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标题: 你们公司有做绩效考核吗?考核和薪水挂钩了吗？ [打印本页]

作者: 阿细 时间: 2011-11-6 10:38
标题: 你们公司有做绩效考核吗?考核和薪水挂钩了吗？
感觉很多公司都没有将绩效考核这一块设立专门的规定和方法，造成有很多的公司管理人员或工人都没积极性，感觉做好做坏都一样。像我们公司，技术人员每天只要负责机台不坏就行了，其他的根本不管。有班就拼命加，加班时也是在聊天。咳。。。
举个例子：
（1）A生产线的维修员，主要负责A生产线的设备维护和不良品率。那么，有没有给该维修员设定一个考核指标？例如：该维修员所负责的生产线的不良率需要控制在什么范围？设备停工时间不能超出多少分钟等？如果不良率或设备停工时间高出公司规定值，则在当月薪水中扣除一部份薪水，如果控制良好，比公司给定的目标还要低的话，则按百分比率在当月薪水中给于多少奖励。
（2）如果没有个人考核的，也可以以班组为单位：例如：一个产品靠8个人组装，也可以以不良率或损耗为设定值。薪水中就将该绩效奖平均给8个人。
（3）同样道理，没有班组的，就以部门为单位，例如：以内部部门与部门之间的满意度的得分来评定绩效，绩效就在该部门的人员中划分。
当然，前提是：（1）必须要在其薪水中有增加绩效考核这一块可以浮动的薪水。（2）有相关浮动的标准或规定。（3）公司一定要有相关设定的目标（像以上这个停工或不良率），且这个目标是可以实现的。
以上，只是本人的想法，也是本人一直苦思的问题。不知大家所在公司的如何？有何意见？

作者: 封云亭 时间: 2011-11-6 10:38
思路是对。前提制定绩效考核的方案一定具有合理性、可操作性。
1、必须要在其薪水中有增加绩效考核一项？--前提下，要最高管理层同意。
2、绩效浮动的标准依据什么来制定。
3、相关设定的目标（停工或不良率）到达了，是否要算出可帮公司节约多少成本？
4、依节约到的成本申请绩效奖金？奖金怎样分配比例才合理？（目标的达成是一个大团体的努务）。
以上仅供参考，如有不对，请指正。

作者: 阿细 时间: 2011-11-6 10:38
楼上的兄弟提得好.
这些就是本人一直思考的问题所在.
不知还有那位大侠有更好的意见?

作者: 麦田守望者 时间: 2011-11-6 10:38
基本上我觉得你的想法挺周到的,考虑较全面的,我觉得可以从你的构想去制定相关考核指标,如你所说,考核目的就要要有效果,要能体现出效果出来,才是考核重点.

作者: 鸦鸦 时间: 2011-11-6 10:38
我以前所在的公司绩效考核制度似乎并没有起到提高员工工作热情，促进员工工作积极性，大家还都是一样的工作。只是员工和领导每周多了一项工作，写绩效考核报告！

作者: 阿龙 时间: 2011-11-6 10:38
我们公司在搞,但基本上是个形式而已!

作者: 两头蛇 时间: 2011-11-6 10:39
楼主 and All:

发表一下小弟的看法:

支持的顶一下!不同意的可以指正~~~~先谢了~~~

绩效就是台资的手段,一个绩效就是评定一个人一个月的表现?
同时需要说明的是其是否具有合理性?
例:一位员工,他在工作20天工作都表现不错(或者一般),但在剩下的2天中任何1天中如果一件事未处理好(或不尽主管意),给主管(或打绩效的人)知道的话,你认为或觉得他本月的绩效会怎样?W:

作者: 飞羽 时间: 2011-11-6 10:39
我认为绩效考核其实有很多的弊端，应用起来有很多的条件限制。
不能迷信这个东西，有些地方用一用是不错的，但是不太适合全面铺开

作者: 阿细 时间: 2011-11-6 10:39
任何改革都会带来一些好与不好的影响.如果真的需要做绩效考核的话,我认为通过多方论证法,多多听取基层的建议,如果少数服从多数,那就可以了,不要指望所有人都同意.就象国家今年的五一放假变更一样.
象你提出这个例子很好,所以在制定相关规定的时候,也必须考虑到这一点,遇到这种情况时如何考核,怎样考核,由谁考核,相关标准如何,怎样判定等等.如以上所说,少数服从多数,就可以啦.不知兄台认为呢?

作者: 梅花三弄 时间: 2011-11-6 10:39
绩效考核并没有实际的意义，有些人无论怎么努力也是一个月就90分最多，而有些人无论怎么请假啊、偷懒什么的都是95分以上。。
人情分太重了。。

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