给员工一个忠诚的理由

风蓝月

知识经济的飞速发展使知识型员工的重要性与日俱增，揣着“能力选票”挑选企业的人才成了企业之间竞相争夺的宠儿。为了笼络一流人才，绝大部分公司都在自己的薪酬体系设计上煞费苦心，各式各样的激励措施可谓是层出不穷。然而令这些企业的领导者疑惑不解的是，企业花费巨资引进来的只不过是人才的“躯体”，而人才的“心”却另有所属。换句话说，这些“圣人”虽然为公司付出了“劳动时间”，装点了企业的门面，但却没有付出公司真正想要的“劳动努力”。那么，难道说这些恃才傲物的员工天生就具有“不忠”的秉性吗？在回答这个问题之前，我们完全有必要先弄清楚企业究竟是拿什么来“赢取”员工的忠诚之心的。
其一，花言巧语“骗心”。勾勒美好远景是激励员工工作积极性、鼓舞士气的一种有效管理方式，尤其是当企业处于经营困难时期，领导者更应该懂得如何通过许诺给员工“打气”。但令人遗憾的是，当企业在员工的忘我工作中艰难地走出低谷的时候，一些好大喜功的领导者往往会不自觉地将功劳一股脑地归功于自己“高超”的管理方式，只是象征性地给“卖命”的员工一些“血汗钱”，将之前对员工许下的“豪言壮语”抛到九霄云外。殊不知，这是对员工自尊心的极大伤害。有道是“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。员工在日后的工作中必定会处处谨慎行事，出勤不出力也就不足为奇了。另外，现代便捷的通讯工具也让一些企业不守信用的坏名声迅速传扬出去，日后招聘进来的员工也很难有“抛头颅、洒热血”的工作作风，因为亲朋好友的遭遇对他们来说可谓是警钟长鸣。

其二，规章制度“套心”。一些企业领导者认为，只要束缚住人才的身体，有朝一日必定会赢取人才的芳心。于是，为了留住人才（倒不如说是“困住”人才），多如牛毛的“禁流”措施接踵而至。不可否认，通过签订法律合同、制订苛刻的规章制度等方式的确可以把一部分人才“困”在企业，但这种以强制手段维系员工对企业忠诚的作法无异于缘木求鱼。因为企业虽然可以规定员工的工作时间，但无法界定知识型员工的工作努力，而知识型人才的工作绩效取决于工作努力而非工作时间，所以企业的这种硬性约束其实没有什么实际意义。相反，企业粗暴的管理方式却会激起员工的反感情绪，使员工产生消极怠工的心理。正所谓“上有政策、下有对策”，更何况知识型人才的工作性质和信息技术的不断革新使员工完全可以做到“身在曹营心在汉”。

其三，高额薪金“换心”。高额薪金作为对知识型员工付出的高品质劳动的一种回报方式是合情合理的，但如果企业据此就认定员工的忠诚度与企业所支付的薪水水平成正比的话，那就大错特错了。根据赫兹伯格的双因素理论，薪水属于保健因素，而非激励因素。低薪水会引起员工的不满，但高额薪金对激发员工的创造激情来说也没有多大的正面激励作用，靠金钱来收买高素质人才之心更是幼稚可笑。要知道，人才忠诚之心仅仅隶属于自己终生所追求的事业而非金钱或某个具体的公司。企业只有肯在知识型员工的职业生涯规划上下苦功夫，设身处地地为人才的个人发展着想，不遗余力地为人才的自我实现搭建更加宽阔的舞台，才能真正达到“以心换心”。

呢呢

说得很道理！

“企业只有肯在知识型员工的职业生涯规划上下苦功夫，设身处地地为人才的个人发展着想，不遗余力地为人才的自我实现搭建更加宽阔的舞台，才能真正达到“以心换心”。”

这句话讲得很好！

凤歌笑孔丘

现在管理好一个团队真的好难呀,方方面面都要考虑周全:要给员工一个好的工作氛围,要给员工一个好的工作环境,要给让员工干活干得情愿,还要让员工有好的收入.
稍有什么不适,就要反抗了!

best

1.企業是人開的，需要人來賺錢；
2.人最基本生存的條件就是衣、食、住、行；
3.企業沒有賺錢那麼就養不了那麼多人，人沒有錢那麼最基本的生存條件都有問題；
4.什麼最重要，不是規章制度，也不是什麼效忠的誓言，而是最起碼的生存條件。
5.

凤歌笑孔丘

同意楼上的观点,可是要真的做到这些还是很困难的!

大板牙

没有绝对的忠诚。能够让员工做到相对的忠诚已经是非常不错的企业了

青野

整体社会环境造就了员工忠诚度下降。一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。
企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。