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标题: 人力资源管理的困境 [打印本页]

作者: 逍遥仙    时间: 2011-10-11 00:07
标题: 人力资源管理的困境


从2010年开始,品管部QE及IQC操作层面的人员一直处于不稳定状态,统计显示2010年人员流失率达到60%,其中不只是基层品管员,包括组长、技术人员也是同样的高流失率。而除了现有的人员流失外,在人员的招聘上也是面临极大困难,旧有人员离职,往往很长时间招不到合适的人员进来,或者是根本就没有人来面试。
针对2011年的状况,虽然在3-4月份招用的人员较多,基本满足工作要求,但中间一直陆续有人员辞职。而且自5月份开始,根本就很难招到品管员,连面试的人员也很少,现在又有7名人员提出辞职(注:不包括5月份已辞职走的人员2名。辞职人员类别包括:1名组长、品管文员、IQC统计员及各楼层品管)。由于人员的不稳定,及难以招到合适的人员,给现时整体工作造成极大困扰,严重制约了日常工作的推进。
上述品管部的状况,虽然只是公司的一个点,但基本上也是可以反应出当前公司在基层人员上面临的问题。从现实状况来看,基层人力资源问题将会持续深化影响各部门的工作。

出现上述的主要原因,个人分析主要在近几年及后续人口结构、经济的变化,主要如下:
1、 人口普查数据及预测显示中国新生代劳动力逐年锐减,2009年中国19—22岁人口数量达到历史顶峰(1亿),然后快速减少,到2019年将只剩下0.58亿,10年下降43%。对企业来说,这意味着新增劳动力严重不足,将严重制约劳动密集型的制造业。
2、 由于新生代劳动力的减少,及人员教育水平、价值观的变化,愿意从事制造业低层次工作的人将会不断减少。
3、 内地经济的发展,及各地都在大力建设工业园承接产业转移,现在很多人不用出来,在家乡照样能找到工作,外出就业意愿减少。(还有就是我们公司的竞争力)

1、现在很多工厂都在推行生产自动化作业,降低对人员的依赖,虽然现实来看增加了投入,但因为节省了人力,最终结果会转化为正收益。
2、对一些基础层工作进行分析,合并岗位,提高人员薪水,招用工作能力、效率好的人员。我们现实的状况是:第一、薪水缺乏相应的竞争力,同样的岗位,从外面招不到有一定工作经验的人员。第二、走从内部或招用完全没经验的模式进行培养,结果往往4-5个月时间,一个新人才能上手,但当他熟悉了工作之后,又开始感觉不满意提出辞职。例如:我管理的QE技术员,之前有3人,其中1人辞职,已经招了50天,没有招到一个合适的人。我想是否可考虑减少1人,给现有人员增加薪水,提高他们的干劲,然后增加对他们的工作要求,把工作给分摊下去。(2个做事能力高,我认为要比3个一般的工作绩效高)
3、意见公司能采取其它的一些长期对策,在稳定人员上能多下些工夫,毕竟人员是基础,没有稳定的高素质的员工队伍,很多事情都只能是空谈。

各位同业好友们,以上为我所遇到的品管人员管理问题,请大家支招是否有好的办法。
作者: 老鹰    时间: 2011-10-11 00:07
19~22岁,以后这个年龄的人大部分还在读书,中国以后都是大学生,那来流水线做工的人哟
做为部门人员的流失,我认为很正常,关键是留住核心人员,只要每个区域的核心人员在,部门
的工作就耽误不了,要想留住核心人员我认为,比如一个薪水5000,估计出去能找个6500的,
但你如果提前给他涨到5800,估计他就不会离职(千万不要等他提出离职后在加薪)
作者: 加糖的咖啡    时间: 2011-10-11 00:07
是的,等提出来离职,你再说涨薪水,就没必要留下了,直接扭头就走
作者: 夜勿眠    时间: 2011-10-11 00:08
同意楼上的观点.
作者: 夹心    时间: 2011-10-11 00:08
LZ提出了很多品管员的心声啊,我们做的是体力和精神压力的工作。很多人总觉得用用测量工具,看看产品很简单。殊不知,这里头需要多少的细心和耐心,一旦犯错了。后果又严重,被骂又要被罚款。哎。。
作者: 雪中浪客    时间: 2011-10-11 00:08
涨薪水这事情比较复杂和困难啦,有时帮下属涨薪水给老总说,成功的机率不到20%,觉得自己的薪水低了反而还不好向老总说的。
作者: 黑人    时间: 2011-10-11 00:08
一个长时间会困扰制造的话题!
作者: 乖仔    时间: 2011-10-11 00:08
和你问题差不多,我们这个月走的大概有20人了,有些出去后薪水快翻倍,没办法留人了
和上面提了多少次,也没用
作者: 竹叶    时间: 2011-10-11 00:08
员工流失,需要对离去人员进行面谈,得到离开的原因,并进行真诚的挽留。另外,关键的是对留下的员工进行全面的关心。




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