變革管理的5大關鍵因素

清新的影子

變革管理的5大關鍵因素



儘管大部份的企業經營者都了解組織改造轉型的重要性，事實上除了少許主動推動變革之外，多數經營者都是在無從選擇或面臨生死存亡關頭時，才被動或被迫進行變革轉型，例如當企業併購發生時、組織關鍵人才持續流失等等。不管企業經營決策階層是未雨綢繆或是身不由己，重要的是這些變革轉型動作必須成功，組織才會更上層樓。



為了確保企業組織成功轉型，企業應建立一套變革管理架構，以持續驅動變革動能，有效落實變革轉型之預期成效。首先，隨著組織快速成長擴張而產生的複雜組織架構及遽增的員工人數，組織高層因應挑戰而求、持續針對公司願景、策略進行規劃調整，創造組織變革的原動力。再者，需強化組織變革配套機制(例如組織文化、組織認同、人力資源制度做法、整體獎酬制度等)，有效搭配轉型策略方向，才能讓變革動力持續。



變革管理關鍵因素



綜觀多數轉型失敗案例，我們發現，在重要的支援配套系統中有幾項最關鍵的機制將決定轉型的成敗：



1. 協同一致的高層指揮體系。



唯有組織高層團隊能開誠佈公面對事實及失敗經驗，才能夠有效強化組織變革轉型的正當性及延續性，如果組織高層未能針對變革方向達成共識，轉型成功機會不大。



2. 建構與變革願景清楚連結的組織架構。



企業願景能否達成，端賴組織整合能力優劣與否而定，而組織架構優良與否則決定組織整合能力優劣強弱，因此欲成功轉型的企業高層必須確保組織架構設計與變革願景成功連結。



3. 規劃設置變革溝通的有效管道。



建立上下對變革願景與策略認知一致，同時組織高層必須透過溝通管道與機制，以行動力破除組織拒絕改變的阻力與障礙。



4. 確實檢視原有的績效管理及整體獎酬策略與制度的合適性。



本土中、大型企業在歷經過去面臨轉型的陣痛過程中，很少會注意到公司內部與員工最息息相關的人力資源制度與做法是否也隨著組織轉型而重新進行檢視修訂。



5. 快速複製具體執行的?即時速贏?氣圍。



哈佛大學Knotter教授指出，在組織變革初始之際，適時且持續規劃即時創造速贏(Quick Wins)成果，可以有效重建同仁對變革成功的信心，並激勵整體組織執行力。



慎選專案團隊成員



在轉型失敗的案例裡，我們可以明顯注意到負責推動組織轉型專案的成員並非最佳人選，亦即不是享有聲譽的線上主管，或是執行力強的後勤專業人員，相反的， 大部份情況可能是公司資深主管同仁，或是覬覦內部權力分配的利害關係人員。 選派不具代表性錯誤的專案人員，將是種下專案註定失敗的前因。



最合適的專案團隊除了人資單位代表之外，代表組織內部重要關係人的成員更是重點所在。同時，清楚的權責劃分、互動溝通運作機制的建立，及足夠的資源分配，也是專案團隊能否發揮互補綜效的先決條件。如果公司資源足夠，規劃適切的專案團隊績效管理機制，可有效激勵專案相關成員。此外，如果針對全公司組織重整或流程簡化等專案，適時外聘顧問公司，提供專案小組必要的課程訓練及非正式的肯定機制，也可有效激勵專案團隊。



此外，與公司高層主管定期進行正式的專案溝通機制、平日非正式的進度掌握及緊急議題解決，以確保組織高層能夠及時掌握專案進度與狀況。



今日企業的競爭優勢，除了來自於本身的產品技術及人才的獨特性，對於組織變革議題能否有效管理，將直接影響到企業組織的整體戰力。