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标题: 培训的问题 [打印本页]

作者: 多春鱼 时间: 2011-10-10 16:03
标题: 培训的问题
" 我是公司的质量担当，前段时间因作业员没有按作业文件要求，导致取样给客户检查发现该样品不良。
按质量异常处理流程，进行“再发防止对策”，结果责任部门主管交上来一份培训表：培训人是责任班组班长，培训内容只记录了一个作业文件名，受培训的是责任作业员，两个人在上面签了个名就交给我了，其余什么内容都没有。
我觉得有问题：
1、既然是培训，培训要点也没有，我如何可以确认有没培训到要点？我怀疑甚至没有培训，只是记录个表交给我。
2、表格上要求要进行“效果评价”，但是没有填写。我公司以前的培训表多数也是没有记录这一栏。但我认为不行，培训人必须要有对受培训人的效果评价，最好是理论加实操的评价。责任班组搞完后，交到我这来，我对效果评价再进行抽查。
各位前辈，我这样的思路和处理可以吗？有什么更好的办法吗？"

作者: 一路混 时间: 2011-10-10 16:03
你的想法是正确的，从提交的资料看，完全是为了应付，必要的时候培训还可以水平展开其他工位，不能只培训发现问题工位

作者: 阿J 时间: 2011-10-10 16:03
现在的状况是：培训结果您不满意。您认为应该出现的东东通通滴没有
那么，追根溯源着看，体系文件中的原始表格有没有体现你需要的东西，那么，你就可以追究到是不是这个班组长的错了
如果有，是他们的执行力不够，可要求他们执行到你满意为止
如果没有，那不是他们的错，你可以要求或召集相关人员来改进原始资料

基于送样到客户那里的东西出现NG，品管是否应该界入到样品的管制流程中来，把关

作者: 小小子 时间: 2011-10-10 16:03
培训也区分正规的、计划中的培训，还有日常的、随时随地的培训；依lz所说，针对某个特别的issue进行的标准再教育，应该属于日常的培训，此时只需要提供培训的相关证据（一般可以是培训现场的图片）就行；计划中的、针对岗位需求的能力的培训是必须要验证培训结果，但是针对SOP等标准未遵守的，应该允许在生产中关注效果；（比如说总经理今天全体人员教育要质量意思强化，咋考核效果呢.....）

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