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标题: 培训不能作为改进的行动写在8D中？！ [打印本页]

作者: 鱼漂 时间: 2011-11-4 13:29
标题: 培训不能作为改进的行动写在8D中？！
以前在做供应商管理工作时，对于8D中的关于培训的行动我一概不认。也曾经给供应商讲了很多故事关于怎样进行改进。
现在自己负责产品的品质，在处理客户投诉进行改进时，却在不断考虑如何把培训列入行动，离开培训真的玩不转，不可能保证所有的工位都POKA YOKE和JIDOKA吧？

为什么大家很反对改进行动中的培训呢？我想大概有几项原因：
1）没有认真思考出错原因，简单把错误归因为操作人员。
2）对培训没有好的考核方法，不能定量测量。

对策：
1）5why不断地问为什么+6M1E人机料法环测管多方位分析，很简单但很强大。
2）如何培训，如何标准化，如何监控，从系统上实施。
3）一定要把培训作为最后一项行动

不知大家都是如何处理重大改进的？

作者: 阿J 时间: 2011-11-4 13:29
出现问题的原因是多方面的，改进的方法就会各不相同。但有时候由于问题的复杂化，可能会牵涉到各种各样的因素，培训也就成为了一种借口，一个对彼此都有利的借口。

作者: 幽灵处处飘 时间: 2011-11-4 13:29
完全可以只要对以后发展有利的我想没几个老总会不同意的

作者: 快乐的老鼠 时间: 2011-11-4 13:30
[quote]以前在做供应商管理工作时，对于8D中的关于培训的行动我一概不认。也曾经给供应商讲了很多故事关于怎样进行改进。
现在自己负责产品的品质，在处理客户投诉进行改进时，却在不断考虑如何把培训列入行动，离开培训真 ...

不能把培训作为最后一项行动!

要证明培训后有控制效果，且相关的培训项目标准化到后人!
通常培训不可以当预防措施!!

作者: 孤云 时间: 2011-11-4 13:30
培训是很不确定的因素,无法确定其效果.而且培训只是一个过程,或者说是一个形式.所以不可以作为最后一项行动

作者: E路行者 时间: 2011-11-4 13:30
5why的目的是为了找到根本原因，从根本原因去制定纠正措施，这样才能做好再发防止。
对策内容应该能够确认到其对策效果。通常要求对策标准化、量化等。。。
也不是说培训不能作为恒久对策，如果原因是人，可能有时就只有进行培训更有效了。
关键还是针对原因采取对策。

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