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标题: 绩效管理的困境 [打印本页]

作者: 帅帅男孩    时间: 2011-10-11 17:02
标题: 绩效管理的困境
目前我们部门正在推行绩效考核,已经推行了近一年,但总体来讲对工作绩效的提升作用并不大。特请各位高手支招,具体情况如下:
一、当前考核方式:
根据每个小组的工作职能,给各小组设定一项总体考核目标,如IQC为进料批次漏检率,FQC为客户验批退率。如当月目标达成,则全体组员享有绩效奖金,在此基础上结合日常考核的工作表现再分配具体奖金数值;如果当月目标未达成,则全体组员都没有奖金,不管其中是否是大多数人在日常工作都比较优秀,只是个别人工作做的比较差,拖累整体考核目标。
二、现阶段遇到的问题:
1、推行了近一年,总体来讲对工作绩效提升的作用并不大,个别经常考核表现比较差的人员,因招工困难,也不得不继续留用。
2、因个别人员表现比较差,经常出错,导致整体目标达不到,这样经常出现连续几个月整体目标都达不到,平常做事比较好的人也拿不到奖金,这样下去不知道是否影响平常做事好的人员的工作积极性?
3、虽然考核表做的比较详细,但在实际执行中有困难,因为每天现场的事情太多,做不到那么详细,所以实际进行考核时凭印象的比较多。
三、我个人的思考对策:
1、改变考核方式,仍保留总体考核目标,但只考核组长。对品管员不考核整体目标,以日常考核为主,但加严考核严格程度,对频繁出错的评差、评劣扣款处理。
2、管理上狠一点,对经常出错或工作绩效达不到人员严历批评,不留情面。

各位同仁,不知道有何高见,感谢支招。
作者: 帅帅男孩    时间: 2011-10-11 17:02
怎么就没人回贴呢?好坏给个建议嘛?
作者: 飞鸟    时间: 2011-10-11 17:02
经常表现差的员工,楼主有了解为什么会表现差吗?表现好的,有什么技巧之类的吗?
表现差的楼主有问过是什么原因吗?管理者给他们提供了那些帮助呢?
作者: 米仓加耗子    时间: 2011-10-11 17:02
意见建立一个培训标定程序,给你的每个成员是否符合岗位要求定一个标准,不满足的,通过培训提高,还不行,可以考虑和人力资源谈谈!奖励有作用,但作用是有限的!
作者: 星空    时间: 2011-10-11 17:02
严重同意!




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