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标题: 适合自己的才是最好的——培训需求分析 [打印本页]

作者: 何宝荣 时间: 2011-11-5 00:27
标题: 适合自己的才是最好的——培训需求分析
适合自己的才是最好的——培训需求分析对许多的管理层来说，尽管已经认识到培训的重要性，然而却不能够保证培训的有效开展，原因何在？因为他们没有对企业培训的具体需求进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标，仅仅只有培训的良好愿望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有了针对性。
一、需求分析的内容
在企业培训过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行：
1．组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。
2．任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。
3．人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在培训内容设计时有针对性地加强他们欠缺的地方。其中包括下列数项：
⑴ 个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
⑵ 员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。
⑶ 知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
⑷ 员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
二、需求调查的方法
确定一个企业的培训需求，不可只凭猜测，而应尽量使用科学方法，做出需求分析调查。以下诸法可供参考：
1．观察法（Observation）
观察是发现问题、证实问题的最原始和最基本的工具之一，但观察法本身也有些缺点：
⑴ 易受观察者主观成见的影响，而有损观察的正确性；
⑵ 可能因观察者的有意做作，是获得的资料不正确；
⑶ 有些工作需要长时间才能完成，事实上很难作全盘观察；
⑷ 短期观察很难碰上突发情况，故不易周详。
2．问卷调查（Questionare）
问卷调查是为确定培训需求，将所需分析的事项设计成问题，请有关人员表达建议，然后加以改正的方法。它的优点是可同时针对很多人实施，资料来源广泛且节省时间，但也有缺点：
⑴ 调查结果系间接取得，如有问题无法当面澄清或证实；
⑵ 被调查者在回答问题时，往往倾向“应该如何”，而非“事实如何”，这种回答态度常影响实施的真实性。
3．面谈（Interview）
主管或教育培训负责人在与员工面谈时，要探询他们对工作或自己的未来持有一种什么态度和建议，这也是决定培训需求极为重要的参考资料。
一般来说，面谈又可以分为个别面谈与集体面谈两种。个别面谈记录资料的方法有二：一是当场随听随记，一是利用录音机记录法。一般来说，既体面谈比个别面谈可能更有效果，因为集体面谈更容易激发人的积极性，提出更多精彩的想法，取得更好的会谈效果。
4．工作考核
如果各单位准备有员工定期的书面考核，则从这些考核资料中可以获得许多有关培训需求的资料。
5．人事记录分析
人事部门如果能于平日将人事动态详细记载，则对于培训需求分析有莫大助益。
6．力场分析
力场分析是搜集员工建议极为有效的方法。其步骤为： ⑴ 要求参与分析的人，将组织现存的问题列举出来，例如员工缺勤率。

作者: 九号半 时间: 2011-11-5 00:27
恩，对培训需求考察这块讲的比较细，有一定的参考价值。

作者: 剑心恒 时间: 2011-11-5 00:27
我认同适合自已的才是最好的. 收藏了!

作者: 梅花三弄 时间: 2011-11-5 00:28
有时候不一定有用,只是求得一张证书而已.比如:ISO内审员等.{W

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