等价交换的。我们的祖先没有为我们设计这种管理模式，到了今天就只能认命。
而且作为老板，遭遇这样的事情，你不是第一个，也不是最后一个。太多的企业发生这样的事了，这是中国式管理必须付出代价，换来的是管理者梦寐以求的员工的忠诚和盲从。这是一个既有利又有弊的模式。
第二节 习性领导要管好人，就必须抓住人的习性做文章，从改变和培养下属的习性入手。这是一个核心的切入点。为什么呢？我们先看看好企业与差企业的区别究竟在哪里、好企业好在哪里、差企业差在何处。
好企业是不是因为有一个好老板？是不是因为有一群好员工？是不是因为有一套好机制？都是，但我更想说都不是。为什么呢？
企业的老板多是兢兢业业的人，几乎全身心扑在企业，没日没夜地干；对员工也没有太多可挑剔之处。很多员工留在企业继续干，就是因为他们的老板为人不错。但这样的企业没有成为好企业。
很多企业的员工都非常努力，每天干10小时以上的工作。老板也很重视员工素质，试图通过培训员工，甚至不断地换员工，来获得最好的员工。但这样的企业也没有成为好企业。
至于机制，我们的企业都不知道引入多少机制了：ISO算是一套机制，ERP算是一套机制，绩效考核算是一套机制，有的企业几乎来一个老总就要换一套制度。笔者到企业去咨询，有老板甚至对我说：曾教授，不用帮我们上制度了，只要把我们现有的制度筛选一下，看哪些可以推，挑出来推下去就行了。
所以，我们的很多企业，不缺能干的老板，不缺勤奋的员工，不缺先进的机制，但这些都不足以铸就一个好企业。
一、习性决定成败
导致一个人或一家企业成败的差别到底在哪里？
我们先从个人的成功看起。胡雪岩是我国清朝末年著名的红顶商人，富可敌国。胡雪岩研究会的副会长曾仕强先生对他的成功进行了总结，指出最重要的三点是：勤劳、节俭、忍耐。
曾仕强先生是资深学者，在培训界的名望也很高。但当听到他总结出来的胡雪岩成功之道后，我很失望。勤劳、节俭、忍耐这些特点算什么呢？似乎谁都可以做到。转念又想，为什么曾先生只用这几个常人熟知的词汇来总结胡雪岩的成功呢？简单之处一定隐含着不寻常。
经过不断琢磨，我发现对待勤劳、节俭、忍耐等特点，可以从三个层面来看。
第一个层面是观念层面，就是我们对这些东西的认同度。第二个层面是行为层面，就是我们能不能做到。
我们大多数人都停留在这两个层面上。说勤劳、节俭、忍耐，我们观念上都认同，没有人会认为成功是因为懒惰，也没有人会认为成功是因为奢侈。行为上偶尔也能做得到，勤劳、节俭、忍耐并不是高不可攀的行为，谁都有能力做到。但常人就停留在此。
就像我们的企业，老板一抓出货，货一定能出来，甚至平时三十天才能做出来的东西，三天就做出来了，简直可以创造奇迹。但是，这个企业最大的问题在于不能每次都只用三天。
所以，我觉得观念上的认同没有问题，偶尔为之的行为也没有问题。最大的问题是我们不能够持之以恒。持之以恒就是第三个层面的事了。这个层面我把它称之为“品性”。
同一个优点存在人的身上，有观念层面的，有行为层面的，有品性层面的。如果只停留在观念层面，我认为只是“知”，离“行”还有很长的距离。而在行为这个层面，我认为这也只是“能”，它也不能成就一个人，偶尔的行为并不能成就大事。一个人要成就一番大事，必须靠持之以恒。这说明，这个优点已经成为了这个人身上的东西，成为了他的一种属性。
曾仕强先生总结出来的这几点，尽管语言很普通，但实际上是想告诉我们，胡雪岩身上有一些优秀的品性，这些优秀的品性成就了胡雪岩。优秀的人和普通人的区别不在于他知道的你不知道，不在于他能做的你根本不可能做到，而在于他身上有某些优秀的品性，你身上没有。
我们对管理的看法，对企业管理的看法，同样应该如此。好企业不在于有一拨特别能干的人，也不在于什么绝招。不要认为有什么方法别人知道我们不知道。海尔知道的我们也知道。好企业和差企业的区别就在于：好企业明白简单的道理，把简单的事情天天做到。差企业是尽管明白道理，也有能力做到，但不会天天去做。
很多优秀的老板，他们的人生经验都可以可以归结为“坚持”两个字。他们多年走过来的路让他们坚持了很多东西，坚持的这些东西成为了他们的品性，这就让他们拉开了与普通人的距离。“品”字有三个“口”，口就是嘴，每人有一个嘴，三张嘴意味着三个人。中国话常说“三人为众”，所以，“品”字也就是众口一词的意思，就是大家都说这个人有这个特点，这就是品性。
“品德”是大家都认为这个人有这个德行，“品牌”是大家都公认的牌子。“品”字很值得琢磨的：品德、质量、品性、品牌都是一个“品”，这个“品”就代表我们所具备的这个特点是长期的、持续的、稳定的。
所以，长期、稳定、持续才是我们解决管理问题的核心。
二、好习性是训练出来的
人与人的差距、企业和企业的差距，说到底就是四个字：能否坚持。能不能把大家都知道，甚至都有能力做到的正确的事情坚持下来，是企业管理好坏的分水岭。
坚持为什么那么重要呢？因为坚持就是训练。我曾经跟农村来的管理人员有过这样一段对话，我问：“你爸妈在家里一般几点钟起床？”
“五点多钟。”——农村人有这个习惯，五点多钟就起床了。
“那你在家里一般睡到几点起床？”
“起码睡到八九点了。”
“为什么你不能五点起床，而你爸妈能做到？”
“他们习惯了。”
实际上起早床这个习惯是生活中养成的，是生活训练出来的。所以，我认为最好的训练就是生活本身，生活是最好的老师。
我们工人在工厂的主要生活就是工作，由此可以推出：工作就是最好的训练。

北风之神

第三节 人和事如何分管
前文我们从管人与管事的六大不同要点，讨论了人事分管的必要性，本节我们具体论述人和事如何分管。概括起来，有三个要点：
一、老板带队来管人
人这条线在任何时候老板都要亲自抓，不要交出去，也交不出去。你偷什么懒都可以，这个懒偷不得，偷了以后一定会“返工”。
企业有返工的概念，那是指产品，但你不知道，人也会“返工”的。怎么返？一拨人走了，又换一拨人来，又重新培训，重新整合。何必呢？
管人这条线为什么非得老板亲自抓呢？因为管人要靠非常高的信任度，谁能获得这么高的信任度？我认为企业里面只有一个人——老板；也只能是老板，如果别人得到那么高的信任度，就麻烦了。
只不过管人在不同的阶段应该达到不同的层面。只有三十人时老板能管住所有员工，到了上百人时，就只能管到班组长了，再往上几百人时，就可能只抓到主管、经理一级了。但是人这一条线是要严抓不放的；一旦放手，遗患无穷。
为什么？因为每个企业一定要有一个精神领袖。
珠三角很多比较知名的企业，它们的成败的都可以说明这一点。格兰仕是梁庆德，美的是何享健。
现在很多知名企业的创业者都在交接班，但我们需要明白的是，这种接班接的不是一个总经理的班，接的是一个精神领袖的班，接不了这个班企业就会很麻烦。
科龙是一个明显的例子，潘宁走后是王国端，然后是徐铁锋，再往后是顾雏军，最终科龙被海信收购。这一路科龙走得险象环生，跌跌撞撞。为什么呢？就是因为潘宁这个精神领袖一走，团队凝聚力丧失，人事动荡，人心不稳，业绩下滑。
所以，一个企业无论多强大，都需要有一个象征性的人物，这个人物在企业里要被人人都竖大拇指才行。
老板带队伍的核心就是在做人方面要成为大家的楷模，不要仅仅在挣钱方面充当下属的偶像。
老板带队伍并不是说所有的人都归老板管，而是指老板一定要管人的思想动态。要让自己的理念成为企业的理念，让企业的理念渗透到每一个员工的心里去。你的思想理念不渗透进去，别的理念就会渗透进去，人就很难管理。
老板带队伍，抓管人这条线，要通过几条线抓下去：
第一条是领导这条线。总经理→副总→厂长→经理→主管，这是一条管人的线。通过这一层一层的领导，老板把自己的思想和理念一步一步往下传播和渗透。
处在各个层级上的领导必须起到一个往下传播的功能，维护企业理念的纯洁性，并且对各种异常的声音予以纠正。
当然，不能说企业带头人的理念就一定是正确的，就一定是值得维护的。但是，如果企业带头人的理念得不到各级领导人的认同和维护，效果只会更糟。
各个层级的领导者，即使认为老板是错误的，也绝对不能通过抗拒和另搞一套，来对待老板的决策，只能通过事先的协商、讨论来避免错误的发生。决策一旦做出，理念一旦形成，企业的各层级领导毫无疑问应该维护这种决策和理念，因为错误的理念也许会带来问题，混乱的理念则会葬送企业。思想上的混乱和不纯洁毫无例外地会让企业离心离德，团队散乱，效率低下。
为了确保企业理念上的纯洁性，企业带头人还要敢于打破层级概念，直接深入基层与员工对话，缩短距离，经常性地清除一些中间环节产生的“杂音”。
做管理要强调层级概念，带队伍却是不可以僵化行事的。这也是强调管人与管事相分离的原因。因为管事要讲流程，讲规则。而管人的思想却更多要讲统一，讲单纯，过分地拘泥于规则和层级，思想就可能产生异化。
思想是不可能被任何外在的规则和层级固化的，心是无常的，心只可能与心相通。一颗无常的心要保持相对的稳定，只能靠一种强大的心灵的力量频繁地作用。
第二条线是人事部门。这个部门是专门协助老板管人的。
第三条线是稽核部门。这是我们在企业里面新设立的部门。稽核牵涉到事，又牵涉到人，它通过事来发现人的问题。这个部门是直接归老板管的。我们在第三章会详细论述稽核部门的工作。
二、部门横向来管事
管事要靠职能部门来管，而不是通过行政这条线来管事。也就是说，事情的管理不要依赖于总经理管副总、副总管厂长、厂长管经理这种模式。
事情的管理要通过职能部门。什么是职能部门呢？计划部门、质量部门、财务部门，这些都属于职能部门，是专门管事情的部门。这样一来，车间的事情归计划部管，人归厂长管，所以叫“纵向管人，横向管事”。
靠流程管事能减少对人的依赖，从而降低人力成本；同时能减少犯错，因为犯错往往是人，而不是流程。严格按流程走可能不太方便，但一定不会犯错。
职能部门要管好事情必须掌握一个原则：对事不对人。比如计划部门发现计划没有被执行，质量部门发现品质问题，必然要跟人发生矛盾，此时一定要定一条游戏规则，就是与人发生纠纷，遇到人的对抗，职能部门不要硬往前冲，不要压着对方去执行，强压的做法弊大于利。遇到对抗，只能通过沟通来解决。如果沟通无效就要停住，连人带事交到领导管人这条线上来。
老板一定要为企业职能部门的运作扫平障碍，开路搭桥。扫平什么障碍呢？人的障碍。人的问题不要让职能部门去硬碰，职能部门管的是事，不是人。因为他们没有行政权力，同时，他们也不一定擅长与人打交道，只会把人的问题搞恶化，难以收场。
所以，职能部门碰到人的问题以后，只要把这个人是做还是没做、做到什么程度等有关事的信息，连带人的问题反馈到老板管人的这条线上来就行了。
人的问题不能抽象地讨论，不能说“这个人的脾气不好”、“这个人就是不执行”之类的话。他什么地方不执行？哪些任务没有执行？要收集证据，再反馈到老板管人这条线上。这既便于解决问题，又可以避免由事的对立升级为人的冲突，为领导的介入留有余地。
人的工作不是谁都做得了的，政工干部是稀缺的资源。现在很多企业就是缺乏有政工干部素养的管理者。
管人者与管事者既有分工，又有协作。管事的人要将执行人的执行状况准确无误地反馈给管人的人，协同管人者共同解决执行人的问题。
三、避开陷阱
管事的人要懂得控制自己，不要让自己掉入下面三个陷阱中：
第一，喜欢从事情中去分析和猜测对方的心态、动机，是管事者容易走入的第一个陷阱。
很多管理者特别喜欢猜对方的动机：他为什么不执行呢？他为什么要跟我做对呢？等等。
管事者不管人的准确含义是指不要去管执行人的想法，而应该管他的行为，也就是管他做的事。因为你管他的想法你就要猜，一猜就可能猜不准，一猜不准就可能把事情搞得更麻烦。
很多人跟领导汇报的时候，讲了一大通他遇到的那个人怎么怎么样。但是你一问：那个人到底做得怎么样？他却回答不出来，为什么？他忘记了这个人到底哪些事情没做好，而把那个人的态度记得清清楚楚。
请记住，管事的人不要猜，员工做了就是做了，做了什么就是什么，你把他做的记下来，没做的记下来，就行了，不要去猜。一定要戒掉揣摩人的习惯，学会就事论事。
当老板的或者当领导的如果遇到管事者的投诉，第一句话就要问：这个人到底做到什么程度？如果汇报的人答不上来，你就应该告诉他，先把这些事情了解清楚了再来谈这个人的问题。
管人者其实也要戒掉猜测人的毛病。前面说过，管人的穴位在自己身上，你如果觉得对方不好管，你在自己身上找原因就可以了，也没必要揣测对方。揣测人的心态和动机是很不好的习惯。
第二，征服欲太强，是管理者容易掉进的第二个管理陷阱。
有的管理者可能会说，我揣测对方是为了掌握他的思想动态，从而征服他。商场上或许是这样，因为大家彼此都要斗智斗勇。但对部下不要这样，因为部下不是对手。生意场上可以战胜对方，但是千万不要战胜下属，因为你永远战胜不了。
你能战胜你的孩子吗？战胜不了的。他对抗你的方式很多，你根本就不知道。有些小孩子，对抗父母最厉害的方式是残害自己，跑出去或者不吃饭，到了这一步你就得求他了。
所以，在管理上不要以输赢来论，管理上很难有输赢的。管人者不要有太重的输赢心和太强的征服欲。
没有人能被你征服的，征服都是假相。古代的皇帝都以为把大臣征服了，但是，挖皇帝墙角的其实都是周围的几个大臣。人只要有征服欲，就会树敌。
有些管事的人为了事情的效果，一遇到对抗就一定要征服别人，结果就很容易导致冲突和对抗，冲突一升级，人与人斗上以后，事情一定会被放到一边。
三、情绪失控是管理者容易进入的第三个管理陷阱。
管事者要懂得将执行人对事情的态度和对自己的态度分开。要培养自信心，疑心不要太重，不要觉得人家一句话就是冲着你来的，要学会以平常心做事。这一点我们将在第二章详述。
一般来说，管事的人与管人的人也不是截然区分的。比如计划部经理相对于制造部而言，他是个管事的；但相对于部门内的计划员和物控员而言，却又是个领导，是个管人的人。
但企业内部有一些管理岗位，比如仓管员、品管员、物控员、计划员，却是单纯的只管事不管人的岗位，他们不是领导，没有下属。企业最大的问题就是没有为这些管事不管人的岗位设计一个什么管理模式，最终让这些岗位上的人不知道如何去做管理，导致管也不是，不管也不是。
企业只有领导式管理这一种模式，这成为我们倡导人事分离的缺口。
第一节 认同
企业的生产管理中，有一个产前准备的环节。就是在正式生产之前，要先做好物料、设备、人员等方面的准备工作，检查这些要素的到位情况。如果这些要素不能及时到位，生产活动是没有办法正常进行的，即便勉强开工，也会异常状况不断。
管理活动有一个类似的阶段，我把它叫 “管前准备”。就是你在管人之前有一件事情是必须要做的。什么事情呢？就是让被管的人对你有起码的认同度。
一、 先认后管——管理源于认同
管理者一定要知道，管人之前有一个前置动作：培养下属对自己的认同度，让他认你这个人。这个动作不可能在管理过程中达成，因为管理过程中产生得更多的是对立：你管他，他肯定不乐意接受的，产生抵触乃人之常态。新的管理者进入一个企业，刚开始一般都很难有所作为，就是因为缺乏下属的认同；企业从老员工中提拔领导也都比较注重大家对这个人的评价。这都说明，认同是管理的前提。
中国人特别认人，西方人更多认规则。

星河

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小齐

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北风之神

孔子儒家学说的核心概念就是“仁”，“仁”是一个“人”加“二”组成的，这个二，是个复数，是多的意思。也就是说这是团队需要的概念，是社会生存的法则。
孔子几千年以前就发现一个人生存的时候可能是强者生存，形成族群以后这个法则就不行了，所以提出仁者的概念。
人类可以通过合作分工来解决问题，不需要每一个体单独地面对环境，不需要独立的逞强，于是，在群体内部，合作比逞强就重要得多了。一方面，个体的弱可以通过群体来获得弥补，弱势的个体可以形成强势的群体，这是动物界所望尘莫及的；另一方面，个体过分的强，甚至会削弱群体的合作，造成群体的弱。所以，对社会组织而言，个人并非越强越好。
因此可以说，仁者比强者更有力量，仁者之道超越并涵盖了强者之道。
那么什么叫仁呢？“仁者，爱人”，这个“爱”其实就是包容。有这么一句话，叫“大爱无疆”，“疆”就是疆土、边界，无疆就是无界，就是“空”。所以，这个“爱”与佛家讲的“空”是一个意思。
佛家还有一句话，叫“无缘大慈，同体大悲”。就是学会把自己跟别人当成一体对待。很多时候别人的问题是可以在自己身上找原因的。
道家的阴阳图很有意思，一个“阴”，一个“阳”。我可以比喻为一个己（自己），一个人（别人）。这个阴阳图的意思是什么呢？就是自已和别人原本就是一个整体，自己这边一动，别人就会跟着动。所以，要管别人，在自己身上用力就可以了，这就是管人的奥妙。要懂得管人的穴位在自己身上，在自己身上用力，你就可以改变别人，因为你跟别人是一体的。
说到底，“仁者，爱人”就是要有一体化的概念，要把自己和别人当成一体对待。这也就是佛家讲的“不分别”的意思。
“仁者”不是“厚道”两个字能包含的。“仁者”不仅仅是“厚道”，更是一种智慧，什么智慧？知道自己跟别人是一荣俱荣、一损俱损的关系，是没有输赢的关系。你赢了，就是别人赢了；别人输了，你也输了。
“仁者，爱人”的“爱”字就是告诉我们，不要把别人当对手看，不要总想着战胜对方。没有对手，所以，仁者无敌。
关于“仁者无敌”，这里有两个概念需要澄清。
第一，仁者无敌讲的不是结果，而是一个心态：不把别人当成敌人看。第二，仁者无敌不是说仁者多有本事。很多人对这个“仁者无敌”是误解的，以为“仁者无敌”就是仁者什么人都能战胜。错了！说的是仁者眼里没有敌人。
很多人的误区就在于只考虑如何做强者，以为目前不幸福不快乐是因为不够强大，以为挣的钱不够多，于是拼命地做大，挣更多的钱。结果并不幸福。
不要以为走强者的路就可以达到你想要的彼岸，达不到的。 就像下棋一样，你永远在战斗，永远在赢，但又永远有更强的对手等着你，你的人生是一盘永远下不完的棋。
与人交往，强者的思维是到不了头的，到头也不会幸福。
在企业里是一样的，当你把这个下属管得服服帖帖的时候，顺而不从就开始发生了。
所以，强者之道是不能用来与你的下属打交道的，你需要经常提醒自己不要忘了“仁”，不要忘了管人的路叫“仁者之道”。
事情当然有对错，有好坏，有分别，有竞争，有成败。这就需要我们做个强者，懂得强者之道。既做仁者，又做强者；既要不分别，又要有分别。这两种极端的特质要统一在一个人身上，很不容易。所以，要分开来做。
但对企业领头人而言，则需要兼而有之，因为他必须是个王者。那么对他而言，就需要在自己身上把两种属性分开，对事做强者，对人做仁者；对外做强者，对内做仁者；搞经营做强者，抓管理做仁者。这的确是件让人难以做好的事。所以，企业不容易做大，老板不好当。
七、管人管事效果互补
其实，管人能改变人，管事也能改变人，只不过一个是直截了当，一个是潜移默化。
管事的人是不是不去改变人呢？是不是不跟人打交道了？不是。管人是直接地改变人，我把它叫“明修栈道”。管事呢？你把这个事情管好了，让一个人总是这样做事，做事的人就能改变心态、行为，我把它叫做“暗度陈仓”。
军队的训练就是一方面通过思想工作，另一方面通过每一天的训练，最后得到合格的军人。所以，事情也能改变人。
这两者一个快，一个慢；一个直截了当，一个潜移默化；一个“明修栈道”，一个“暗度陈仓”，可谓相辅相成。

北风之神

一、管人与管事的取材不同
管人与管事分开，首先要把管人的人与管事的人分开。因为人才是有局限性的。
管人的人一般不太擅长管事。为什么呢？因为人际关系有它的一套规则，特别会处人际关系的人，谈起怎样与人周旋总是一套一套的。这跟做事的人不一样，他们有他们的规则。
管事的人也不擅长管人。我们很多企业的管理人员都是这样：做事很棒，跟人打交道却很差，有时候甚至显得弱智。为什么呢？他总是一根筋，他认为对的就一定是对的，没有道理可讲，也没有价钱可谈。所以，管事的人不擅长管人。
既然这个世界上已经存在了两种人，应该怎么办呢？让两种人各得其所：管事的去管事，管人的去管人。不要让擅长管人的人去管事，也不要让擅长管事的人去管人。更不要认为这世界上存在这样一种人，他是可以既管人又管事的。这样就能充分发挥现有人力资源的作用。否则，你会感觉招不到你要的人。
我们平时觉得某个人能说会道，给人的感觉挺好。但是你一让他做事，十有八九要失望，你甚至会觉得他是个骗子。其实他不是骗子，他是个跟人打交道的人，但你偏偏让他去做事，最后当然让你大失所望。
有的时候你碰到另一些人，冥顽不化到让人不能容忍，但他做事又是一把好手，你又离不开他。其实只要你不让他去碰人际关系就好了。跟他约法三章，告诉他只能做什么，不能做什么，碰到人的问题就让他停住，你来处理，这就好了。
二、管人与管事的标准不同
管人的标准是下属心服不心服。但这个标准不适用于管事，我们在工作中经常看到有些领导者把人管得服服帖帖的，下属对他五体投地，然而事情压根没人做。管事的标准是下属是否认真做事，心服不服不重要。现实中我们发现，不会跟领导说软话的下属，往往也不会对工作中的困难服软。
如果人和事不分开，我们就会面临两种情况：要么下属听话但是不做事，得到一个表面和谐的假相；要么下属能干但不服领导，令领导生气得想把他“咔嚓”掉 。有些老板就有这个脾气：他能帮我挣钱，但我不让他帮我挣，因为他不服我。
这就麻烦了，人家卖力干活，帮你挣了钱，但是他不会跟你说好话、给你敬酒，结果得不到你的赏识。但你知道吗，敬你酒的人可能啥事都没干。
所以，不要被服不服的假相蒙蔽，而怠慢或者闲置了那些能做事的人。当然，企业
里也不能一天到晚谁也不服谁。怎么办？把人和事分开。
三、管人与管事的风格不同
管人我们会遇到一个怪圈：做个小人没人跟，做个君子被人坑。你做个小人没人跟随你，因为你小气、计较。做个君子呢？跟随你的人倒是不少，但坑你的人也会很多，因为坑你容易。
怎么办？
中国有句老话：先小人，后君子。这是什么意思呢？不是让你先卑鄙后高尚。它的本意是，先要斤斤计较，后要包容一切。
先把两个人的关系理清楚，就是你到底要他做什么、你能给他什么。要先学会小气、计较，然后不管出现什么样的结果你都要包容、承受、接受。
让同一个人扮演不同角色是不现实的，让截然不同的两种风格成为一个过程的前后两段，也让人无法接受。
所以，要将这不同类的两种身份分开，将管人、管事分开，将君子与小人的角色分给不同的人来扮演。
在事情上要有小人（小气之人）的风格。管事的人必须认认真真地计较被管理者干了什么、干了多少、该得到多少，坚持等价交换的原则，明明白白地给予，为团队运作提供控制力。
在为人上要有君子的风范和气度。管人的人必须要有忍辱负重的精神，有包容心、平常心，获得被管理者的认同，为团队稳定提供凝聚力。
先小人后君子的实质是：过程计较，结果承受。计较是小人行为，承受是君子之举。在过程中做小人，在结果上做君子，成为真君子。
现在很多企业刚好相反，在结果上斤斤计较，而对于过程呢？啥都不管。到结果上做小人，在过程中做君子，最后成了真小人。
四、管人与管事的方法不同
管人靠的是“信”，管事靠的是“法”，或者说，管人靠信任，管事靠方法。
管人一定要靠信任，为什么呢？这与中国文化深层次的结构有关。
儒家思想的核心是“仁”。什么是“仁”呢？孔子在《论语》里说 “仁者，人也”。像一个真正的人就是仁者，一个真正的人是什么？是君子。孔子最大的功劳是在中国的传统文化里用人替代了神，我们不信神就要信人。
所以，中国人的管理一定有一个对人的认同问题，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，中国式的管理，一定要有一个人或者一群人得到大家的认同和信任，这是肯定的。
如何获得下属的认同和信任呢？
多行仁道，少行霸道，最终成就王道——王者之道。通过“修己”，实现“仁道”，继而达到“王道”。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。
所以，要提高人与人的信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上多下工夫，多做文章。
当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决任何问题。信任是体，方法是用。皮之不存，毛将焉附？本体都没有，方法附着在什么上面呢？有些企业在方法上做了很多动作，如搞ISO、ERP、绩效考核等，为什么不能改变企业呢？因为企业管理的根本是人与人相互信任的问题，在这个地方先下足功夫，才能用得上那些方法。
以上说的是管人。管事就要靠方法了，流程也好，稽核也好，都是方法。说到管事的方法这个层面，西方的管理科学和工具就都派上用场了，这恰恰是中国传统管理的弱项。
管人靠信，信靠修，修是修己。所以，人这一条线的功夫要用在自己身上。
管事靠方法，方法是针对别人的，所以，在管事这条线上要懂得将力用在别人身上。
那么，最好把它们分开来，按两条线走，用两种人做。
五、管人与管事的心态不同
管人要“空”，管事要“实”。空是什么意思呢？佛家《心经》里面讲“空”有句很有名的话，“色不易空，空不易色”。这里的“色”是指物质世界。意思是说这个物质世界是空的。
也许有人会开玩笑说：你把头往墙上撞一下，看看墙是不是空的？撞出一个包才是真的。这是错误地理解了“空”。
何为“空”呢？首先我们要知道，“空”跟“无”不同，“无”是个否定词，“无” 就是没有。我们说，仓库还有没有物料？没有，这就是“无”。“无”是对“有”的否定，就是这个东西不在这里了，没有了。
而“空”可以是肯定词，也可以是否定词，既是肯定词，又是否定词。
说这个房间里面空空的，啥都没有，这个“空”就是否定词。我们到电影院去找位置，说这里有个空位置，这个“空”是个肯定词。说这个杯子是空的，说明有空间，正好可以装东西。所以，“空”既可以是肯定，也可以是否定，“空”不是全盘的否定，“空”就是包容。它既包含了否定，也包含了肯定。
让你学会“空”就是要你学会包容，说管人要空就是说要学会包容。既不要肯定，也不要否定，都接受。所以，佛家里面有一句话，叫“接受，明白，放下”。做人就要懂得接受，什么样的苦都受得了，这就叫做人。
做事当然不能什么都接受，客户说罚你两万，接受；罚你两百万，接受。那你不把厂都赔出去了吗？如何盈利？
所以，做人和做事有很大不同，做人是什么都要接受的，好的坏的都要接受的。
这还不是“空”的最终含义。“空”最终的含义是与“空不易色，色不易空”，这句话是相通的。
佛祖当时得出“空不易色，色不易空”是什么意思呢？我们现在看到的这个桌子是桌子，电脑是电脑，它们是不同的东西。因为桌子和电脑在你的视觉里有明确的界限。
但请注意，这是你的眼睛看到的，假如我们现在不是用肉眼，而是用电子眼，你还能看到这么清晰的界限吗？不用说电子眼，你把手伸到显微镜下一看就知道了，就看不到界限了，你看到的是细胞，界限消失了。所以，佛祖也许在两千多年以前入定以后，看到了界限的模糊乃至消失。
界限消失了意味着什么？差异消失了，没有分别了。“空”的意思是无界限、无差异、不分别。
这才是“空”的意思。
什么是“空”？就是没有分别心。“空” 的真实含义就是不要有太重的分别心。包容的根本是什么？是不要有分别心。
我们好多人做人做得不到位，就是分别心太重了：有钱的，没钱的；当官的，当兵的；漂亮的，丑陋的；能干的，不能干的；有良心的，没良心的……你天天带着分别心，能把人管好吗？
所以，要管好人，就不要有太重的分别心。为什么说不要太重呢？因为一点也没有谁也做不到，一点也没有就是菩萨了，凡人做不到的。尽管做不到，但也要朝这个方向努力，更不可强化分别心。
没有分别心是一个团队运作的一个很重要的因素，你的分别心一重就要提醒自己：团队会出问题。
当然，不要有分别心是对人而言，而不是对事，不能说出货不出货也没有分别，否则，那还怎么干事？
所以，要人归人，事归事；桥归桥，路归路。这是中国特色。
六、管人与管事的角色不同
管人者要学做仁者，管事者必须是个强者。
做个强者并不难，这只是能力和性格的问题。社会生活已经把强者思维深深地烙进了人们的心中，很多人都有以成败论英雄的习惯，输赢心也很重，争做强者。做个仁者却很不容易，需要很高的智慧和很深的修炼。
强者思维本质上符合达尔文的进化论：优胜劣汰，适者生存。只不过我们要注意它是自然法则，并不是社会法则。它有正确的一面，也有一定的局限。
一群长颈鹿能活下来，是因为它们能吃到长得很高的食物，这需要每一头长颈鹿都有足够长的脖子，它们是没有办法互相弥补的。强者生存的法则很残酷，它要求动物界的每一个个体都是强者，才能形成一个幸存的优胜的种群。站在个体角度，的确是适者生存，我们要学会做强者。
动物界只有以个体的强形成群体的强这一条路，而人却不同。我们说人是高级动物，但是毕竟在前面要加“高级”两个字，可见，我们内心还不完全把自己当成一个自然的存在。也就是说，人虽然是自然的一部分，但已经远远超越了自然的存在。我们还属于群体，属于团队，属于社会，具有社会属性。我们的社会生活适用社会法则，和自然法则就有很大的不同。
具有社会属性的人应该是一种什么样的生存方式呢？那就是仁者之道！

北风之神

“人事分离”就是为了把管人与管事这两种不同风格的管理活动分开处理，因为管事要细分，管人则要融合。如何做到分而不离、合而不乱是企业管理者的一大课题。本书只是抛砖引玉，试图将管理问题的焦点引导至“分”与“合”的实操层面上来，以此寻找一条中国传统文化与西方科学管理的结合之路。

曾伟

2008年12月


引言
很多领导或企业的老板喜欢把对人的管理和对事的管理打包，交给副手分管，并说：这个部门、这个工厂、这个车间就交给你了，你帮我管好它。
他们还表示：只要帮我管理好了，你要多少钱都行。番禺有一位老板曾对笔者说：“曾教授，我这人文化不高，但是我对人很实在。谁要真的对我好，我什么都可以给他。”然而，他失望了。他优待过很多下属，但没人能将他的厂管好。
为什么领导者把人和事一起交待下去，结果总是让自己失望呢？
有两种情况：第一，你请的人能力不够；第二，你请的人有能力，但他搞帮派。他不会让他下面的人认你。
他怎么会让下面的人认你呢？他在下面是老大，什么都归他管：人归他管，事归他管，加薪减薪归他管，安排岗位也归他管。这种情况下，下属肯定认他，这个企业你还控制得了吗？
问题的关键还在于：他真心帮你管好了吗？很多情况下，他并没有真正把事情控制住，品质问题、出货问题、成本问题一大堆，最后，全交给老板你买单。
做老板的很容易被表面上人对人的服从现象所蒙蔽，直到事态严重了，老板才会知情，但往往已积重难返。
老板为什么会被蒙骗呢？因为将人和事全交给某一个人管，他就会在他管辖的范围内形成一个小团体。这种小团体有一个现象：欺上瞒下，造假成风，令老板根本无法了解真实的情况。很多时候老板是有资源、有办法救急的，但因为你都不知道他做了些什么，也就无从出面。这是最糟糕的。
我碰到过很多老板说：这次，又是采购员没有把物料及时买回来，影响了出货。但之前他说没有问题。其实他早点告诉我，我也有办法解决的，我手里的供应商又不止一家，问题就是他没跟我讲真话。
所以说，人和事不能打包管理。一旦打包管理，最后的结果是下面的人一起瞒哄老板。这点不仅对老板，对一般的企业管理者也是适用的。
第一节 人事不分 问题不断
人和事不分开就会造成管人和管事的两难，出现以下两种领导者不愿意看到的情况：
第一，好了事，得罪了人。管事需要较真，一较真，人与人之间的关系就会出问题。大家都知道，在我们平时的生活中，随和的人最有人缘。出去旅游，你说往东，他赞成；你说往西，他也说好。这样的人是最讨大家喜欢的，一出去旅游就喜欢约他。谁愿意约那个你说东他偏往西的人呢？但管事情的人是要较真的，人一较真，人际关系就紧张了。所以，把事情管好了，就容易把人得罪。如果人和事都归他管，事是管住了，却把人都得罪了，于整个的管理工作还是不利。因为事情毕竟还得靠人做。
第二，做好了人，耽误了事。
我们在生活当中能碰到很多这样的人，人缘特别好，做事一塌糊涂。你不能给他派活，你交一件他砸一件。因为做事是要讲原则的，他整个没原则，当然做不好事。
所以我发现：做人就是给自己定规矩，会做人的人，总是善于控制自己的情绪，能约束自己，但他不去约束别人；而管事是要给别人定规矩、约束别人，管事的人往往无法控制自己的情绪，所以在做人方面有欠缺。现实中，既懂得给自己定规矩又懂得给别人定规矩的人，可说是凤毛麟角。这样的人不是伟人也是高人。
一、好人办坏事
很多企业的“坏事”都是好人干的。
坏人干坏事我们有办法：犯了法，就把他送到监狱里去；没犯法，照规章制度处罚或辞退他。但是，我们很多企业的“坏事”都是好人干的。
说我们现在企业的人坏，这是不符合事实的。为什么？他们一天到晚干那么长的时间，这不是每个人都能坚持得了的。
我曾在古镇遇到一位五十来岁的老板娘，精力特别充沛，经常半夜两点召集管理人员起来开会。为了配合她的工作节奏，员工们都住在企业，牺牲掉业余生活。你说，这样的员工还不好吗？ 她的一个副总有一天晚上出去办事，上了哪趟公交车，在哪站下的车，后来拐了几道弯，找了谁聊天，她都一清二楚。在这样严密的控制下，这位副总有机会变坏吗？
但是有用吗？没用。她的企业照样管理问题一大堆：仓库堆得很满，一次清仓就丢弃价值两百万元的废料；货出不来，经常遭到客户投诉……最后，不得不找我们咨询公司去解决问题。
老板都把人管成这个样子了，事情还管不住，这说明什么？说明管住人和管住事是两码事，千万别当一回事。你把人管得服服帖帖，但问题照样会接二连三。
二、强势不强效
我们很多企业的管理是很强势的，老板一出来，员工就像老鼠见到猫。但是你要知道，猫不能天天守着老鼠，更不能每时每刻守着；最终，猫一走，老鼠该干嘛还干嘛。
所以，我认为这个强势的风格没有用，因为它的执行力很差，导致顺而不从的现象很严重。什么叫顺而不从呢？就是不跟你作对，不反抗你，但就是不听你的。
顺而不从是让人很难办的事。他要跟你做对你会有办法，你可以劈头盖脸地骂他一通。让管理者最窝火的就是那些见你面点头哈腰，转过背啥都不做的人。遇到这种人你都恨不得揍他；但是不行，你还得求着他。
这就叫强势不强效。
三、小事变大事
人和事不分开，还会导致一个现象：本来是事情的问题，到最后变成人的问题。
本来是业务部门下的单，制造部门没有做出来，这只是一件事。但业务员和生产主管一旦吵起来，就可能把两人积压多年的宿怨搬出来，变成人的问题了。
事的问题一旦变成了人的问题，就没有底线了。
这一段时间我们看到网络、报纸都在报道一件事：警察打死学生。这件事的起因很小：警察和学生各开一辆车，在停车时擦了一下。这本可以是件很小的事：首先，车有保险，不用自己赔钱；第二，两辆车是停车时发生刮蹭，因停车时速度往往很慢，即便自掏腰包也是不超过1000块钱的问题。
结果闹出一桩人命官司。
这件事是因为两台车的轻微碰撞而起；继而演变成两拨人之间的矛盾，导致问题升级，变成了谁怕谁、谁更胆大的问题；矛盾持续升级，直到出了人命大家才放手。
这说明人的本性有一个毛病，处理矛盾时往往会从事过渡到人。
打牌赌博的人可以连打三天三夜不休息，好赌的根本原因不在钱，他们在赌一股气。他们谁都不承认自己的运气最差，不承认斗不过别人，就一直赌。有些人为几十块钱的输赢能赌三天三夜，有的人甚至一分钱都不赌，钻桌子也能打三天三夜。
所以，人一旦跟人较上了劲，他会觉得其乐无穷的，当然，其害也无穷。因为这里往往没有对错，没有好坏，甚至没有输赢。而且偏离了事情，人与人之间的争斗没有一点价值。
很多家庭矛盾是这样产生的。早上丈夫刷牙，没给妻子挤牙膏。妻子走进卫生间，随口说了句：你怎么对我这样啊？丈夫回一句：怎么了？两个人就较上劲了。说不定妻子就把丈夫三年以前没给她家送钱的事搬出来。
我们很多企业也是一样，吵啊闹啊，闹到老板这里，把老板也搅了进去，但回头一看，小事一桩，甚至都忘了开始是为什么吵了。
所以，不把人和事分开，不把问题限定，就会没完没了，大家都不在解决问题，最后大闹起来。
我们一定要经常提醒自己：我们是在谈问题吗？如果是在谈问题，好，回到问题上来；如果不是在谈问题，停一下，不要把精力浪费在无休止的斗气当中。不要把问题变成情绪，然后用情绪替代问题。最后情绪倒是发泄出去了，问题却变得更糟糕。
第二节 人事分管的依据
我们提出管人与管事分开的原则，是基于这样几个因素：有的人适合管人，有的人适合管事；管人与管事的标准、方法、风格、效果、心态等等是不一致的。

北风之神

前言
一、精益管理与日本文化

2008年11月16日，我率中山大学总裁班学员赴日考察精益管理。一路上，我们感受最深的就是管理模式与文化习性的关联。

精益管理作为一种管理模式不难理解，也不难掌握。但在国内企业的应用很不理想呢？有的企业应用了精益管理，业绩得到了一定改善，人员却大量流失，最终业绩还是下滑；有的企业应用了精益管理，也像以前上马ISO一样，热闹一阵，最后不了了之，成为面子工程。

对日本的考察，特别是对日本人生活习惯的考察，让我们找到了精益管理在国内企业难以扎根的根源：人的习性。

日本人的生活是精益的，或者说，他们过着一种精益生活。生活当中，日本人特别强调节约，杜绝浪费，那精心制作、份量精确的日式料理，让你品尝到什么叫不多不少，恰到好处。

日本人对守时的苛求，能让你感到生产中的准时只不过是生活中准时的延伸。

那无处不在的整理、整顿、清扫、清洁，让你觉得他们过的就是一种“5S”的生活。由此你能知道，日本人在工作中为什么能坚持“5S”。

一切都是自然的：工作与生活相通，管理与习性融合。这才是日本式管理的精髓。

日本人以小气、吝啬为荣，所以他们痛恨浪费。中国人以大方、豪气为荣，所以我们不怕浪费。

日本人崇尚愚直（过分正直）、地味（质朴），所以他们不求大，只求精；不做第一，要做唯一。他们的工厂主具有“工匠精神”，喜欢脚踏实地，深入生产现场。

中国人崇尚变通、时尚，所以我们只求大，不求精；宁为鸡头，不为凤尾。我们的工厂主具有“商业精神”，喜欢在生意场上与人周旋，展示精明。

中国人与日本人有如此多的不同，他们的管理模式我们又岂能轻易学到？

然而中国与日本，同为东方文化，并且中国文化在某种程度上可以称为日本文化的源头。正如一位日本企业家所言，他们做管理，靠的是一手拿算盘，一手拿《论语》。可见中国文化对他们影响之深。既如此，他们就应该与我们有很多相通之处。分析这些相通之处，以及怎样由相同而不同，才是我们学习日式管理的突破口。

东方文化一个显著特征是它内在的矛盾性。中国人既流行“好汉不吃眼前亏”，“好死不如赖活”的保命文化，又崇尚“宁为玉碎，不为瓦全”的气节文化。一个人究竟如何选择，是会根据特定形式下自身的需要而灵活处理的。这叫变通。

日本人的生活习性上也有很多的矛盾之处：这是一个非常强调等级的社会，但他们在收入上却力求平等。所以，中产阶层庞大，号称“一亿中流”。同时，他们世界知名企业的总裁收入也比我们想像的低得多。等级分明和追求平等集于一身。

尊重和服从这对矛盾的价值，也会在日本人身上得到统一。作为消费者，你会处处受到尊重。作为生产者，却必须首先学会服从别人，而不是让别人尊重你。

残酷和仁爱这对矛盾，也相容共存在日本式管理中。“终身雇佣制”是日本人的发明，体现了和衷共济的仁爱思想，这就是一手拿《论语》的含义。但其实，日本文化是以残酷著称的，日本式管理准确地讲是武士道精神在企业管理中的体现。精益管理中的“零库存”模式，以及遇到异常时员工有权“拉绳停止整个生产线运作”的模式，体现的都是一种自我压迫、背水一战的心态。是一种置于死地而后生的心理表现。

当然，日本文化的残酷性，从武士道推崇的自残行为中就可以看到。生活当中，日本社会也是一个不讲人情的社会。老人与子女之间人情之淡薄，你只要到日本的游戏厅以及温泉就能深切地感受得到。那里，到处是满头银发无人陪伴的老人。这样的情景，在中国类似的场所，几乎是不可能见到的。

仁爱与绝情，日本人兼而有之。有时，你真搞不清这是一个重情的群体，还是一个无情的群体。日本文化的内在矛盾之深由此可见。

二、中国能否以日为师？

问题是，同为集诸多矛盾于一身的东方文化，为何中日两国会在企业管理上有根本不同的文化基础，管理风格大相径庭？

其实，我们仔细一比较就会发现：中国文化与日本文化都具有内在的矛盾性，但中国人处理内在矛盾的方式和日本人处理内在矛盾的方式截然不同。

中国人用的是“变通术”。有矛盾不假，但我们可以统一在自己身上。需要这个用这个，需要那个用那个。矛盾的两极，出现哪一极，由自己选定。于是，一个人有两张面孔，一件事有两种说法。说起话来，“尽管……但是……”这样的语法结构频频使用，模棱两可、见风使舵之人大行其道。权术玩到了极致，精明成了国粹。

日本人用的则是“分离术”。他们将不同的属性置于不同的场合下。根据不同的场合，大家强调不同的标准，而不是让个人决定采取何种对策和表现。

所以，当他们视你为一类时，强调对你的仁爱；当他们视你为另类时，就对你无情可言。

当你在生产过程中以生产者的身份出现时，服从成了你必须表现的品性。而当你在生活中消费时，尊重成了你一定能得到的奖赏。

在权力、身份上，他们强调等级秩序。在收入分配上，他们强调平等和谐。

这种“分离术”和我们的“变通术”有何优劣之别呢？

“变通术”尽管统一了矛盾，但把选择的权力给了个人，让个人根据不同场合下的自我需要，变通决策。后果就是管理的原则得不到坚守，管理的真相无人知晓，管理的措施完全被个人化解。最终的结果就是：一盘散沙；三条龙成为了一条虫。

“分离术”也保持了矛盾。但它让矛盾的两极处在不同的场合，避免了互相干扰，杜绝了个人选择。尽管在不同的场合，他们的行为看似矛盾，但在特定的场合，他们必须按一个标准去做，个人没有选择余地。这就为现代管理最需要的原则性、标准化、执行力提供了文化和习俗的有力保障。

在日本的现代化的过程中，这种“分离术”的运用，让他们很好地实现了西方科学管理与东方传统文化的结合：

在精神和思想领域，他们更多地保留了自己的传统；在政治和经济领域，他们更多地吸收了西方的机制。这种精神与行为的分离、人与事的分离实际上是为东方文化如何吸收西方文化的精华提供了一个示范，一个成功的社会案例。

如果说，日本企业家的确说过他们的成功是因为一手拿《论语》，一手拿算盘的话，我们倒不妨把这个“算盘”理解成一种数量化的管理思想和模式。就这一点来讲，恐怕他们心中的“算盘”早已经是西方的科学管理，而不是中国古老的“算盘”概念了。

由此可见，这个一手拿《论语》和一手拿算盘的说法，其实就是东方文明和西方文明的兼容并蓄之意，只不过他们是两只手“分开”拿的。

不像我们这个《论语》的“原产地”，人皆一手既抓《论语》，又抓算盘。另一只手在干什么呢？在比划着如何变通。悲哉！

其实，看一看中国的近现代史，历史上中国现代化的哪一次巨大的进步，不是与这种“分离术”的采用相伴随呢？

毛泽东创造性地在军队设置了管思想和抓军事两条线，让人与事相对分离，创造了一支强大的军队，为中国现代化的实施提供了强大的政治军事基础。

邓小平创造性地提出政企分离，使百姓的经济活动从政治活动中相对分离出来，让中国人找到了一块自由施展才华的“自留地”。中国活了！中国人富了！中国经济腾飞了！

每一次的进步，都以“分离”的形式，而不是以“变通”的形式进行，这应该是中国近现代史给我们最有益的启示了。

该把“分”的思维引入企业管理中了。用“分离”替代“变通”是企业管理的重生之道，是中国文化与现代体制在企业结合的唯一模式。

三、本书架构

——兼论精益管理如何学

本书重点介绍了企业管理中第一个必须完成的“分离”：人事分离。提出了“领导管人，流程管事”的分离思想。其核心在于将企业的事情从领导的权力中分离出来，用流程化的模式进行标准化的管理。将领导的精力更多地放在流程解决不了的问题上去。这既可以降低成本，又避免了相互干扰，提升了效率。这种模式已通过了近200家企业的实践，事实证明是行之有效的。

在人事分离的背景下，该书还提出了流程管事具体的六大控制方法，这些方法的核心，也是一个字：“分”。

第一种方法：限制选择法。限制“变通”，为“分离术”的导入奠定基础，扫平障碍。重点解决人们只图方便的坏毛病。

第二种方法：横向控制法。强调横向分权，平级制约。让我们摆脱完全依赖领导的传统做法。

第三种方法：三要素法。将控制的要素进行分解，逐项落实，做到事事有标准，有制约，有责任。重点整治管理中“只做不管”的假动作。

第四种方法：分段控制法。将控制过程分段细化，达到集中优势兵力，各个击破的控制效果。重点解决“只要结果，不管过程”的坏习惯。

第五种方法：数据流动法。用分数替代感觉，是这种方法的最终目的。

第六种方法：稽核控制法。该方法将管理活动最终的效果分解到一次次的实施过程当中。通过多次的检查稽核，让人们的行为和心态发生改变，产生累积效应，最终改变企业。它主要改变人们“只重方案设计，不重具体实施”的坏习惯。

总之，“分”是我们倡导的管理思维，也是我们从几百家企业的改造中总结出来的有效方法。当然，“分”的工具并不在此书之中，我们有“流程控制卡”、“横向控制卡”、“数据控制卡”这些工具的使用，才能让“分”的思想落地，也才能让“分”的方法见效。

中国社会的现代化，该进入文化层面、哲学层面，以及方法论层面了。尽管现代科学的引入已经在知识层面大大改进和完善了中国文化，培养了一大批具有分析精神和分解能力的知识分子。但离开教育，离开学校，我们在工作中，在生活中，还是在学“变通”，用“变通”。最终我们还是没有办法完成中国文化和西方管理的结合，二者始终是无法黏合的两张皮。

思维没有现代化，人就没有现代化，社会又何从现代化？

学会了“分”，我们才能找得到细节，才能管好细节，才能谈论成败。

学会“分而治之”吧！这也是孙子在《孙子兵法》中对我们的教诲。

其实，“分”是为了更好地“合”，分而治之才能合而有序，否则就会混乱不堪。