从员工“生日礼物”谈人力资源管理

神气小小猪

一个朋友的公司为了增强企业凝聚力，体现公司对员工的关怀，增进企业与员工感情，2005年3月份启动生日祝贺方案，向每位过生日的员工赠送蛋糕和礼品。 此活动得到全体员工及社会各界的赞誉。但是也不得不承认经过一段时间的运作，有些员工便产生了：“过生日只为领礼品而不知感恩公司的糊涂认识”。

为什么会出现这样的问题呢？从人力资源管理的角度讲，它缺乏绩效管理的激励提升作用，与个人的努力程度无关，与个人完成目标好差无关，与个人对公司的贡献多少无关。人人每年都有生日，只要是公司的员工就理所当然地享受生日礼物。这是一种人人有份的福利制度，这样的福利制度实施的时间越长效果越差，逐渐就会不为所动，甚至与当初设计这种制度的初衷显然向悖。到了生日等着领礼品就是正常的，而如果没有拿到礼品就是不正常的，可能还会引发一些不满情绪。

这样的办法实际上有一些历史了，在国企改制前比较盛行。但是实践证明效果不是很明显，作为一种雷打不动的惯例效果自然就会减弱，所以不少企业已经放弃这样的制度。

也许我们会用一些垄断企业的高福利来辩解。事实上，垄断企业的高收入高福利不是因为他们高付出高效率而得到的回报，而是由于他们通过垄断对消费者的掠夺，没有什么可比性。

还有人会要“公司就是家”来比喻：家里人过生日了，大家聚餐送礼物，以示亲情和关爱。柳传志在回答联想员工写的《公司不是家》的文章时说：“不能把企业当成一个真正意义上的家，在家里子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的，企业则不可能是这样的”。事实上，就是家里的子女如果淘气老是惹祸，家长也会不给他过生日以示惩罚。

当然，如此说不是我们不需要福利制度。像国家规定的公共福利：养老、医疗、失业保险等是必需的。有调查证明：近期企业的福利要比工薪的增长速度高的多。

除了国家规定的公共福利以外我们需要的是与公司的目标相联系、能激励员工向上的福利制度，也就是通过人力资源管理，起到可持续激励作用，体现公司对员工 成效回报的有区别的福利制度。而一般情况下，不要出台人人有份缺乏激励作用的福利制度，否则就是一种懒政。另外当一种制度明显已经失去它的效用却又难以取 消就是很令人难堪的事情了。当然，如果公司的效益很好，除了兑现绩效承诺，不影响人力资源管理原则的情况下，多给员工发放些福利也是皆大欢喜的事情。

人力资源管理的实质是“优化员工，优化组织”，同时也是一个不段改进的过程，要求我们最大可能去做“对”的事情，并且与企业的战略发展紧密联系的。这也 是与以前人事管理的区别。通过人力资源管理系统制度安排，从员工的招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理以及组织设计，使公司员工岗位上努力工作，并使 自己的能力及职位得到提升，而不能适应公司发展需要的要调整甚至淘汰，从而地实现个人和公司的快速发展。这样才能调动员工的积极性，增强企业凝聚力，提高 对企业的忠诚度。

人力资源管理是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。实行起 来比较复杂和有一定的难度，不经过认真有效的培训，不断的改进很难有明显的效果。而正因为复杂和有一定的难度才能证明自己的能力和水平。但有不少的事情在 你没做的时候总是感到非常复杂或者难度大，实际上你真的去做了却又感到简单了……

三月阳光

我们公司曾经也有过，不过现在已经完全停止了
因为人员的流动性太大了，上层认为不值得

清新的影子

生日礼物好像只有在中国企业才有，外国的企业到中国后也入乡随俗了。中国的文字中曾经有“乡愿”这个词，比如两个妈妈带着各自的孩子一起玩，彼此会吹捧对方的孩子，让大家心里都高兴。
我的观点：
①多少要发一点，因为每个人都有亲戚朋友，其他公司有发而自己没有会说公司不好（生日礼物就不用了，因为有的企业并不多）
②不能多发，多发会资深腐败，多用绩效考核，评价完了升职和加薪和奖金不要小气。
前些日子看易中天的《汉代风云人物》讲项羽，每逢战士受伤必要去问候，带上礼物。到了论功行赏的时候小气的很，而且只奖励自己的亲信，导致最终楚汉相争的失败。好像我们有些企业正在走这条路：
①一个中国足球运动员在新加坡被雷击死了，新闻标题：中国足球天才新星招雷击而死，一死之后变成天才了，传统乡愿表现之一
②公司有人的孩子得了重病，总经理想发动员工捐款，首先要强调这个员工给公司做了很多贡献，其实这名员工上个月刚被处分过，甚至有开除他的打算，传统乡愿表现之二。
③公司组织吃年夜饭，好像每个公司都有（这个不能取消的，因为大家都有），还抽奖，这对员工激励的效果很差的，感觉像吴三桂看歌姬跳舞，高兴了抓一把铜钱往地上一洒，歌姬蜂拥而上，吴三桂哈哈大笑。（感觉抽奖过程就是老板拿钱找乐子）此乡愿之三。

大男人

我们公司也有员工生日送礼物