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简列中国企业持续发展的十大管理问题
在中国，越来越多的企业家，开始关注以下三个问题：
1.当传统管理模式越来越成为中小企业持续增长阻碍的时候，我们到底该怎么办？
2.当企业家和管理者为员工流失、高管跳槽、业绩低迷、内部关系混乱、官僚习气等问题沮丧的时候，什么才能真正的帮助企业突破？
3.当流程、制度、文化、考核对企业发展的影响越来越无力的时候，如何才能打破僵局，实现突破？
第一领导力中心在对全国近千家中小企业调研中发现，有十大管理问题，越来越成为困扰企业持续增长的关键问题，而这些问题的解决又成为企业下一个十年转型中最具体，而又最现实的出路所在。
TOP1：员工流失率高，能人留不住，业绩上不去
真相是：哪怕薪酬翻倍，但他们还是会离开，只不过时间推迟一些而已，“钱不能解决所有问题”，况且企业还有成本上升的压力！
难点是：优秀员工为何愿意留在一家公司的根本原因是什么，企业如何与优秀员工“结婚”？
TOP2：创业元老躺在功劳簿上，喜欢后台指挥，不愿意前线打仗
真相是：即便是把他逼上前线，他的战斗力也大不如前，况且他确实想当官，不管自己有没有这个能力，大多数员工把“当官”作为权力，而不是责任！
难点是：如何激发创业元老“第二次创业”的动力，并将他们的经验转化为企业持续增长的财富，而不是负担？
TOP3：培训只会喊口号，业绩不见有成效，绩效一点没提高
真相是：如果企业把培训当成“洗脑”，员工就会用“口号”来应付管理者，参加培训的时候激情澎湃，回到工作岗位一切照旧！
难点是：什么样的管理培训才能成为企业真正的“生产力”，培训如何与业务挂钩，如何成为提升员工绩效的关键要素？
TOP4：遇到问题相互指责，有了利益你争我夺，承担责任时却逃之夭夭
真相是：在面对风险与压力的时候，很多人第一反应是逃避，因为在他们看来，承担责任就意味着自己的利益会受损，很多人内心深处都在想，如何不担风险只拿利益！
难点是：如何将企业中的“老好人”、“大喇嘛”、“传声筒”、“红眼病”对于绩效的影响降到最低，将责任真正与利益挂钩？ TOP5：下定决心不再因人设岗，但到了关键时候，还是人情战胜了制度
真相是：很少能有管理者能做到“一点都不循私情”，同样一个制度处罚，因为牵扯到的员工与管理者的关系有亲疏，所以“执法”的尺度就出现了偏差，这是所有“拍脑袋”式决策的通病。
难点是：如何通过机制设计的方式，不给“人情”留机会，将因人设岗对企业的影响降低到最少？ TOP6：明明制定了计划，但总不见落地；有了业绩考核，但却形同摆设！ 真相是：如果计划没有落实到每个人头上，计划就仅仅是老板一个人的计划，员工根本就没有执行的动力和压力，业绩考核也就成为形式主义，做的到叫运气，做不到叫正常。 难点是：如何做到“人人头上有指标”，如何将计划由空谈变成可落地的行动，如何做行之有效的绩效考核？
TOP7：给下属授权，却拿不到结果，自己不满意，员工有埋怨
真相是：任何公司的员工成长都需要付出代价，授权以及由此引发的结果，这是公司为员工成长所付出的代价，中国企业大多是一种要么不授权，要么完全放权的方式，这种粗放式“授权”，管理者应该首先检讨责任。
难点是：什么才是有效的授权方式，如果员工能力普遍偏低，如何做到“矬子里面拔将军”，并保证最好能拿到最好的结果？
TOP8：关键时刻无将可用，空降兵“雷声”很大，但“雨点”太小
真相是：从来就没有拿来就用的将军，因为将军不光是为了利益打仗，更需要归属感与成就感，这是一个过程，这个过程存在一个博弈：到底是现有团队向空降兵靠拢，还是空降兵向现有团队看齐，不同的回答就导致了空降兵的几种下场，对于企业而言，大多数情况下，空降兵策略很失败。
难点是：怎样在日常工作中真正提升中层管理者的领导力，如何依托业务本身打造能征善战的核心骨干，如何用好“空降兵”。
TOP9：下定决心做变革，但只要遇到较大阻力，思前想后又选择妥协
真相是：所有的变革都意味着要对既得利益者的利益再分配，对于那些即将失去利益的人，他们一心会想着阻碍，对于那些即将获得利益的人，他们一定会全力支持，问题的关键恰恰是，原有的既得利益者一般都是公司的元老，他们是对企业有过贡献的，他们的对抗情绪如何与公司的利益获得一致。
难点是：如何做一场成本最低、利益最大的变革，如何避免出现变革中途妥协的情况，如何讲公司的利益与个人利益相结合？ 总结的这些是近千家中小企业目前所存在的管理问题所在，希望大家能过就此得以更好的改进！！
TOP10：高层做中层的事，中层做基层的事，基层员工忙着讨论战略与创新
真相是：屁股和脑袋有的时候会发生错位，尤其典型的是，很多从基层提拔起的中层，在任职的前三个月，屁股已经做到了中层的位置，但脑袋中思考的问题，却还是站在一个员工的角度。
难点是：如何让高层、中层、基层做他们应该做的工作，把执行的“错位”变成执行的“归位”？