[转帖]电子报摘---选人才，个性决胜负

封云亭

选人才，个性决胜负

人才的个性或态度远比学历重要，这点无庸置疑。但在短短的面谈时间，企业要如何才能找到真正合适的员工？


经济不景气，失业人口虽然增加，很多企业仍积极徵人，但徵人的条件改变了。美国专门报导就业趋势的《劳动力》(Workforce)月刊报导，现在美国企业雇人时，着重应徵人的个性，耀眼的名校学位和辉煌履历表已不是那麽管用了。
个性主导工作态度，但个性很难衡量，尤其面试那麽短时间，主持者怎麽能看得出来？其中奥妙有如艺术，但是很多企业已经将这门艺术化为科学，希望有系统地归纳出如何找到适合的员工。因为技能易教，个性难改。
很多企业已经了解，员工个性决定他的学习能力、工作表现以及遇挫折时克服的能力，「你不可能把一个晚娘变成啦啦队长，」《劳动力》月刊说。
企业应最先决定，自己员工需要什麽态度，这和企业文化息息相连。例如美国西南航空公司希望给旅客有效率且轻松的飞行经验，因此他们希望员工精力充沛，服务热诚，团队合作，尤其要有幽默感，以解决不同旅客各种问题。
员工个性在服务业里，尤其重要。例如ＩＢＭ已经转型为服务业；惠普自从菲奥莉纳接任後，企业文化大改，从产品和工程取向，转为销售和客户导向，更要求员工负起盈亏责任。因此需要的员工特质也和以前大为不同。
纵使招募科学家和研究者，个性同样重要，除了专业知识外，这些人更需要有坚持不懈，和重视细节的个性。
「以个性为主的招募，由来已久，现在却是最热门，」匹兹堡的顾问公司Development Dimensions International总经理拜翰说。
用这种方式招募的公司，也开始收获成果。位於美国罗德岛的妇幼医院，两年前开始改变招募员工方法，重视新进员工的个性，他们进来後，更加强组织所需要的个性训练，结果病人满意率从七一％增加到八九％，几乎达到全美最令病人满意的顶尖一○％的医院，员工流动率降到八．五％，远低於全国平均的二五％。
但是要如何测出应徵者的个性？很多企业有心理测试、人格特质测试，从各种角度看应徵者的个性。但是这些都不够准确，最终还是需要依赖有经验的面试主持者来决定。例如西南航空公司（去年在美国航空业一片不景气中，仍然获利五五亿元）在面试时，会选出二十几个应徵者，群集一室，负责人事的最高主管副总经理比佛利，亲自到场观察，看这些人在团体里如何彼此应对，然後副总经理会问在场者，举出他们遇到危机，如何以幽默来化解的经验，或者他们的座右铭。「答案不重要，而是他们如何回答，可以看出他们怎样克服意外情况。」
然後，西南航空公司才会开始一对一面试，人事主管和在职者一起参与观察这些人是否合於该公司员工所需要的个性。例如喜欢接触人，热爱工作，但不能太严肃，必须知道如何在工作中取得乐趣。
这些公司发展出特殊文化後，就能够物以类聚，吸引相同特质的人，不喜欢或不习惯这种文化的人在面谈前就已经被刷掉或自动退出。公司因此节省招募费用，人员流动率也减少，例如去年，西南航空收到二十四万封求职信，录取四千九百人，流动率只有四．七％，是航空业最低的。
积极个性几乎是企业最基本条件。美国快递（ＵＰＳ）从招募、升迁到训练都是以工作态度为主，他们通常从校园徵得适合该公司文化的员工，进入後，接受几百小时的训练，才有资格申请主管职位。
麦当劳，迪士尼乐园，Best Buy（美国大连锁电器商），会把应徵者（包括应徵经理人）实地推到店里，看他们如何应付客人。
但是以个性为主的招募方式，也必须小心实施。《劳动力》月刊报导，例如业务人员，一般人认为只要外向就好，与其探讨他外向、内向，不如问他如何在令人怯懦的场合，化解惧怕，转而安适自在。
企业也必须建立完整资料库，分析那些在公司表现良好，以及被淘汰或适应不良而淘汰的人之间，有什麽个性上的区别，再据以设计问题及行为模式的面试资料库。
目前还没有任何方法，保证可以找到尽善尽美的员工，唯有仔细设计问题，严谨评估应考人，才是选对员工的不二法门。